第三节 组织行为学的产生及新发展

组织行为学是作为行为科学的分支在特定的发展阶段出现的，是在管理科学发展的基础上产生和发展起来的，有着广泛而丰富的理论基础（见图1-2）。

组织行为学的发展有近百年的历史，最早可以追溯到早期的工业心理学。1949年在提出“行为科学”这一术语后，逐渐发展形成了行为科学学派，以及人际关系理论的提出均奠定了组织行为学学科形成的基础（见图1-3）。

组织行为学自20世纪60年代作为独立学科问世后，在世界各地得到了普遍的关注并迅速发展起来，特别是在美国、西欧、北欧、日本等资本主义工业发达国家及地区，有着广泛的社会基础。组织行为学的发展主要划分为四个阶段。

1．以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927年）

20世纪初到30年代形成了以美国的泰勒（F. W. Taylor）、法国的法约尔（H. Fayol）、德国的韦伯（M. Weber）为代表的古典管理学派。泰勒是科学管理的倡导者，被称为“科学管理之父”，从根源上讲泰勒是组织行为学的先驱者中最重要的一位。

泰勒最早采用科学方法研究工人的工作效率问题，他对工作进行动作和时间研究，注重工作的分析和设计，运用“时间-动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”“工时定额”“工作流程图”“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法，在很大程度上调动了工人的积极性，提高了生产效率。

“工业心理学之父”雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg）在英国伦敦出版的具有里程碑意义的《心理学和工业效率》一书中，明确提出，他的目标在于去发现如何使人们的智能与其所从事的工作最适合，在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大的和最令人满意的产出，企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。1914年，莉莲·吉尔布里斯（Lillian Moller Gilbreth）在其出版的《管理心理学》一书中进行了补充，认为应该把早期的心理学概念应用到科学管理的实践中去。她关心工作中人的因素，强调在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。工人有很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。她首次提出“管理心理学”的概念，力图把早期心理学的概念应用到管理实践中去，但在当时并未引起人们足够的重视。另一位把心理学应用到管理方面的重要的早期行为科学家是沃尔特·迪尔·斯科特（Walter Dill Scott），他写过许多关于把心理学概念应用于广告和市场销售方面的书，还写了一些关于有效地选拔人才等人事管理实务方面的著作。

从20世纪20年代起，人们开始逐步认识到心理学在研究工作环境中的作用越来越重要，工业心理学开始兴起。由于工业心理学与组织行为学在内容上相互交叉和渗透，工业心理学的兴起和发展极大地促进了组织行为学的发展。

2．以霍桑实验为开始的人际关系理论以及后来的X-Y理论阶段（1927—1965年）

这一时期产生了行为学派，其代表人物有埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）、罗特利斯伯格（F. J. Roethlisberger）等。在行为科学的发展史中，被称为里程碑式的实验就是1924年开始的霍桑实验。霍桑实验是指在美国芝加哥西部电器公司所拥有的霍桑工厂进行的一系列的心理学研究的总称，实验从1924年开始，直到1932年结束。梅奥等人的重要研究成果催生了人际关系理论，成为行为科学研究的先声。

霍桑实验分为照明实验、福利实验、随访实验、观察实验这四个阶段。霍桑实验的学者及早期的人际关系学家提出了许多关于组织中人的行为的概念，其中引人注目之处包括：企业组织不仅是一个技术经济系统，还是一个社会系统；个体不仅受经济奖励的激励，还受各种不同的社会和心理的影响；企业中存在着“非正式组织”；强调“民主”而不是“独裁”的领导模式；强调参与管理，重视在组织等级中的各层次之间建立有效的沟通渠道；管理者不仅需要有效的技术才能，还需要有效的社会才能；组织成员都可以通过满足某种社会（心理）需要来调动工作的积极性。

1960年，美国著名学者麦格雷戈（McGregor）在《企业中人的因素》一书中，首先提出了关于人性的两种假设，即X理论和Y理论。X理论强调控制和监督，认为工作对大多数人而言是没有乐趣的，大多数人都会选择逃避责任，因此管理的行为应该是严厉的或强硬的，管理者要采取严格的监督与控制的方式；Y理论强调的是参与管理和精神激励，认为工作对于员工而言是像游戏和休息一样自然的事情，人在工作中愿意负责任，人的自我实现的要求与组织的要求并不矛盾。

在这一阶段，更多的管理学学者和专家关注并致力于对人的行为的研究，自然科学与社会科学方面的发展也进一步促进了组织行为学的发展。

3．以权变态度和方法来看待人及其组织行为的阶段（1965—2000年）

20世纪60年代之后，管理科学把组织看作是一个开放的社会模式，把管理科学和行为科学结合起来，行为科学进入组织行为的研究阶段。20世纪60年代末开始形成组织行为学。进入20世纪80年代，组织行为学又分为宏观组织行为学和微观组织行为学。宏观组织行为学来源于社会学、政治学、经济学，探讨在一定的社会经济背景下的组织结构、组织设计和组织行为；微观组织行为学来源于心理学，研究个体行为、态度、动机与组织系统之间的相互影响。

