《人力资源市场暂行条例》解读及对外包企业影响[24]

——以职业足球运动员为视角

随着全球范围内的体育职业化发展, 我国自1994年以来首次开展足球职业联赛, 从此拉开了探索体育职业化的序幕。至此之后, 中国职业运动员越来越多地出现在国际篮球赛、排球赛、足球赛、羽毛球赛等职业赛场上, 同时越来越多的专业运动员或业余运动员选择成为职业运动员。他们与各个俱乐部之间签订工作合同、参加比赛, 但他们的身份在当前的劳动关系大背景下依然存在很多争议。

现结合笔者办理的一件足球运动员与俱乐部间的争议案件进行分析。

2016年3月, 足球运动员陈某与某俱乐部签订了《运动员岗位工作合同》 ,合同期限至2019年12月31日, 工作合同约定陈某2016年的基本年薪税后160万元, 每月工资平均发放。如果每赛季正式出场达到一定次数次年工资递增60万元, 如果陈某在合同期间入选国家男子足球队, 可以得到一定税前奖励10万元, 如果代表国家队参加A级赛事也可以得到10万元税前奖励。 《工作合同》签订后, 陈某积极参加训练和比赛, 并达到了次年递增工资与20万元税前奖励的标准。但俱乐部拖欠陈某2017年1月至11月共计11个月工资, 拖欠总额达到160万余元, 同时也未支付20万元奖励。足球俱乐部还对陈某作出三停 (停训、停赛、停薪) 处罚, 导致陈某长时间不能正常参加训练和比赛, 也不与陈某解除合同, 不允许陈某转会, 导致陈某无收入也无人身自由, 陷入困境。

陈某委托笔者向中国足球协会仲裁委员会提起仲裁。除上述事实外, 笔者还了解到, 在合同有效期内, 足球俱乐部虽为陈某缴纳了社保, 但是缴费基数不足, 也没有依法缴纳住房公积金。俱乐部作出三停处罚的决定仅仅是凭主管判断认定陈某违反俱乐部的规章制度、训练消极马虎等主观认定。 2018年1月30日,中国足球协会仲裁委员会作出裁决, 要求某俱乐部支付陈某工资160万余元及税前奖金20万元, 并解除了双方之间的合同。

陈某与某足球俱乐部之间的工作合同纠纷案有着劳动争议的特点, 同时也具有体育案件的特殊性。接下来笔者将结合本案, 对职业运动员的在劳动关系中的法律地位作出探析。

二、我国职业运动员与俱乐部法律关系现状

《劳动合同法》已经实施了10年, 并通过《劳动合同法实施条例》 、最高人民法院的相关司法解释等不断得到完善。但是面对情况复杂的社会, 法律规定不可能面面俱到。我国体育职业化虽然已经初步建立起基本符合市场经济要求的职业体育联赛, 但是相关职业体育制度远未成熟完善。现阶段我国职业运动员与俱乐部之间并非完全受《劳动合同法》 《劳动法》调整, 还受到相关行业规则的规范和调整。

(一) 以行业规定为主导

以足球为例, 中国足球协会 (以下简称足协) 从2005年开始为中超俱乐部指定了工作合同规范文本, 随着《劳动合同法》颁布与实践的发展, 几乎每隔两年足协都会修订《工作合同》的规范版, 截至笔者完稿止, 足协制定的最新版本的规范文件为《中国足球协会职业俱乐部工作合同基本要求》 (以下简称《基本要求》 ) , 该《基本要求》总共六章32条, 主要包括合同内容、双方权利与义务、合同变更与解除、争议解决、合同程序等方面的内容。就合同内容而言, 似乎与《劳动合同法》中规定的用人单位与劳动者之间签订的劳动合同相差无几,但就双方权利义务而言, 可以看出足球运动员与俱乐部之间同普通劳动者存在着巨大差异。

各个足球俱乐部必须根据要求与球员签订工作合同。 《基本要求》明确俱乐部与运动员签订的工作合同必须符合《劳动法》 《劳动合同法》的立法精神, 这一表述耐人寻味。它没有直接规定职业运动员是否受劳动法律的保护, 只是说俱乐部和运动员之间的工作合同应当符合劳动法律的“精神”。除《基本要求》之外, 由于足球行业的特殊性, 业内从业人员制定了一系列的规章制度和行业规范用于调整职业俱乐部与足球运动员之间的关系。例如《中国足球协会运动员管理条例》 《中国足球协会球员身份与转会管理规定 (2017年) 》等, 这些条例或规定只能算作规章制度的范畴, 但是在处理俱乐部与球员关系时却优先于劳动法律的规定。

