企业发展常面临五种人才困境

行远公司[1]是一家位于长江三角洲地区的企业，其主营业务是生物制药的研发、生产、销售和服务。经过20多年的发展壮大，公司已经达到千人规模，并且主要产品的年销售额达20多亿元。公司的发展蒸蒸日上，公司在2023年新年伊始制定了宏伟的三年战略目标：年销售额翻番、3年突破50亿元销售大关，工艺自动化、数字化转型，经营模式进行多元化发展，3年内上市等。为了实现这一系列的战略目标，公司高层管理者设计了立足长江三角洲地区，辐射全中国，尤其是重点向珠江三角洲地区扩张的战略布局。在紧锣密鼓的推进过程中，公司却陷入了重重人才困境，接二连三遇到了各种棘手的问题。

1.人到用时方恨少，尤其是销售岗、研发岗、技术岗、管理岗等关键岗位的员工数量和质量总是不能满足业务发展的需要。

2.销售岗、研发岗、技术岗等关键岗位的员工流失率高，经常出现人员不足而需要突击招聘的情况。各行各业都在争夺人才，导致招聘难度大、周期长、成本高。

3.管理岗的人才储备严重不足。如果将长江三角洲地区的优秀管理者调到珠江三角洲地区开拓新市场，那么长江三角洲地区空缺的管理岗将会面临后继无人的尴尬局面。

4.公司提拔了部分绩优高级工程师、技术骨干、销售冠军到管理岗，但发现他们的管理水平难以满足公司的要求，还不如提拔前干得好。

5.公司不惜花重金挖猎人才，然而期望越高，失望越大。空降兵远没有想象中的招之能来、来之能战、战之能胜。很多空降兵甚至无法适应新的工作环境而中途离职，并留下很多问题，如薪资倒挂的问题，导致高绩效老员工流失、士气低落、积极性不高等。

6.很多有发展潜力的老员工出现集体离职的势头，经调查，公司发现他们的离职原因集中在对职业发展前景不明朗，对公司发展缺乏信心等方面。

这些问题累加在一起会严重影响行远公司的经营发展和战略目标的达成。如果你是行远公司的一把手，你将如何解决这一系列问题？如果你是行远公司的人力资源总监，你又将如何帮助一把手解决上述难题？

上述案例源于实际，具有很强的典型性和代表性。在快速发展的企业中，每个企业都有自己的成功之道，但同时也常常面临着相似的困境。这些困境与行远公司的情况极为相似，可以归纳为以下五种人才困境：人到用时方恨少、青黄不接出断层、招人难留人也难、火线提拔不好用、空降兵水土不服。