权变理论是20世纪60年代末70年代初在美国经验主义学派的基础上进一步发展起来的管理理论。“权变”是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。权变理论认为，在组织管理中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么是一成不变、普遍适用、“最好的”管理理论和方法。权变管理就是依托环境因素和管理思想及管理技术因素之间的变数关系来确定的一种最有效的管理方式。进入20世纪70年代以后，权变理论在美国兴起，并受到广泛的重视，影响着行为科学理论以及组织行为学的发展。

4．积极组织行为学阶段（2000年至今）

积极组织行为学是组织行为学科在21世纪研究的新领域，是基于西方“积极心理学”的研究成果发展而来的。传统的组织行为学更多地关注组织、团队、管理者和员工等负面障碍问题的解决，而积极组织行为学则受积极心理学理论的影响，在理论和研究上专注于人的积极优势和心理能力的驱动，弥补了传统组织行为学的不足。

鲁森斯（Luthans）将积极组织行为学定义为：为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效地管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。由此可见，积极组织行为学更加关注态度、人格、激励和领导能力。在管理实践中，对自我效能感（信心）、希望、乐观、主观幸福感和情绪智力（情商）等积极心理要素的研究具有代表性及现实意义（见表1-3）。

小案例

关于员工满意度的困惑

美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有内外兼顾，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业的满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多的价值，以企业为家。如果员工对企业不满意，结果一是离职，二是继续在企业但已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业管理者应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度。

但是在提高员工满意度的实际操作方面，许多的企业又遇到了难题。有一位企业的人力资源部经理就说过这样一件事：我们为员工免费提供下午茶，一开始员工非常积极，但一段时间后，员工的口味变化了，抱怨就产生了，同时还来带了费用的迅速上升和时间的浪费。这一结果与公司希望借此增加员工间的沟通的初衷产生了偏差，而当公司管理层最后不得不取消这项措施时，又引起了员工满意度的急剧下降。还有的企业虽然做了员工满意度的调查，却不知道该如何应用调查结果，也存在着很多的困惑。而积极组织行为学的研究就能帮助企业解决这些困惑。

资料来源：http://www.docin.com/p-1071291677.html.

除了积极组织行为学的兴起和发展之外，20世纪90年代以来，组织行为学的新的发展动向还表现在以下几个方面：

（1）组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题，包括对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究；对组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色的研究；对领导行为、决策策略、激励机制、企业文化的研究等。

（2）组织行为学强调对人力资源的系统开发，包括关注管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的胜任素质，关注如何充分利用和开发人力资源等。

（3）组织行为学研究更加关注国家目标。组织行为学家把组织作为开放的社会技术系统来看待和研究，研究领域已突破传统框架，涉及管理培训与发展、工业业绩评价、管理决策、组织气氛和组织文化、跨文化比较等新领域。

（4）组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。组织行为学越来越重视对有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理、工作—家庭平衡等方面内容的研究。

知识小结

组织，从广义上说，是指由各种要素按照一定的方式相互联系起来的系统；从狭义上说，就是指人们为了实现一定的目标，相互协作结合而成的集体或团体。从组织的类型上看，按组织规模可分为小型组织、中型组织和大型组织；按社会职能可分为文化性组织、经济性组织和政治性组织；按组织产生的依据可分为正式组织与非正式组织。从组织的形式上看，主要有直线式、职能式、矩阵式、事业部式等。行为是在作为主体的个体与外部环境的相互作用中，为满足主体的特定需要而引起的整个有机体的生理与心理活动统一过程的表现。组织行为是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内部、外部的刺激所做出的反应，即在内外部相互作用的过程中所形成的行动和作为。组织行为学是系统地研究人在组织中所表现出的行为和态度的学科。抽象来说，其研究的是组织中人的行为与心理规律；具体来说，包括组织与组织、组织与社会环境之间的相互作用，以及组织的产生、发展和组织与其所属群体、个人之间的相互作用规律等。

组织行为学与管理心理学这两个学科有很多相似相通之处。首先，从联系上看，组织行为学是管理心理学的新发展，二者在研究对象、研究目的、研究内容、理论来源等方面有一定相关性。但是二者也存在一定的区别，主要表现在研究对象、理论基础、学科性质、形成背景等方面。组织行为学的研究方法包括经验总结法、现场实验法、案例研究法、测验法等。

组织行为学是作为行为科学的分支在特定的发展阶段出现的，是在管理科学发展的基础上产生和发展起来的，有着广泛而丰富的理论基础。组织行为学的发展主要划分为以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927年）、以霍桑实验为开始的人际关系理论以及后来的X-Y理论阶段（1927—1965年）、以权变态度和方法来看待人及其组织行为的阶段（1965—2000年）、积极组织行为学阶段（2000年至今）这四大阶段。

