1.1 OKR的定义

OKR即Objectives and Key Results，中文写作“目标和关键结果”，有些时候也可以看到OKRs这一缩写形式。OKR主要关注目标（O）和关键结果（KR或KRs），其中，目标和关键结果互为充分必要条件。OKR是目前全球较为流行的管理框架之一，是一套定义、跟踪、评价目标完成情况的管理框架，也是一套适用于组织、团队和个人的目标管理方法，同时，OKR还是沟通工具、授权工具和人才筛选工具。

OKR的概念和实践逐渐火热，与很多概念一样，人们对OKR寄予期望，但是也对其存在很多认知上和使用上的误区。尤其是近几年，很多公司特别期望能够使用OKR实现绩效管理落地，这就是较大的误区之一。它们将OKR视为KPI的升级版本，或者是一种新的绩效考核工具，希望其可化身为神奇的“银弹”，能够为公司和团队的管理带来一次质的飞跃。

OKR本质上是一个目标管理工具，能够帮助我们对学习、生活和工作进行管理。当然，OKR的威力不仅体现在个人层面，其在团队、部门和公司管理层面更能够达到倍增的效果。同时，OKR结构简单，学习和实施成本较低，通过快速学习即可掌握其基本用法。

我经常将OKR称为转换器，因为它能够帮助我们把组织的使命、愿景和战略转化为日常的工作解决方案与对应的任务。

● 使命（Mission）：使命解答了一个组织存在的根本原因。使命是长期的，也是组织生存发展的原动力，从某种角度来讲，使命就是组织的“终极目标”。

● 愿景（Vision）：愿景描述了在达成使命过程中树立的一个中长期目标，是我们勾画的目标、想要达成的蓝图，也是组织的中长期目标。

● 战略（Strategy）：战略是指为了达成愿景所采用的措施、模式、策略和路径，是重点事务和优先事务的排序法则。

OKR就像瑞士军刀，在任何环境中都相当有效，是一种放之四海而皆准的方法体系。

——《这就是OKR》，约翰·杜尔（John Doerr）

一般来说，公司从层级上基本可以划分为组织、团队和个人3个层级。

●组织层级指的是公司整体、子公司、某个独立的事业部、各种职能中心。

● 团队层级指的是组织内部的部门或团队，其肩负着具体的职责。

● 个人层级指的是公司各层级的管理者和员工，既包括CEO、COO等高层管理者，又包括各部门总监及经理等中层管理者，以及一般的基层员工。

OKR的使用方式非常灵活，其适用于上述3个层级，在组织、团队和个人的任意层级中可以进行多种组合使用，例如，只在组织层级和个人层级使用，或者在组织层级和团队层级使用，或者同时在3个层级使用。

在使用OKR的过程中，不仅要关注显性的目标和关键结果，还要关注隐性的解决方案，确保其具有实现的可行性，形成“目标—关键结果—解决方案”的3层结构。这在实践中非常重要，否则很容易形成只关注目标制订，但不关注目标实现的“放飞”状态。

OKR是一个非常好用的目标管理工具，其适用范围不受企业类型和规模的约束。就总体使用情况来说，其在知识密集型企业的使用效果会更加突出，这也是目前互联网企业大量使用OKR的一个重要原因。

目前，OKR已经在世界范围内被多家著名公司使用，包括LinkedIn、Oracle、IBM、Uber、Airbnb、Twitter、Meta （原Facebook）、Amazon、Dropbox等。2013年左右，在OKR传入国内后，百度、腾讯、华为、京东、小米、滴滴、字节跳动、知乎、顺丰、链家、联通等多家公司先后实施。其中，京东在2016年和2019年2次大力推广OKR，传统型企业如TCL、美的集团、伊利集团、吉利汽车集团等也都在使用OKR。一些银行、证券等金融企业正在使用OKR，某些政府部门目前也在导入OKR。与此同时，很多创业团队也在实践OKR，并且在其帮助下获得成功。