(二) 合同内容存在缺陷

从足球行业协会通用的工作合同格式条款可以看出, 足球协会在规范文件中要求俱乐部订立的工作合同内容宽泛, 分析第十四条俱乐部制定合同时应当考虑的主要内容工资、奖金、出场费广告费、社会保险等、休息休假、工作生活环境、奖惩制度等。但仅仅是对工作合同应当包含的内容作出规定, 却未对具体制定情况加以明确, 也没有最低保护标准, 条款内容粗糙, 赋予俱乐部很大的自由权, 即工作合同最终还是由各个俱乐部制定具体条款, 给予球员磋商的自由权不大, 尤其是普通的球员在在资本面前在强大的俱乐部面前很难有磋商的力量, 上述《基本要求》确实是一个基本的文件指引, 难以切实保护职业运动员的切身利益。

(三) 专门的仲裁机构

在《基本要求》中还会发现其中存在与《劳动合同法》相抵触的地方。其第二十条有关争议解决是这样规定的: “合同双方不能协商解决时, 应向中国足球协会仲裁委员会申请仲裁, 中国足球协会仲裁委员会的裁决为终局裁决”。这种“一裁终局”的专门仲裁规则, 与劳动法上的“一裁两审制”迥异。

根据《劳动合同法》 《劳动争议调解仲裁法》的相关规定, 劳动争议应首先适用《劳动争议调解仲裁法》进行调解, 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 对仲裁裁决不服的, 除本法另有规定的外, 可以向人民法院提起诉讼。在我国只有法院或者法律规定的仲裁机构才享有最终裁判权, 而中国足球协会只是社会团体, 享有《体育法》授权的管理权力, 中国足球协会仲裁委员会作为其内部组织, 更没有法定裁判权, 其单方面禁止提起诉讼的规定严重缺乏法律依据。但该规定在现实中又是真切存在,且在行业内通行, 尽管与司法体制的规定不一致, 但仍具有权威效力。

三、我国职业运动员的劳动者地位

法律上对于职业运动员并没有统一的定义, 结合其他国家的经验以及中国实践经验看, 职业运动员应当具备以下几个条件: 一是经过相关管理部门批准注册; 二是与俱乐部签订工作合同; 三是以从事运动作为主要谋生手段。我国职业运动员的劳动者法律地位可以通过以下几个方面加以体现。

(一) 用工主体

用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力, 运用劳动力组织生产劳动, 且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定, 适用本法律的用人单位有中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等经济组织。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的, 从事非营利性社会服务活动的组织。足球俱乐部作为与足球运动员签订工作合同的一方主体, 是属于“社会团体”, 因此当然的属于用人单位, 符合劳动法律关系调整对象范畴。

(二) 人身隶属性

足球运动员和俱乐部双方当事人具有身份上的隶属关系。即双方之间存在管理与被管理、支配与被支配的关系。随着双方工作合同的签订, 劳资双方形成人身从属关系。根据劳动法基础理论, 劳动者在劳动契约关系中从属于用人单位,不能完全拥有自主决定权, 这是劳动关系和雇佣关系的区别之一。是否具有从属性构成了判断劳动关系与否的的基本标准和重要依据, 也是劳动关系的重要属性和最大特色。从人身从属性看, 职业运动员一旦签署工作合同, 就将其人身自由在一定程度上交给了俱乐部, 相对应的, 业内对于离开原俱乐部的运动员称之为“自由人”, 同样恰当地反映出双方的人身从属性关系。从经济从属性看, 职业运动员的经济所得大部分来源于聘用他的俱乐部, 用人单位享有劳动者的劳动成果, 劳动者虽然付出劳动, 但是并不能获得劳动成果经营的收益; 劳动者享有获得劳动报酬和劳动福利的权利, 且劳动报酬与劳动者的劳动付出并不“等价”。

(三) 具有组织纪律性

有组织性也可以被看作从属性的一种, 即劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。有组织性要求雇主拥有组织机构和管理系统。雇主要有规章制度,雇员必须遵守规章制度, 如果不服从雇主的管理, 将会受到惩罚。雇员的工作是雇主整体工作的一部分, 雇员是这个集体的一分子。从组织属性看, 职业足球运动员必须严格遵守俱乐部和足协的单位的组织纪律、规章制度, 运动员需要听从俱乐部的安排参加比赛, 包括参赛时间、地点、出场顺序等。当运动员违反俱乐部规章制度时还会面临严厉的处罚。

(四) 具有对价的有偿性

对价有偿性是指劳动者在从用人单位安排的工作是会获得劳动报酬, 也可以看作经济从属性的体现, 有偿性要求劳动者的劳动不能是无偿的, 必须是雇主给付的, 不能是第三方给付的。从劳动者的角度来说, 就是看劳动者是否在为了自己的利益从事工作。因此, 有偿性还有一个重要的考察因素就是劳务是否具有替代性。如果劳动者有权转委托他人代替其工作, 则一般不属于劳动关系。职业运动员凭借自身的技术为俱乐部所聘用, 就是因为其运动技能是独一无二的, 不可转让或委托, 业内也有规定“未经俱乐部书面同意, 不得代表第三方或参加第三方组织的训练或其他官方活动”。因此, 职业运动员本身的工作具有不可替代性,符合劳动法律关系的特征。

由此可见, 职业运动员与俱乐部之间符合劳动关系主体要求, 运动员在用工关系中具有人身隶属性、有组织性、有偿性等特点, 符合劳动关系特征, 因此职业运动员具有劳动者的性质, 理应受到劳动关系法律保护。