“创新”的概念涉及社会学、经济学、哲学、管理学等多个领域，创新是人类特有的认识、实践能力，是人类主观能动性的高级表现形式，是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，在企业管理中占据举足轻重的地位。创新能力主要包括观察能力、思维能力、动手能力、沟通能力、协作能力等。创业的复杂性、过程性、多面性，决定了创业不是一个单一的含义。创业能力是与社会活动相关的综合能力，包括经营能力、管理能力、社交能力、创新能力等部分。大学生创新创业，即指在校大学生或刚毕业的大学生发现、创造和利用商业机会，并创新性地组合生产要素，通过个人及组织的努力，利用所学到的知识、才能、技术和所形成的各种能力，以自筹资金、技术入股、寻求合作等方式，创立自己的事业，以获得商业成功的过程或活动。大学生创新创业能力可以从意识、观念、素质等方面进行强化。

知识巩固

1．什么是组织行为学？

2．组织行为学与管理心理学有何联系与区别？

3．简述组织行为学的产生与发展过程。

4．什么是创新创业？

案例讨论

华胜公司原是一家制造公司，一年前被一家大企业集团兼并。这家企业集团的主要业务在金融和房地产领域，对于制造业的情况并不是十分熟悉。根据企业集团的管理惯例，他们派自己的人员担任华胜公司的高层管理职务，这些人精通金融交易业务，懂得如何降低成本，他们的目标就是压缩成本，创造最高的劳动生产率。集团公司对他们寄予厚望。然而，事情的发展并不像想象的那样好。在他们上任的头几个月里，销售成本率由原来的72%上升到80%。该集团领导人非常纳闷，很想尽快找出其中的原因。

华胜公司过去的管理者认为，新管理者采取的削减开支的做法适得其反，因为这些做法影响了工人工作的情绪，工人中普遍存在不满情绪。华胜公司的工人都希望该集团能撤换这些新管理者，让原来的公司管理者官复原职，按原来的方法管理企业。

而那些新管理者却认为，他们是在非常时期到任的，他们采取的措施提高了劳动生产率，降低了成本。如果不是由于他们的努力，恐怕公司现在早就倒闭了。他们中有人这样辩解：“你们怎么能认为我们是劳动生产率下降的祸首呢？我们疏通了销售渠道、改革了公司体系、为公司签订了长期优惠贷款协议，这些工作不是那么容易的。我真想知道，如果不是我们来了，如果我们没有采取这些措施，公司现在会是什么样子。”同时，他们还认为，过去的管理者之所以认为他们的措施不当，是因为这些原来的管理者对新管理者的到来不满意，新管理者的到来，取代了他们原来在公司中的管理地位，他们必然心怀不满。

华胜公司的现任总裁认为，新管理者夸大了他们的贡献，公司目前存在的问题确实是他们导致的。他认为，华胜公司的工人们担心企业集团正在利用这些财务管理专家来判断安装部门的人员和费用是否可以削减，因而害怕自己成为公司裁员的对象。这种担心导致了劳动生产率的下降。总裁所面临的问题是怎样才能验证他自己的看法。他认为能够找出成本上升的真实原因的唯一办法是聘请外部专家做调查，他特别想请组织行为学专家来调查华胜公司工人的满意度状况，确定工人的行为态度与成本上升的关系。如果能够做到这一点，而且能够证明新的管理者是产生以上问题的责任者，他相信他能够说服企业集团领导撤换这些人，让原来的管理者按照原来的方法管理公司。如果调查结果表明问题是由原来的管理者导致的，那么这些人可能被解雇，新的管理者将继续留任。而他认为后一种情况发生的可能性很小。

华胜公司内部也有人不同意从外部聘请专家，他们认为这样的问题不需要专家来回答，公司完全可以自己解决。外部专家不了解公司的运作情况，未必能找到真正的原因。如果只做工人满意度调查，他们自己就可以完成，因为这是一项很简单的工作，不需要专家来做。他们认为满意度调查不过是提出几个问题让工人填写答案。

但总裁认为这是一项很复杂的工作，满意度调查并不像人们想象的那样简单。而且，由外部专家来调查，可以避免许多偏见和不必要的麻烦。

总之，总裁信心十足，正如那天他对助手说的：“不管发生什么问题，我的根本目的就是找出问题的症结所在。只要能找到真正的原因，不管是什么问题，我都能解决。”

资料来源：https://www.zybang.com/question/6170266f8134ef34422077488ca7cbe1.html.

思考题

1．面对这种情况，你会建议组织行为学专家采取哪种研究方法？为什么？

2．你认为从外部聘请专家是不是解决这个问题的最佳方法？为什么？

3．如果调查结果证明工人的情绪低落、满意度低，是否可以肯定目前的状况与新管理者有关？怎样才能确定压缩成本的措施与生产成本上升之间的关系？

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