五、从中义角度来界定作为劳动权益计算基数的“工资”

如前文所述，在一些劳动法律当中，“工资”主要承担的是劳动权益计算基数方面的功能。例如，在《劳动合同法》当中，“工资”一词不仅在规定赔偿和经济补偿标准中使用，也在不签劳动合同的“两倍工资”条款中出现。在《工伤保险条例》中，工资是计算伤残补助金的基数。另外，工资还是计算加班补贴的基数。在这些规定当中，工资只是量化相关劳动权益的计算指标，与这些权益的本身并无直接联系，之所以如是规定，主要因为职工的工资是劳动力交换价值的基本体现，如果出现劳动权益保护不到位的情况，在经济方面的表现便是劳动者劳动力交换价值可能会蒙受损失或无法得到充分保障。

因此，这些规定虽然也是站在保护劳动者的角度上进行设计的，但在适用时应遵循适度性原则，对于工资内涵与外延的界定应以直接反映劳动力实际交换价值的部分为主，不能扩大解释。《劳动合同法》和《工伤保险条例》向劳动者所提供的经济保护通常属于补偿性的和救济性的，以弥补劳动者的合理损失或对雇主施以适当惩戒为目的，从而“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。通常，当出现依前法需要核算对劳动者的补偿之时，劳动者与用人单位之间并没有形成真正意义上的工资之债，自然与以工资之债为基础的其他奖励或福利之债缺乏相关性。在《劳动法》当中，雇主的不当解雇或提前解约行为，给劳动者带来的是无法从事约定或惯常的工作从而失去获得相应工资的预期，而恩惠型、奖励型报酬和加班报酬都是以实际的工作效果为据，属于无法预先确定的收入，这些利益即便是源于解雇而丧失，也只能归于间接损失。因此，当使用工资作为基数核算补偿或救济之时，应以约定或惯常工资为基础，其中不应包含加班费、奖励或恩惠性收入等非经常性收入。在我国相关法规当中，通常以“月工资”作为核算的基数，这在某种程度上讲，排除了周期较长的奖金和津贴，例如季度奖、年度奖等。

不少西方国家运用工资来核算劳动补偿之时，适用的也是工资的中义概念。根据美国的《公平劳动标准法》（Fair Labour Standard Act），加班费是根据所谓的“正常工资”（regular rate）计算出来的。根据有关解释，“正常工资”只包括工资收入的一部分，基本工资，岗位补贴、经常性的待岗费等，不包括恩惠性的奖金、企业为职工支付社会保险补贴和已经发放的加班工资。而在很多欧洲国家，虽然加班费计算比例有所不同，但也都是以“正常工资”为基数计算出来，而且“正常工资”的范围也与美国的规定大同小异，排除了一些非经常性的收入项。