3.4 职场中妒忌的影响结果与内在机制

3.4.1 职场中妒忌的负面影响机制

在传统认识中，妒忌被视为一种敌对情绪。妒忌者不太愿意与他们所妒忌的人分享信息，而是更倾向于伤害他们所妒忌的人（Cohen et al.，2007；Kim et al.，2014）。学者对于妒忌和社会破坏之间的关系进行了大量研究。Dunn和Schweitzer（2006）认为，社会破坏是指专注于破坏妒忌目标的行为反应，这反映了妒忌的威胁导向行为倾向（Duffy et al.，2012；Lange & Crusius，2015）。妒忌会导致社会破坏行为，如贬低妒忌对象、闲聊、隐瞒信息或忽视不认同的同事或团队的同事（Duffy et al.，2012；Wobber，2015）。偶发性妒忌也预示着不道德行为，如不诚实地伤害被妒忌方或拒绝帮助他们（Gino & Pierce，2009，2010）。

不少研究发现，如果员工妒忌同事，员工可能会做出有意识的行动来诋毁同事的努力，如在将员工的工作报告提交给主管之前对其进行更改，另一种激进的反应可能是未能传达客户或客户针对同事的信息，以损害同事在主管和重要利益相关者面前的表现。在员工频繁互动的组织中，存在大量破坏同事绩效的机会。Kim等（2001）发现，当员工妒忌同事和主管之间存在的积极关系时，往往会采取蓄意行动来挽回自己与主管之间的宝贵关系。妒忌的员工可能会向主管指出被妒忌同事的错误。例如，如果员工妒忌的同事上班迟到，而主管没有注意到，员工可能会刻意询问该同事在哪里以让主管知道情况。妒忌的员工也可能会与竞争对手竞争到极致，从而对工作团队产生负面影响。健康的竞争可以提高生产力，理想情况下，同事之间应该有基本的合作基础。如果妒忌情绪在工作场所持续存在，由此产生的负面情绪可能会导致员工离职。在某些情况下，离开公司的人可能是管理者最看重的员工。

Nuran等（2019）通过对职场中的负面情绪——妒忌的影响结果进行研究，得出了工作倦怠在员工妒忌与员工工作满意度之间起中介作用的结论。其中员工妒忌采用Vecchio（2000）开发的五点Likert量表，研究对象为土耳其私营部门的白领员工，共有144人填写了问卷。研究表明，员工妒忌不会直接影响员工活力和工作满意度，而是由工作倦怠在其中起中介作用，即妒忌提高工作倦怠进而负面影响员工活力与工作满意度。

妒忌对员工行为和绩效也会产生重要影响。Duffy等（2000）的研究证实，妒忌与群体表现具有负相关关系，且与社会懈怠和缺勤正相关。Schaubroeck等（2004）的研究结果也证实妒忌会对员工个人和组织产生影响，使员工对自身的评估较低，对组织的评估更是负面的，可能会导致其产生离职意图，由此给组织和个人都带来了负面的影响。

夏福斌等（2021）认为，职场中妒忌可能会导致职场排斥行为。同事看到“好公民”因自身的正向行为而获得优势，继而产生妒忌心理。同事产生妒忌情绪后可能会对“好公民”产生职场排斥这种负面行为。同事在形成消极的自我评价后容易产生自卑心理，为了消除自身的面子和自尊威胁，会做出破坏性行为来阻止“好公民”获取优势。在此研究中主要表现为通过职场排斥行为来阻止“好公民”对组织的正向行为。

职场中妒忌还可能引发知识破坏行为。孙继伟等（2021）运用信息加工理论研究了职场中妒忌对知识破坏的影响。本研究的调查对象是知识交流密度较高的科技创新型企业，采用员工自评的方式收集调查数据。身处企业集体环境中，不可避免地会有其他员工对自己发出知识请求，或要求个体分享自己的知识经验来帮助别人。在这种环境下，如果个体选择提供错误的信息给请求者或者拒绝透露信息，这种行为就叫作知识破坏。Gagne等（2019）研究指出，员工认知的工作需求与自主性不足是抑制内部成员知识分享行为的主要诱因。妒忌的动机是为了获得相比别人来说更多的优势，如更高的薪酬待遇、更强的能力等，以此来获得更多的资源优势，获得领导的赏识。“圈内人”为了避免使他人获得优势，通常会拒绝向别人分享知识，甚至选择对知识信息实施破坏行为；相反，“圈外人”为了实现从“圈外”到“圈内”的转变，在面对他人的知识请求时，会倾向于提供错误的信息，即做出知识破坏行为，形成自己独特的知识竞争优势来获得领导的赏识，从而实现向“圈内”的转变。