1 导论

妒忌与被妒忌是人类社会生活中的一种普遍现象。妒忌与被妒忌是相伴而生的。其中，妒忌是人际互动过程中，因社会比较发现自己不如人而产生的一种消极情绪体验。妒忌这种情绪似乎是人们生活和工作中的普遍存在（Schoeck，1969）。近年来学者普遍将妒忌视作一种由于不利社会比较引起的极为痛苦和复杂的消极社会情绪，包括自卑、沮丧、不满，甚至是憎恶等（詹小慧等，2019；马君等，2021）。这种不利社会比较是当他人拥有自己想要但又不具备的稀缺资源时在心理上形成的一种落差感（González-Navarro et al.，2018；姚柱等，2020；王林琳等，2021）。可以说，妒忌作为一种普遍存在的个人情绪（Foster，1972），随着社会竞争日益激烈以及社会阶层流动性增强（Lu，2013）变得更为突出，并对个体产生了更为重要的影响作用，值得我们特别关注。

当前妒忌已经成为组织中一个重点研究主题。组织中的妒忌问题愈发突出，作为一种具有双重影响的情感状态，近年来引发了众多学者的关注。由于工作场所的整体环境极易引起员工的社会比较，包括薪酬分配、工作关系等方面，都可能是社会比较的内容，特别是在这些资源有限的情况下更是如此（Yu & Duffy，2017）。因此，工作场所中的妒忌影响更应该引起重视。

在工作中，妒忌情绪可以带来多种消极影响，比如引发反生产行为（González -Navarro，2018；詹小慧，2019；Mao，2020），降低被妒忌者的绩效（Duffy & Shaw，2000），等等。近年来随着研究的进一步深入，妒忌的积极影响也得到了证实，比如职场妒忌促使员工更加努力地工作（dineen，2017），激发内在动机（姚柱，2020），促进主动性学习（sibunruan，2016），提高工作绩效（kiyoung，2019）。这种促使个体通过个人努力和“挑战性行为”来获得自己想要的东西的妒忌情绪被学者称为“善意妒忌”（Sterling et al.，2016； Yu & Duffy，2016），通过“破坏性行为”把比较对象“拉下马”的妒忌情绪则被称为“恶意妒忌”（Duffy et al.，2012）。可见，对工作场所中妒忌的研究越来越细化。

与妒忌密切相关但又有显著不同的被妒忌也随着妒忌主题研究的发展得到越来越多的关注。被妒忌感是指当个体拥有他人渴望而又无法拥有的东西时产生的一种他人妒忌自己的感知（Yu et al.，2018）；李方君等，2020），是一种“被动”向下的社会比较（Molleman et al.，2007）。这种“被动”比较一方面是一种对潜在伤害与威胁的恐惧与忧虑，比如，担心妒忌者的排斥、厌恶、蓄意破坏等；另一方面是他人对个体能力的肯定，有助于被妒忌者体验到优越感和成就感（黄庆等，2019）。

被妒忌同样会产生双重影响：一方面，被妒忌员工往往是企业中的明星员工（Campbell，2017），因被妒忌而产生积极的自我评价，由此产生自豪感和优越感（Mosquera，2010），从而激励他们提高组织公民行为，如建言行为（陈丽金，2019），积极主动投身于工作中（Liu，2019），提高个体绩效（张兰霞，2021）；另一方面，明星员工因为被妒忌产生一种人际压力，这种人际压力使其对妒忌者可能采取的威胁破坏行为产生恐惧和焦虑（Exline，1995），这会耗费其大量的心理资源，使其无法将注意力集中于工作，因而表现出退缩性的工作行为（张兰霞，2021），导致绩效表现不佳。在面对人际压力时，个体倾向于采取措施以消除职场妒忌的消极影响，其中，隐瞒、自我贬低等是被妒忌者减小自我领先优势的主要应对策略（刘得格，2018）。一些员工还会采用道德伪善、冷漠逃避等策略来消除人际压力的消极影响（高旺，2014）。可见，面对被妒忌，不同的个体可能采取截然不同的应对措施。

概括而言，工作场所中的妒忌与被妒忌研究得到管理学者与管理实践者越来越多的关注，相关研究也取得了较为丰富的成果，但其中仍然存在不少问题需要深入检验。比如，近年来许多学者发现，妒忌不仅会影响妒忌者，对被妒忌者的影响也极为显著（Parrott，2017；Yu & Duffy，2017）。这种对于妒忌双方均产生重要影响的情绪状态对员工个人、所在团队以及整个组织都会产生重要影响。未来研究可以基于双主体视角探讨工作场所中妒忌的效应机制。又如，被妒忌是一个独特的概念，虽然与妒忌紧密相关，但又具有不同的特点。妒忌与被妒忌间的关系如何，被妒忌对于妒忌者和被妒忌者有何影响，等等，都可以进一步进行实证检验。总之，工作场所中妒忌与被妒忌是值得学者进行专门的深入探讨的主题，相信相关研究成果对于组织管理实践者同样深有裨益。