第二节　基于行为事件访谈法的胜任特征评价法

在20世纪60年代末、70年代初，美国心理学界已经认识到智力测验在预测工作绩效方面的局限性。哈佛大学著名心理学家McClelland撰写了«测量胜任特征而不是智力»的文章，指出传统的性向测验、专业知识测验和学校成绩不能预测复杂工作和生活中的成功，而且存在对少数民族、妇女和较低社会经济地位人群的偏见。于是CAM应运而生，这是一种新型的人力资源评价分析技术，弥补了传统测验方法的不足。

一、五种形态的胜任特征

Spencer等将胜任特征分为五个层次，从内到外依次为动机（一个人持续地渴望某事物并采取行动）、特质（生理特征以及对情境一贯的反应）、自我概念（个人的态度、价值观以及自我形象）、知识（个人在特定领域的知识）、技能（完成某种生理和心理任务的能力）。动机与特质位于胜任特征最核心的地方，较为隐蔽，难于探索与发展；自我概念是个可经过培训、心理治疗和积极的发展经历来改变的胜任特征，但改变较难，所花时间也长；知识和技能是相对较为表层的个人特征，教育、训练对于提升从业人员的知识、技能是最好的方法。综上所述，在培训或者招聘时，最有成本效益的做法是选择具有核心动机和特质胜任特征的人员，然后培训他们在特定工作上所需的知识和技能。

二、胜任特征模型

胜任特征模型（competency model，CM）是指担任某一具体的工作角色所需具备的胜任特征的总和，即有效地完成特定工作所需要的知识、技能和特征的独特结合。胜任特征模型包括三个主要要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。Spencer等针对200多项工作采用BEI建立胜任特征模型，最后报道了5个通用胜任特征模型，涉及职业类别为：专业技术人员、销售人员、人类服务工作者、管理人员和企业家，每一个模型都由十多个不同的胜任特征组成。其中，人类服务工作者的胜任特征模型总共有6个组别，每个组别包含1至5个胜任特征，具体如下：①成就特征：主动性；②助人、服务特征：共情，客户服务意识；③影响和冲击特征：个人影响力；④管理特征：培养他人，团队协作，命令；⑤认知特征：知识，分析性思考，概念性思考；⑥个人效能：自信，自我控制，弹性，其他个人效能（视不同的职业而不同，如职业偏好、组织忠诚、准确的自我评估）。

该胜任特征模型中的胜任特征相互支持，相互促进发挥效力。例如，认知特征组群体现了智慧上的主动，被公认与成就导向有关，但它也可以用来支持影响与冲击或是管理胜任特征；个人效能是一些分享共同特征的胜任特征而不是固定的某一种特征，他们反映了在与他人及工作的关系中个人成熟的一些方面，支持其他胜任特征发挥效力。

三、CAM的运用

目前虽然存在对于CAM的批评和争鸣，而且确实存在着公开的学术期刊上支持该方法的研究数据不多的问题。但自从胜任特征的概念被提出来以后，在国外的人力资源管理中得到了广泛的应用。截至1991年，CAM已在26个国家中得到应用。到2003年，«财富»500强已有超过半数的公司应用胜任特征模型到人力资源开发。根据美国薪酬协会的调查，75%~80%的美国公司或多或少开展过胜任特征模型的应用，此外，胜任特征的理论和方法同样被广泛应用于政府公共部门。迄今为止，美国、加拿大、澳大利亚、欧洲各国都已相继投入胜任特征运动。

作为建立胜任特征模型最主要的方法，BEI的可信性和有效性也得到了实际运用结果的支持。有研究证实，对于同一组从业人员进行两次BEI所得的胜任特征评价结果具有较高的稳定性。

在我国，有研究人员采用BEI分别研究了通信业管理干部、家族式企业高层管理者、人事干部、教师、图书编辑等的胜任特征模型，还有研究探索了基于BEI的CAM在心理治疗从业人员中使用的信效度。这些研究证实CAM在我国文化中也是揭示某种职业从业者胜任特征的有效研究方法，具有较好的信效度。

四、胜任特征评价的研究步骤

（一）定义绩效标准

胜任特征研究的第一步也是最重要的一步是确认绩效标准以划分所研究工作上的优秀表现者与普通表现者，定义正确的绩效标准非常重要，假如使用错误的标准则会得出错误的结果。

（二）确定效标样本

使用第一步的绩效标准确定某工作的研究样本。Spencer在其叙述CAM的专著«工作中的胜任特征：绩效优异者的胜任特征模型»中，指出理想的研究样本至少应该包括20名研究对象：绩优组12名，普通组8名，这个样本数字才能允许对胜任特征数据做假设统计检验、卡方检验、方差分析，样本过小只能作定性分析。但是CAM在我国的具体运用中样本数量有所变化，基本上都是绩优组与普通组各占样本一半，有的样本是20名，有的样本是18名，有的样本是24名，还有一个研究中绩优组16名，普通组12名，这些研究结果都证实了CAM良好的信效度。

