2.2.2 组织中妒忌的反应研究进展

1.组织中妒忌可能引发的两种不同性质的反应研究进展

有利的社会比较信息会让人感觉愉悦，而不利的社会比较信息会让人将注意力聚焦于自己相对其他同事所缺乏的东西上（Hogg，2000）。由不利社会比较引发的妒忌可能产生的影响得到许多研究者的关注，相关成果也较为丰富。基于妒忌者视角，妒忌可能引发的个体反应会有所不同。工作中对他人的妒忌可能产生积极的结果，如激发个体提高自身绩效或者努力进行自我提升（Duffy，Shaw & Schaubroeck，2008；Schaubroeck & Lam，2004）。不过，妒忌也可能产生负面的结果，如道德脱离和社会阻抑（Duffy et al.，2012）。通过对已有妒忌研究结果的归纳发现，妒忌者可能会产生两种用于管理妒忌引发的自尊威胁的适应性反应（adaptive response），即拉低策略与提升策略。

第一，拉低策略。妒忌适应性反应的一种常用策略是拉低目标对象（leveling-down），即通过让被妒忌者承受某种条件或者损失的方式来缩小知觉到的妒忌者与被妒忌者之间的差距（Smith & Kim，2007；Yu & Duffy，2017）。这种策略意在剥夺被妒忌对象被知觉到的优势。Duffy等（2012）发现，个体管理妒忌的方式之一就是通过社会阻抑（social undermining）来阻挠同事的成功，从而缩小可能导致不利社会比较的结果间的差距。此外，个体还可能采取反生产工作行为（Cohen-Charash & Mueller，2007）、非伦理行为（Gino & Pierce，2009）等。可见，工作场所中妒忌引发的个体负面反应常常是拉低优秀者，以使得自己与优秀者的差距在感觉上是缩小了。一般而言，妒忌被管理者忌惮的主要原因即是妒忌者的这种“损人而可能并不利己”的反应，导致组织或者团队管理效能下降。组织管理者对于妒忌管理的一个重要方面即是尽可能地降低妒忌可能引发妒忌者的负面行为反应。由此看来，管理学者深入探究妒忌与负面反应间可能的缓冲条件便十分重要了。

第二，提升策略。提升策略（level-up），即通过增进妒忌者的优势来缩小知觉到的与被妒忌对象优势间的差距（Dineen et al.，2017；Yu & Duffy，2016；Yu et al.，2018）。有研究指出，妒忌是一种社交适应性体验，可能激发个体追求自我提高（self-improvement）的动机（Yu et al.，2018）。研究发现，个体对同事的妒忌可能会提高其工作动机（Cohen-Charash，2009），提高其任务绩效（Schaubroeck & Lam，2004），加强其与被妒忌者的关系（Vecchio，2005），促使其做出更合意的职业选择（Dineen，Duffy & Lee et al.，2017）。由此可见，妒忌者面对自己不如人的妒忌情境可能做出的反应，除了前面所说的拉低妒忌对象之外，还有一种更为积极的反应方式，即努力提升自己，让自己变得更加优秀，从而缩小自己与优秀的妒忌对象间的差距。不过，由于努力提升自己以达到缩小与优秀者间的差距之目的可能需要花费很多的精力与时间，并且其效果短时间内可能难以显现，所以妒忌者面对妒忌时选择提升策略需要有强大的毅力和恒心。

2.组织中妒忌反应的内在机制研究进展

鉴于妒忌可能引发个体选择两种不同的适应性反应策略，学者们又尝试进一步剖析导致这一差异的可能的原因，以便明确理解究竟在什么样的条件下妒忌更可能引发个体的积极反应。虽然拉低策略与提升策略有一个共性，是意在缩小妒忌者与被妒忌者之间的差距，但是两者间存在本质上的差异。具体来说，拉低策略是把优秀者“往下拉”，而提升策略是把自己“往上提”。由此看来，组织管理者为了组织发展目的显然更愿意看到妒忌者与被妒忌者均向上表现出优秀的结果，即希望妒忌者更多地采取提升策略。因此，妒忌—反应策略关系间可能的边界影响因素研究便显得更有价值了，包括妒忌—提升策略的强化条件与妒忌—拉低策略的缓冲条件。这些研究发现相信都能够为组织管理者 “扬长避短”以促进全体成员共同进步提供有效指导。就目前梳理的组织妒忌研究文献来看，妒忌与个体反应选择之间的机制和边界条件研究还在不断发展之中，未来仍需要进行深入探讨。

