组织中的妒忌与被妒忌及其管理

后记

参考文献

13.4.3 关注被妒忌者角色的发挥

13.4.2 关注妒忌者角色的发挥

13.4.1 关注领导者角色的发挥

13.4 被妒忌者—妒忌者互动视角下妒忌体验综合模型构建及管理策略

13.3 妒忌者—被妒忌者互动与反应动态发展的综合互动影响机制

13.2 基于妒忌者视角的妒忌者—被妒忌者互动与反应动态发展

13.1 基于被妒忌者视角的被妒忌者—妒忌者互动与反应动态发展

13 工作场所中被妒忌者与妒忌者双主体影响下的被妒忌反应

12.4.3 妒忌对象差异性选择反应的边界条件

12.4.2 情感—身份工作的联动影响机制

12.4.1 认知—身份工作的联动影响机制

12.4 妒忌对象的适应性选择反应的内在机制研究

12.3 差异性被妒忌体验产生的跨层面边界分析

12.2 差异性被妒忌体验产生的过程机制

12.1 被妒忌差异性体验的关键影响因素

12 基于被妒忌者视角的被妒忌差异性体验综合模型构建

11.5.4 研究不足与未来研究展望

11.5.3 管理启示

11.5.2 理论贡献

11.5.1 研究结论

11.5 研究结论、理论贡献与管理启示

11.4.6 有调节的中介效应检验

11.4.5 内在动机的调节作用检验

11.4.4 被妒忌感知的中介作用检验

11.4.3 描述性统计分析

11.4.2 共同方法偏差检验

11.4.1 验证性因子分析

11.4 数据分析结果

11.3.3 统计分析

11.3.2 测量量表

11.3.1 研究样本与程序

11.3 研究设计

11.2.5 有调节的中介模型

11.2.4 内在动机的调节作用

11.2.3 被妒忌感知的中介作用

11.2.2 被妒忌感知引发的矛盾反应：主动性行为与工作退缩行为

11.2.1 职场地位与被妒忌感知

11.2 文献回顾与假设提出

11.1 引言

11 职场地位与员工工作行为：被妒忌感知与内在动机的影响

10.5.4 研究局限性与未来研究展望

10.5.3 管理启示

10.5.2 理论贡献

10.5.1 研究结论

10.5 结论、讨论与展望

10.4.4 假设检验分析结果

10.4.3 描述性统计分析

10.4.2 信效度分析

10.4.1 共同方法偏差检验

10.4 数据统计结果

10.3.2 变量测量

10.3.1 研究对象与程序

10.3 研究设计

10.2.4 有中介的调节模型

10.2.3 消极情绪的中介作用

10.2.2 消极情绪与逢迎行为

10.2.1 被妒忌感知与人际敏感性交互影响消极情绪

10.2 理论基础与研究假设

10.1 引言

10 工作场所被妒忌感知对员工行为的影响机制

9.5.4 研究不足与未来研究展望

9.5.3 管理启示

9.5.2 贡献

9.5.1 结论

9.5 结论与讨论

9.4.3 假设检验

9.4.2 共同方法偏差检验

9.4.1 验证性因子分析

9.4 数据结果分析

9.3.2 变量测量

9.3.1 研究对象与程序

9.3 研究方法

9.2.5 有调节的中介变量

9.2.4 同事关系在被妒忌感知与情感反应之间的调节机制

9.2.3 被妒忌、消极情绪与工作绩效

9.2.2 被妒忌、积极情绪与工作绩效

9.2.1 被妒忌的概念界定

9.2 理论基础与研究假设

9.1 引言

9 中国文化背景下员工被妒忌感知对工作绩效的作用机制研究

8.6.3 未来研究展望

8.6.2 管理启示

8.6.1 研究结论

8.6 结论、启示与展望

8.5.4 工作场所被妒忌影响效应的调节机制

8.5.3 工作场所被妒忌的矛盾性情绪体验的中介机制

8.5.2 工作场所被妒忌影响工作行为

8.5.1 工作场所被妒忌影响工作态度

8.5 工作场所被妒忌的影响结果与反应机制

8.4.5 职场地位

8.4.4 个别协议

8.4.3 工作绩效

8.4.2 社会依赖

8.4.1 自恋

8.4 工作场所被妒忌的形成机制

8.3.2 情境诱发法

8.3.1 量表测量法

8.3 工作场所被妒忌的测量

8.2.3 工作场所被妒忌的理论基础