（三）获取效标样本胜任特征的数据资料

有六种搜集胜任特征资料的方法，依次为：专家协助法、BEI、工作分析法、问卷调查法、直接观察法、专家系统数据库。本研究采用专家协助法与BEI相结合的方法收集心理咨询与治疗从业人员胜任特征数据资料。

1.专家协助的资料搜集

专家协助（expert panels）的资料收集方法是研究人员拜访该领域的资深专家，请他们决定哪些特征是完成某项工作所需的基本胜任特征，以及哪些是杰出表现者的胜任特征。这些专家可以是研究对象的督导、该工作的优秀表现者、外部的专家，也可以是十分了解该工作的人力资源专家。

2.BEI法资料搜集

在建立胜任特征模型上目前公认最有效的方法是McClelland结合关键事件法（critical event interview，CEI）和主题统觉测验（TAT）而提出的BEI，这个方法可以使研究者评估到诸如成就动机以及思考与解决问题的逻辑思路等胜任特征。BEI采用开放式的行为回顾式探查技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的4~6个关键（critical）工作事件，详细地报告当时的情景，然后对访谈资料进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的优秀者和表现平平者所体现的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型。

BEI的优点：通过实证访谈所确认的胜任特征可以验证其他方法所获得的胜任特征是否正确，并发现新的胜任特征；BEI数据可以准确显示优秀表现者如何处理特定的工作任务和问题，准确了解胜任特征如何在工作中体现，不受种族、文化、性别的影响，BEI资料可以作为评估、培训及职业规划的资料。缺点主要是这种胜任特征的评估方式所花时间较长，而且专业训练访谈人员的成本较高，一次访谈要耗时1.5~2小时，然后将录音听写为文字材料，接着对文字材料进行3小时左右分析、编码；同时访谈人员必须经过训练才能收集到有用的资料；BEI还可能会遗漏一些工作任务，因为BEI侧重的是关键的工作事件，所以会疏忽工作中较不重要但相关的一些方面。

（四）分析数据资料并建立胜任特征模型

由两个或两个以上的编码人员认真学习胜任特征编码辞典，对所搜集资料中符合胜任特征编码辞典里的胜任特征进行编码，编码人员要经过培训，使每一项胜任特征都获得可接受的评分者间信度。然后对编码结果进行统计分析，获得绩优组和普通组有差异的一组胜任特征总和，构成胜任特征模型。由BEI资料中找出新的胜任特征是资料分析过程中最困难和最有创造性的步骤。

（五）验证胜任特征模型的效度

Spencer等提供了三种胜任特征模型验证方法：①同时交叉效度（concurrent cross-validation），即把产生的胜任特征模型应用于第二个效标样本的BEI资料，由编码评分结果来判断已获得的胜任特征模型能否区分第二个样本中的优秀组和普通组；②同时建构效度（concurrent construct validation），即根据胜任特征模型设计测验内容来评估胜任特征模型所描述的胜任特征结构并用来测验、分辨第二个样本中的优秀组和普通组；③预测效度（predictive validity），是最有说服力的验证方法，即使用胜任特征模型中的胜任特征来培训或甄选某些工作人员，然后看这些人在将来的工作中是否会有更好的表现。

（六）胜任特征模型的应用

胜任特征模型在设计甄选、培训、绩效考核、员工生涯发展规划等方面具有重要的作用，可以为企业、组织提供最符合成本效益的选拔、培训从业人员的方法。

五、本研究关注的主要问题

综上所述，基于BEI的CAM聚焦在能将某一工作中优秀者与表现普通者区分开来的个人特征，如动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、技能。

目前我国心理咨询和心理治疗正在向职业化迈进，从业人员日趋增多，虽然国内已开始职业心理咨询师培训、考试以及心理治疗师中级职称考试，但尚未关注到个人特征在从业人员的选拔、培训和职业生涯设计中的重要作用。本研究拟采用BEI技术建立基于我国文化背景和社会经济转型时期的心理咨询与治疗从业者胜任特征模型，为从业人员甄选和培训提供较为客观的标准。

六、本研究的假设、方法和内容

（一）本研究假设依次如下

假设一：拜访资深专家，采用开放性问题对专家进行访谈，可获得心理咨询与治疗从业人员的普遍胜任特征。

假设二：BEI能有效揭示我国文化背景下不同心理治疗理论背景的心理咨询与治疗从业人员的胜任特征模型。

假设三：根据胜任特征模型编制的“心理咨询与治疗从业人员胜任特征自评量表”具有良好的信效度，可以验证获得的胜任特征模型。

（二）研究方法与内容

本研究包括以下三个子研究：

1.首先通过相关文献查阅以及对我国从事心理咨询与治疗职业的资深专家的登门拜访，探讨心理咨询与治疗从业人员的普遍胜任特征。

2.采用基于BEI技术的CAM来探讨我国心理咨询与治疗从业人员的胜任特征模型。

3.根据上述结果编制“心理咨询与治疗从业人员胜任特征自评量表”，检验获得的胜任特征模型。

七、本研究具体研究流程

见图4-1。