3.3 职场中妒忌的影响因素与发展机制

3.3.1 个体因素

Smith等（1996）证明了妒忌情绪的产生与自身特质有很大关系。特质是个体稳定的心理倾向，具备这种特质的个体会倾向于对他人的优势感到自卑、失望或不公。具备这种特质的员工往往会因他人具备自己渴望得到的优势而陷入复杂的痛苦情绪之中。

Cooper（1988）认为妒忌源于一种不安全感，是对感知威胁做出的反应。因此，员工妒忌被视为与压力相关的反应。研究表明，个体之前的经历会影响其妒忌反应，如在童年时经历过强烈的竞争或者经常在工作场所以外经历妒忌的人在与同事和主管打交道时可能更容易产生这种感觉。

Robert（2000）通过调查得出，自尊可能与员工妒忌情绪有关。威胁是一种压力（Locke & Taylor，1990），从逻辑上来讲，自尊心低的员工更容易受到威胁，因为他们更容易受到自我价值感攻击。高度自尊的人应该更能抵抗感知到的社会威胁，因为一般自尊反映了个人对能够影响事件的感觉（Locke，Mcclear & Knight，1996）。由此可见，自尊的增加应该与嫉妒和妒忌的强度成反比。然而，也有证据表明，自尊高的人可能对自尊威胁更敏感（Tetlock & Manstead，1985）。然而，绝大多数研究结果均表明，高自尊与抵抗潜在负面或威胁事件的能力有关（Locke et al.，1996）。

独立于同事工作且不太依赖他人执行任务的员工在竞争环境中参与度较低。减少社会竞争应能减少消极的社会情绪体验。因此，自主工作的员工妒忌体验较少。也就是说，缺乏依赖应该会使妒忌的概念与个人的相关性降低。因此，Robert（2000）提出，员工妒忌情绪与员工自主性呈负相关。