8.2.2 工作场所被妒忌的相关概念辨析

8.2.1 工作场所被妒忌的定义

8.2 工作场所被妒忌的概念界定与理论基础

8.1 引言

8 工作场所中被妒忌研究述评

7.3.2 管理启示

7.3.1 理论贡献

7.3 讨论与分析

7.2.3 同事妒忌在领导者宽容差序与员工创造力之间的中介作用

7.2.2 领导者宽容差序与员工创造力

7.2.1 领导者宽容差序与同事妒忌

7.2 研究假设提出

7.1 问题背景

7 领导者宽容差序、同事妒忌与员工创造力的关系研究

6.5.4 研究不足与未来研究展望

6.5.3 管理启示

6.5.2 理论贡献

6.5.1 研究结论

6.5 结论与讨论

6.4.3 假设检验

6.4.2 描述性统计检验结果

6.4.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验

6.4 研究结果

6.3.3 分析策略

6.3.2 测量工具

6.3.1 研究样本与测量

6.3 研究方法

6.2.6 有调节的中介模型构建

6.2.5 整体公正感在同事妒忌与亲社会行为之间的调节作用

6.2.4 同事妒忌的中介作用

6.2.3 同事妒忌与亲社会行为

6.2.2 员工社交媒体使用与同事妒忌

6.2.1 员工社交媒体使用

6.2 理论推演与研究假设提出

6.1 引言

6 员工社交媒体使用与亲社会行为：妒忌和公平感的作用

5.5.4 研究不足与未来研究展望

5.5.3 管理启示

5.5.2 理论贡献

5.5.1 研究结果

5.5 结论与讨论

5.4.3 假设检验

5.4.2 描述性统计检验结果

5.4.1 信效度检验

5.4 数据统计分析

5.3.2 测量工具

5.3.1 研究对象与程序

5.3 研究方法

5.2.4 同事妒忌的中介作用

5.2.3 同事妒忌与员工工作绩效

5.2.2 组织公平感与同事妒忌

5.2.1 组织公平感与员工工作绩效

5.2 理论背景与研究假设

5.1 引言

5 组织公平感对员工工作绩效的影响：同事妒忌的中介作用

4.5.4 研究局限性与未来研究展望

4.5.3 管理启示

4.5.2 理论意义

4.5.1 研究结论

4.5 研究结论与管理启示

4.4.4 假设检验分析结果

4.4.3 描述性统计与相关分析

4.4.2 共同方法偏差

4.4.1 验证性因子分析

4.4 数据分析与结果

4.3.2 变量测量

4.3.1 研究对象及其特征

4.3 研究方法

4.2.3 精神型领导的调节作用

4.2.2 工作倦怠的中介作用

4.2.1 同事妒忌与员工主动性行为

4.2 理论基础与研究假设

4.1 问题提出

4 同事妒忌对员工主动性行为的影响机制研究

3.5.2 未来研究展望

3.5.1 管理启示

3.5 管理启示与未来研究展望

3.4.5 职场中妒忌影响效应的边界条件

3.4.4 不同维度妒忌的差异性反应机制

3.4.3 职场中妒忌的“双刃剑”效应机制

3.4.2 职场中妒忌的积极影响机制

3.4.1 职场中妒忌的负面影响机制

3.4 职场中妒忌的影响结果与内在机制

3.3.2 情境因素

3.3.1 个体因素

3.3 职场中妒忌的影响因素与发展机制

3.2.4 妒忌的测量

3.2.3 妒忌与相关概念辨析

3.2.2 职场中妒忌的维度划分

3.2.1 职场中妒忌的概念界定

3.2 职场中妒忌的概念界定、维度与测量

3.1 引言

3 职场中妒忌的研究进展及未来研究展望

2.4 组织中妒忌主题研究发展趋势小结

2.3.2 组织中被妒忌引发反应的内在机制与边界条件研究进展

2.3.1 组织中被妒忌引发的反应研究进展

2.3 组织中被妒忌引发的反应与内在机制研究进展

2.2.2 组织中妒忌的反应研究进展

2.2.1 组织中妒忌的产生研究进展

2.2 组织中妒忌的产生与反应研究进展

2.1 组织中妒忌研究的逐渐细化发展

2 组织中妒忌主题研究的发展：从妒忌到被妒忌

1 导论

序言

文前辅文

作者简介

版权信息

封面

