2.1 组织中妒忌研究的逐渐细化发展

社会比较可能会引发不同的情感，而其中的一种主要情感就是妒忌（Dineen et al.，2017）。妒忌伴随社会比较而产生（杨丽娴和张锦坤，2008）。在社会比较过程中，当个体发现自己缺乏某人的优秀品质、成就或者财富，而自己又很渴望拥有这些东西或者希望对方没有这些东西的时候，妒忌就产生了（Parrott & Smith，1993）。可见，妒忌是与社会比较紧密相连的，可以说是社会比较的最直接的产物。

关于妒忌的定义，不同的学者有不同的看法。Smith和Kim（2007）认为，妒忌是一种令人不快的情感，可能引发一种行动呼吁（call to action）。Tai、Narayanan和McAllister（2012）认为，妒忌是伴随不利社会比较或者上行社会比较而产生的一种痛苦的负面情感。吴宝沛和张雷（2012）梳理文献指出，心理学家将妒忌视为个体在社会比较中发现他人拥有但自己渴望而又缺乏的东西所产生的一种不愉快感受。从上述关于妒忌的定义来看，妒忌因为社会比较而产生，不过社会比较是否一定会引发妒忌，还取决于个体对于比较物的看法。上述定义指出，在进行社会比较后，发现自己没有某样东西同时自己又对之非常渴望时才会产生不快体验。由此看来，妒忌体验的产生与否会因个体的想法不同而有所不同。实际上，面对不利社会比较，个体也可能会做出平静的反应，如对自身缺乏的东西保持平静的心态。

随着研究的不断推进，对于妒忌的探讨也越来越细化，其中一个主要特点就是对妒忌进行分类研究。基于不同的标准，妒忌有不同的细化维度。根据妒忌诱发因素的差异，妒忌可以分为三个维度，即环境性妒忌、特质性妒忌与情景事件妒忌；根据性质不同，妒忌可以划分为恶意妒忌与善意妒忌；根据对象地位的不同，妒忌可以分为同事妒忌、下行妒忌和上行妒忌。

（1）三维度的妒忌划分：环境性妒忌、特质性妒忌与情景事件妒忌。

有学者根据妒忌的诱发因素差异将妒忌细分为环境性妒忌、特质性妒忌与情景事件妒忌（Duffy et al.，2012）三个维度。首先，环境性妒忌（situational envy），即在一个环境中对他人的普遍性妒忌，如在一个工作环境或者一个团队中，这种妒忌包括多个参照对象或者比较者（Duffy & Shaw，2000）。在环境性妒忌中可能不存在一个明确的妒忌对象，而可能是一种偏向于弥漫性的体验。其次，特质性妒忌（dispositional envy）（Smith，Parrott & Kim et al.，1999），即跨越不同环境的一种普遍性倾向。由此看来，特质性妒忌是个体的一种倾向性特征，不针对具体环境或者具体个人。最后，情景事件妒忌（episodic envy），即对一个具体事件的情感反应，是源于一个具体事件或者是遇到一个特定目标对象而产生的妒忌，它以一个具体的个人作为参照对象（Cohen-Charash，2009）。个体在一个工作环境中对他人的环境性妒忌不同于特质性妒忌和针对具体个人的情景事件妒忌（Duffy et al.，2012）。

上述三种不同维度的妒忌可能的引发因素不同，其带来的个体反应也会有所区别。因此，在探讨妒忌时需要进一步区分妒忌是由什么因素诱发的，可能的具体反应机制是什么，从而可以更具针对性地对不同维度的妒忌提出更有效的妒忌管理策略。例如，环境性妒忌没有明显的针对对象，而情景事件妒忌是针对具体事件或者具体对象的，那么已有研究中妒忌引发的针对妒忌对象的“拉低策略”可能更适合情景事件妒忌的情况，而非环境性妒忌情境。

（2）二维度的妒忌划分：恶意妒忌与善意妒忌。

还有学者根据性质来对妒忌进行分类，包括恶意妒忌（malicious envy）与善意妒忌（benign envy）（刘得格等，2017；王月竹等，2013）。其中，恶意妒忌是指对于被妒忌者持有一种恶意或者敌对的情绪，善意妒忌相比恶意妒忌则少了一种敌对情绪。由恶意妒忌引发的更可能是针对妒忌对象的一种拉低策略，即很可能引发损害妒忌对象的行为或者对被妒忌者的破坏行为；善意妒忌则会产生一种自我改善的动机，而不是试图通过拉低优秀的人使之与自己齐平来显示自己并没有不如人。