首先，就妒忌—反应间的关系机制研究来看，有学者指出，妒忌引发拉低策略反应的一个重要因素是妒忌员工要克服在工作环境中伤害他人的个人以及社会障碍（Duffy et al.，2012）。就个人方面而言，妒忌会提高个体的道德脱离，使得妒忌员工可以克服认知障碍或者自我制裁，即妒忌通过道德脱离的中介机制引发有害的人际行为；而就社会障碍方面而言，对同事的社会认同以及社会阻抑规范具有重要影响作用。可见，妒忌之所以会引发个体消极反应或者所谓的拉低策略其实是在妒忌之后有关个体道德调节机制或者环境控制机制下降或者缺失所致。加强个体的道德自我调节或者组织环境中的制度控制或者社会控制机制（如不遵守相关规范可能受到社会关系损失的影响），不失为一种缓解妒忌引发个体消极反应的有效途径。

其次，就妒忌—反应间的边界条件研究来看，Yu等（2018）的研究基于社会认知理论（theory of social cognition）指出，领导在妒忌下属的时候所采取的行为反应还受到一些权变因素的影响，如对于下属的友好和能力的知觉也可能影响妒忌所引起的领导的行为反应。下行妒忌会激发领导的自尊威胁知觉，而这会进一步引发对被妒忌下属的评价，主要是对于其友好性以及能力的评价，进而决定了领导会采取怎样的缩小引起自尊威胁的差距的适应性反应。基于社会认知观，影响个体对他人印象的重要因素有两个，即友好和能力。友好（warmth）包含与有帮助的、可信的及美德等有关的特征。能力反映了与才能、效率等有关的特征。总的来说，人们会基于对他人的意图（如友好）以及实现这些意图的能力的评价形成对他人的印象。心理学家指出，当个体试图对外部环境进行理解和做出反应时，会依赖于那些有关他人的意图和执行这些意图的能力的信息（Cuddy et al.，2008；Fiske et al.，2007）。基于这些信息做出的判断会影响对他人的情感反应体验，如可以从蔑视到羡慕钦佩，对他人的行为反应则可以从怠慢到合作（Cuddy et al.，2011）。可见，当个体产生妒忌之后会有什么样的反应还可能受到个体对妒忌对象的认知评价的影响。如果知觉妒忌对象是“没有恶意的，并且真的有能力”，在看到妒忌对象比自己优秀而产生妒忌时更多时候引发的是一种偏向于善意的回应。基于此逻辑，实际上个体面对妒忌做出的反应可能会受到对外界刺激信息是否会威胁到自己的评价的影响，而外界刺激信息除了妒忌对象的意图与能力之外，还包括环境信息，如自己所处的集体或者团队处于过度竞争状态的话，知觉到他人的优秀意味着自己受到的威胁可能会增大，从而面对妒忌时更可能产生拉低策略的负面反应。不过，相关研究还是比较少的，未来需要对妒忌—反应的边界条件进行探讨，包括被妒忌者个人因素和组织环境因素等可能影响妒忌者对于妒忌可能威胁到自我的刺激因素，以及影响个体对信息解读的妒忌者自身因素的探讨。

综上来看，组织中妒忌可能引发的妒忌者反应受到了较多学者的关注，早期研究一个普遍的结论即是妒忌会引发的妒忌者反应并不是唯一确定的，而是可能有着两种性质截然不同的反应，包括拉低优秀者的负面反应与提升自己的积极反应。在此背景下更为重要的是，要明确在何种条件下会产生负面反应，而什么时候更可能产生积极反应。因此，组织管理学者的研究就将关注重点放到了在工作场所中妒忌引发个体反应的内在机制以及可能的边界条件研究上。明确“何时以及为何妒忌的个体会产生更为积极的表现而不是破坏行为”将是未来组织中妒忌研究的发展趋势。