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版权信息

作者简介

文前辅文

序言

1 导论

2 组织中妒忌主题研究的发展：从妒忌到被妒忌

2.1 组织中妒忌研究的逐渐细化发展

2.2 组织中妒忌的产生与反应研究进展

2.2.1 组织中妒忌的产生研究进展

2.2.2 组织中妒忌的反应研究进展

2.3 组织中被妒忌引发的反应与内在机制研究进展

2.3.1 组织中被妒忌引发的反应研究进展

2.3.2 组织中被妒忌引发反应的内在机制与边界条件研究进展

2.4 组织中妒忌主题研究发展趋势小结

3 职场中妒忌的研究进展及未来研究展望

3.1 引言

3.2 职场中妒忌的概念界定、维度与测量

3.2.1 职场中妒忌的概念界定

3.2.2 职场中妒忌的维度划分

3.2.3 妒忌与相关概念辨析

3.2.4 妒忌的测量

3.3 职场中妒忌的影响因素与发展机制

3.3.1 个体因素

3.3.2 情境因素

3.4 职场中妒忌的影响结果与内在机制

3.4.1 职场中妒忌的负面影响机制

3.4.2 职场中妒忌的积极影响机制

3.4.3 职场中妒忌的“双刃剑”效应机制

3.4.4 不同维度妒忌的差异性反应机制

3.4.5 职场中妒忌影响效应的边界条件

3.5 管理启示与未来研究展望

3.5.1 管理启示

3.5.2 未来研究展望

4 同事妒忌对员工主动性行为的影响机制研究

4.1 问题提出

4.2 理论基础与研究假设

4.2.1 同事妒忌与员工主动性行为

4.2.2 工作倦怠的中介作用

4.2.3 精神型领导的调节作用

4.3 研究方法

4.3.1 研究对象及其特征

4.3.2 变量测量

4.4 数据分析与结果

4.4.1 验证性因子分析

4.4.2 共同方法偏差

4.4.3 描述性统计与相关分析

4.4.4 假设检验分析结果

4.5 研究结论与管理启示

4.5.1 研究结论

4.5.2 理论意义

4.5.3 管理启示

4.5.4 研究局限性与未来研究展望

5 组织公平感对员工工作绩效的影响：同事妒忌的中介作用

5.1 引言

5.2 理论背景与研究假设

5.2.1 组织公平感与员工工作绩效

5.2.2 组织公平感与同事妒忌

5.2.3 同事妒忌与员工工作绩效

5.2.4 同事妒忌的中介作用

5.3 研究方法

5.3.1 研究对象与程序

5.3.2 测量工具

5.4 数据统计分析

5.4.1 信效度检验

5.4.2 描述性统计检验结果

5.4.3 假设检验

5.5 结论与讨论

5.5.1 研究结果

5.5.2 理论贡献

5.5.3 管理启示

5.5.4 研究不足与未来研究展望

6 员工社交媒体使用与亲社会行为：妒忌和公平感的作用

6.1 引言

6.2 理论推演与研究假设提出

6.2.1 员工社交媒体使用

6.2.2 员工社交媒体使用与同事妒忌

6.2.3 同事妒忌与亲社会行为

6.2.4 同事妒忌的中介作用

6.2.5 整体公正感在同事妒忌与亲社会行为之间的调节作用

6.2.6 有调节的中介模型构建

6.3 研究方法

6.3.1 研究样本与测量

6.3.2 测量工具

6.3.3 分析策略

6.4 研究结果

6.4.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验

6.4.2 描述性统计检验结果

6.4.3 假设检验

6.5 结论与讨论

6.5.1 研究结论

6.5.2 理论贡献

6.5.3 管理启示

6.5.4 研究不足与未来研究展望

7 领导者宽容差序、同事妒忌与员工创造力的关系研究

7.1 问题背景

7.2 研究假设提出

7.2.1 领导者宽容差序与同事妒忌

7.2.2 领导者宽容差序与员工创造力

7.2.3 同事妒忌在领导者宽容差序与员工创造力之间的中介作用

7.3 讨论与分析

7.3.1 理论贡献

7.3.2 管理启示

8 工作场所中被妒忌研究述评

8.1 引言

8.2 工作场所被妒忌的概念界定与理论基础

8.2.1 工作场所被妒忌的定义