这种根据性质区分的妒忌从妒忌的不同界定中就可得知面对妒忌时妒忌者会产生的反应，如由“羡慕忌妒恨”带来的针对妒忌对象的社会阻抑或者攻击等负面行为则是恶意妒忌的表现。不过，这种根据性质划分的妒忌类型是在出现妒忌后果时才显得更为清晰，使得具体实证检验不同性质的妒忌产生的原因以及后果可能会比较困难，毕竟这种敌对或者恨意的心理感受在测量过程中是难以直接让测量对象回答的，可能通过观察后果来判断结果更为准确。

（3）三维度的妒忌划分：同事妒忌、下行妒忌与上行妒忌。

依据妒忌对象地位的不同可以将妒忌划分为同事妒忌（横向妒忌）、下行妒忌与上行妒忌。同事妒忌或者横向妒忌是指对于与自己地位相同的人（如自己的同事）产生的妒忌；下行妒忌即对地位低于自己的人产生的妒忌；上行妒忌刚好与下行妒忌相反，即是对地位高于自己的人产生的妒忌。就具体妒忌对象而言，Yu等（2018）研究了下行妒忌，即当领导知觉到下属拥有某种自己渴望而又缺乏的东西时所引起的一种不如人的痛苦感受。

对于妒忌的研究，早期一直强调的是因领导职位可能获得的好处，所以长期以来人们都认为处于领导职位的个体不太可能或者说不会那么容易对自己的下属产生妒忌，即认为下行妒忌是较少发生的。正因如此，妒忌研究文献主要关注的是横向妒忌（如同事间的妒忌）以及上行妒忌（如下属对于上级的妒忌）（Duffy，Shaw & Schaubroeck，2008；Yu & Duffy，2016）。实际上，下行妒忌也是屡见不鲜的（Menon & Thompson，2010）。领导也可能体会到来自对下属的优越性与社会地位的知觉的威胁，具体来说，当知觉到下属拥有很强的社交技能，展现出领导潜能，发展了与更上层领导的亲密关系，以及被看作是创新观念与想法的来源的时候，可能会引发领导对于下属的妒忌（Yu et al.，2018）。对于比自己地位低的人产生妒忌的情况古已有之，如中国的“武大郎开店”便是一个体现。

（4）其他分类：针对具体情境的特定类型妒忌。

妒忌可能是具体情境妒忌，即针对具体的情境产生的忌妒。就具体情境而言，Dineen等（2017）研究了工作搜寻妒忌（job search envy），即一种特定工作搜寻领域的环境性妒忌。这种环境性妒忌不同于特质性妒忌。特质倾向性妒忌是一种在不同的生活情境中体验妒忌的普遍化倾向（Smith，Parrott & Kim et al.，1999）。

就Dineen等（2017）的妒忌研究来看，当学者们要研究具体的妒忌时，可以考虑妒忌发生的情境，如工作搜寻情境下产生的妒忌就可能有不同于其他环境性妒忌的诱发因素，妒忌者的反应也可能会有所不同。因此，当研究Duffy等（2012）所强调的环境性妒忌时，还需要进一步区分所针对的特定环境，以便获得更具特点的研究发现与创新，从而促进工作场所妒忌研究的深入开展。

综合上述分析，工作场所中关于妒忌的研究在不断地细化发展，一个比较突出的表现即是将组织或者工作场所中的妒忌划分为不同的类型，要么是同时比较不同类型的妒忌，要么是针对具体某一类妒忌展开研究。可见，工作场所中的妒忌有不同的细化维度与内涵界定，对于工作场所中妒忌的探讨需要区分不同类型的妒忌，以便深入准确地研究工作场所妒忌的内涵、发展及其影响机制。如Vecchio（2005）在探讨工作场所妒忌（workplace envy）时就指出，个体在工作环境中会识别出与多个比较者之间在社会身份地位、工作绩效、待遇等方面的差异。这些比较可能并不是一个具体短暂的情景事件，而是多个令人不快的比较的现存状态。这是因为社会比较过程常常要考虑一个或者多个与自己相关的他人（Wood，1996）。据此，工作场所妒忌可以重点关注环境性妒忌，同时对比特质性妒忌与情景事件妒忌，以便更全面地理解工作场所的妒忌。另外，不同性质的妒忌、不同情境或者不同对象的妒忌也是可以进一步关注的妒忌研究切入点。比如，过去研究者常常忽视的下行妒忌实际上也是组织中普遍存在的一种现象，并且可能有与同事妒忌或者上行妒忌不同的发展过程和影响结果，值得我们特别关注。总之，关于组织中妒忌的研究得到了很大的发展，随着研究的不断推进，不断细化探讨不同类型或者特定环境下的妒忌将是未来妒忌研究的一个发展趋势。相信针对细化分类的特定类型妒忌的探讨是促进组织中妒忌理论研究发展的一个有益尝试，也是调和已有关于组织中的妒忌研究发现中存在矛盾结论的一种可能的途径。