四、我国职业运动员的法律保护

(一) 进一步规范运动员的社保缴纳问题

无论是在1995年的《劳动法》还是2008年的《劳动合同法》 , 社会保险都是劳动关系中的重要环节, 它是保障劳动者权益的重要社会福利之一。但是和其他福利不同, 用人单位为劳动者缴纳社会保具有强制性, 是双方的共同义务, 不因协商、约定而发生改变。职业运动员与俱乐部之间同样应该适用此项规定。然而现实情况是, 我国各职业俱乐部很少为球员购买社会保险。根据《关于加强和改进职业足球俱乐部劳动保障管理的意见》, 各地足球协会应当指导督促俱乐部依法参加社会保险, 确保球员能够像其他劳动者一样享受应有的社会保险待遇。按照规定, 俱乐部应自成立之日起三十日内向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记, 并按规定缴纳社会保险费。当球员流动就业时应当办理社会保险关系转移接续手续。当球员失业后, 符合条件的, 应当按规定领取失业保险金并享受其他失业保险待遇和再就业服务。鼓励有条件的俱乐部为球员等劳动者建立补充保险或者购买商业保险。同时, 为了保障球员的切身利益, 需要各部门共同配合完成, 提高劳资双方尤其是作为用人单位的俱乐部一方的参保意识, 社会保险经办机构应当起到督促和服务工作, 为俱乐部和球员等劳动者参保提供便利。

(二) 允许运动员在一定条件下自由转会

转会制度是促进人才交流的重要途径, 转会也即意味着运动员与原俱乐部解除劳动合同, 与新俱乐部建立新的劳动关系。 1994年中国足球职业联赛建立以后, 中国足球协会颁布了《中国足球协会运动员身份及转会规定》, 成为中国球员的身份及转会行为的根本依据。

根据《中国足球协会球员身份与转会管理规定》, 以下三种情况可以转会:一是与原俱乐部工作期限届满的; 二是与原俱乐部工作合同期限未满, 双方经过协商终止或者被其中一方以正当理由终止的; 三是租借球员本人和俱乐部同意后转会的。从表面看, 运动员若想转会似乎有多种途径, 但抽丝剥茧后会发现职业运动员若想单方面与俱乐部解除劳动关系实现转会等权利实则困难重重。运动员若想离开俱乐部, 要看他的合同是否还在保护期内, 或者是否具备解除合同的正当理由和正当体育理由等。

既然运动员同样具有劳动者的法律地位, 那么运动员理应享有自由择业的权利。但就运动员与俱乐部之间的双方力量对比来看, 对转会制度的设定比较偏向俱乐部一方, 运动员作为弱势群体, 很难有正当理由实现单方面转会而不被加以处罚。

笔者在此提出以下建议:

第一, 运动员合同到期后可以自由转会, 参考国际上做法, 运动员与现任俱乐部的合同已到期或即将在6个月内到期的情况下, 运动员可以自由地与另一个俱乐部签约。

第二, 对于运动员合同未到期的情形, 原则上也应允许运动员转会。但考虑到足球运动人才的培养确实需要支付较大的培训费用, 需要投入比普通劳动者更多的精力, 比如提供场地设施设备、为运动员提食宿条件等。因此, 对于运动员与俱乐部之间的合同未到期时, 运动员单方提出解除劳动合同, 需要对俱乐部前期投入的培训费用进行补偿。

即转会过程中俱乐部的利益可以通过其他制度来进行保护, 而不得以此为由限制运动员转会的权利。

(三) 促进职业运动员集体协商制度的建立

比照英美职业运动员有“运动员工会” “集体议价合同”的存在, 可以组建第三方并利用其力量维护运动员的合法利益。但我国的体育环境尚未发展成熟,无论是作为用人单位的俱乐部一方还是行业管理机构, 还不能积极促进集体协商制度的建立。对此, 足协相关文件作出指示, 倡导各地要引导俱乐部依法建立工会组织, 积极支持工会组织开展活动, 发挥工会在组织动员球员与俱乐部共建和谐劳动关系方面的重要作用。要建立健全俱乐部与工会组织、足球协会与行业工会的协商对话机制, 畅通球员等劳动者表达意见建议的渠道, 依法开展集体协商签订集体合同, 合理确定劳动报酬、保险福利、工作时间、休息休假、履行集体合同发生争议时的协商处理办法等涉及球员等劳动者切身利益的重大事项, 引导球员等劳动者依法理性表达意见和诉求。当集体协商机制建立起来后, 职业运动员的自身利益有望得到更好的保护。

综上所述, 我国职业运动员与俱乐部之间符合劳动关系的基本特征, 同时也存在行业特殊性。体育部门及行业管理者应当积极探索劳动法律关系下维护劳资双方尤其是作为弱势群体的运动员一方合法利益的新模式, 切实保护职业运动员的自身利益, 为我国体育事业的持续、健康、稳定的发展提供保障。