2.3.2 组织中被妒忌引发反应的内在机制与边界条件研究进展

1.组织中被妒忌引发反应的内在机制研究进展

关于组织中被妒忌引发反应的内在机制问题，有学者探讨了组织中被妒忌的情感机制，即被妒忌可能引发个体的不同性质情感体验，进而导致其产生不同的态度与行为反应。Lee等（2018）提出并检验了源于个体对工作场所中被妒忌知觉的双重情感与动机体验模型。他们提出，被妒忌可能是令人高兴的也可能是令人不愉快的情感体验，进而可能对后续动机与工作绩效产生对立的影响。具体来说，他们的实证研究表明，被妒忌可能给个体带来不愉快的情感体验以及焦虑情绪，进而对其工作投入和工作绩效产生负面影响；另外，被妒忌引发的积极情感体验（如积极情绪）可能会提高个体的工作投入度和工作绩效。基于情感的认知评价理论（cognitive appraisal theory of emotion）（Lazarus，1991），被同事妒忌可能产生的两种情感体验（高兴或者不高兴）影响着员工在工作中究竟是追求“走在前面”的目标（getting ahead）还是“和同事保持在同一水平”的目标（getting along）。

因被妒忌产生的不同情感体验可能会对个体后续的工作投入和工作绩效产生截然不同的影响。因被妒忌产生的这些情感体验会影响妒忌对象是否觉得在组织中努力工作是重要的和安全的，以及是否有足够的资源来完成工作角色要求（Kahn，1990）。尽管被妒忌可能关系着妒忌对象在工作场所中引发妒忌的地位的利益或者优势，但是被妒忌的员工也可能体验到负面的情绪以及对于被妒忌可能带来的关系破坏的焦虑，这些负面的情感反应可能有害于被忌妒员工的工作投入以及各种类型的绩效结果。

2.组织中被妒忌引发反应的边界条件研究进展

鉴于组织中被妒忌可能引发的个体反应有着很大区别，学者们开始着手进行组织中被妒忌引发反应的边界条件研究。由上述内容可以看出，被妒忌可能产生积极的情感体验，也可能产生负面消极的情感体验，而导致这种可能的对立体验的因素有多个层面，如个体层面因素及情境层面因素都可能影响个体被妒忌时产生的反应。

就个体层面因素而言，Exline等（2004）指出，自恋水平较高的个体更乐于看到自己表现优秀，而对于他人可能因此产生的敌意他们并不关注。Exline和Zell（2012）发现，高水平自恋的个体对于自己比他人优秀更可能产生积极情绪体验。可见，高水平自恋的个体更可能享受被妒忌，由被妒忌引发的体验更可能倾向于积极方面。由此看来，被妒忌者的个体特征可能会影响其对于被妒忌事件的解读和评价，从而导致差异性的反应。不过究竟可能引发这种差异反应的个体特征有哪些还需要未来进行深入挖掘，除了个体自恋水平之外，个体的敌意归因特征或者敏感性特征等是否也可能产生影响，值得未来进行实证检验。

就情境因素而言，工作环境和团队氛围对于被妒忌者的反应会产生重要的影响（Lee et al.，2018）。在组织中个体是处于一定的环境中，而这一环境氛围对于个体的影响常常是难以消除的。如个体处于竞争性极强的氛围之中或者处于关系质量很差的环境之中，成员间的相互猜忌或者敌意更深，那么个体被妒忌时更可能倾向于归因存在较大的威胁，因而做出的反应可能更偏向于消极的方面，但是究竟哪些环境因素或者氛围更容易影响被妒忌个体的反应还需要进一步进行实证探讨。

综上所述，虽然组织中被妒忌引发反应的内在机制与边界条件研究开始得到组织学者的关注，但是相关研究还是比较少的，未来还需要进一步地拓展相关研究，如组织中被妒忌引发反应除了情感机制之外，认知是否也是一种重要机制或者情感与认知可能共同影响被妒忌反应，而边界条件中个体特征与环境氛围是否共同影响被妒忌反应选择等问题，都是需要进一步探究的重要问题。