2.3 组织中被妒忌引发的反应与内在机制研究进展

2.3.1 组织中被妒忌引发的反应研究进展

组织中妒忌的研究早期关注的是妒忌者，而随着研究的不断推进，对于被妒忌者的可能影响逐渐得到管理学者和实践者的重视。基于被妒忌者视角，被妒忌的体验与反应表现出较大的差异：一方面，被妒忌可能是令人愉快的，因为它可能引发一种自我提升感、自豪感、优越感及成就感（Mosquera，Parrott & de Mendoza，2010；Parrott & Mosquera，2008；Lee，Duffy & Scott，2018）；另一方面，被妒忌可能激起个体由于威胁到了他人的自尊而可能破坏自己的社会关系结构的害怕和担心（Daubman & Sigall，1997；Juola Exline，1996；Parrott & Smith，1993）。就被妒忌者的具体反应来看，一些妒忌对象会对他们的能力感觉更自信、更骄傲，并被激励从而更努力地工作（Lee et al.，2018）。还有一些被妒忌对象会感到焦虑并受到极大影响，不能聚焦于工作，甚至会想到要辞职（Kodewrita，2012；Lioyd，2003）。

对于被妒忌，个体可能会采取一定的应对策略。Parrott等（2008）认为，被妒忌者会通过鼓励和帮助他人等关系修复与发展行为来降低自己所担心的与他人关系受到威胁等消极结果。Henagan和Bedeian（2009）发现，被妒忌者可能通过减少努力和降低自身业绩来尽可能地减少来自他人的妒忌。Van de Ven等（2010）的实验研究表明，被妒忌者为了减少他人的妒忌，可能会表现出更多的亲社会行为，如提出建议或者帮助他人。不过这种行为常常是针对潜在妒忌者而不是所有人。由此看来，帮助行为可能是被妒忌者采用的一种应对被妒忌的策略。Yu和Duffy（2017）指出，被妒忌者可以通过与妒忌者分享重要资源以及自己的知识技能等方式来解除被妒忌的困境。刘得格等（2018）在总结他人研究的文献综述中指出，被妒忌的个体在面对他人妒忌时采取的行为策略主要有两种，即强化策略（如炫耀行为、亲社会行为等）和弱化策略（如隐藏行为、展现谦虚等）。

由此可见，在工作场所中当面对被妒忌的困境时，表现优秀的妒忌对象可能受到的影响和做出的反应也有很大的不同，所以组织管理者特别想知道究竟如何做才能让那些成为妒忌对象的优秀组织成员受到的是正面激励而不是因害怕而退缩。在此背景下，组织管理学者就将对组织内被妒忌的研究转向了被妒忌反应的内在机制以及可能的边界条件的研究，以更好地理解 “为何以及何时被妒忌引发的是妒忌对象的更为积极的表现”。