8.2.2 工作场所被妒忌的相关概念辨析

8.2.3 工作场所被妒忌的理论基础

8.3 工作场所被妒忌的测量

8.3.1 量表测量法

8.3.2 情境诱发法

8.4 工作场所被妒忌的形成机制

8.4.1 自恋

8.4.2 社会依赖

8.4.3 工作绩效

8.4.4 个别协议

8.4.5 职场地位

8.5 工作场所被妒忌的影响结果与反应机制

8.5.1 工作场所被妒忌影响工作态度

8.5.2 工作场所被妒忌影响工作行为

8.5.3 工作场所被妒忌的矛盾性情绪体验的中介机制

8.5.4 工作场所被妒忌影响效应的调节机制

8.6 结论、启示与展望

8.6.1 研究结论

8.6.2 管理启示

8.6.3 未来研究展望

9 中国文化背景下员工被妒忌感知对工作绩效的作用机制研究

9.1 引言

9.2 理论基础与研究假设

9.2.1 被妒忌的概念界定

9.2.2 被妒忌、积极情绪与工作绩效

9.2.3 被妒忌、消极情绪与工作绩效

9.2.4 同事关系在被妒忌感知与情感反应之间的调节机制

9.2.5 有调节的中介变量

9.3 研究方法

9.3.1 研究对象与程序

9.3.2 变量测量

9.4 数据结果分析

9.4.1 验证性因子分析

9.4.2 共同方法偏差检验

9.4.3 假设检验

9.5 结论与讨论

9.5.1 结论

9.5.2 贡献

9.5.3 管理启示

9.5.4 研究不足与未来研究展望

10 工作场所被妒忌感知对员工行为的影响机制

10.1 引言

10.2 理论基础与研究假设

10.2.1 被妒忌感知与人际敏感性交互影响消极情绪

10.2.2 消极情绪与逢迎行为

10.2.3 消极情绪的中介作用

10.2.4 有中介的调节模型

10.3 研究设计

10.3.1 研究对象与程序

10.3.2 变量测量

10.4 数据统计结果

10.4.1 共同方法偏差检验

10.4.2 信效度分析

10.4.3 描述性统计分析

10.4.4 假设检验分析结果

10.5 结论、讨论与展望

10.5.1 研究结论

10.5.2 理论贡献

10.5.3 管理启示

10.5.4 研究局限性与未来研究展望

11 职场地位与员工工作行为：被妒忌感知与内在动机的影响

11.1 引言

11.2 文献回顾与假设提出

11.2.1 职场地位与被妒忌感知

11.2.2 被妒忌感知引发的矛盾反应：主动性行为与工作退缩行为

11.2.3 被妒忌感知的中介作用

11.2.4 内在动机的调节作用

11.2.5 有调节的中介模型

11.3 研究设计

11.3.1 研究样本与程序

11.3.2 测量量表

11.3.3 统计分析

11.4 数据分析结果

11.4.1 验证性因子分析

11.4.2 共同方法偏差检验

11.4.3 描述性统计分析

11.4.4 被妒忌感知的中介作用检验

11.4.5 内在动机的调节作用检验

11.4.6 有调节的中介效应检验

11.5 研究结论、理论贡献与管理启示

11.5.1 研究结论

11.5.2 理论贡献

11.5.3 管理启示

11.5.4 研究不足与未来研究展望

12 基于被妒忌者视角的被妒忌差异性体验综合模型构建

12.1 被妒忌差异性体验的关键影响因素

12.2 差异性被妒忌体验产生的过程机制

12.3 差异性被妒忌体验产生的跨层面边界分析

12.4 妒忌对象的适应性选择反应的内在机制研究

12.4.1 认知—身份工作的联动影响机制

12.4.2 情感—身份工作的联动影响机制

12.4.3 妒忌对象差异性选择反应的边界条件

13 工作场所中被妒忌者与妒忌者双主体影响下的被妒忌反应

13.1 基于被妒忌者视角的被妒忌者—妒忌者互动与反应动态发展

13.2 基于妒忌者视角的妒忌者—被妒忌者互动与反应动态发展

13.3 妒忌者—被妒忌者互动与反应动态发展的综合互动影响机制

13.4 被妒忌者—妒忌者互动视角下妒忌体验综合模型构建及管理策略

13.4.1 关注领导者角色的发挥

13.4.2 关注妒忌者角色的发挥

13.4.3 关注被妒忌者角色的发挥

参考文献

后记