第一章　总　则

第一条　【立法目的】[1] 1为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

条文注释

【劳动争议】

劳动争议，也称“劳动纠纷”“劳资争议”，是指劳动关系当事人之间在执行劳动方面的法律法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于一般的民事争议，用人单位和劳动者双方之间在一定程度上存在管理和被管理关系，而且劳动关系还涉及执行劳动法规等多方面的关系，如各种社会保险、劳动保护等，而不限于单纯的民事关系。

劳动争议的特点是:第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议;第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但也可能不属于劳动争议。如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，其争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动法规方面的问题，因而属于民事纠纷，而不是劳动争议。

【立法目的】

《劳动争议调解仲裁法》立法的目的，可以归纳如下:

其一，公正及时解决劳动争议。即:依据事实和法律，公道正确解决劳动争议，按照法定的时间和程序及时解决劳动争议。这里的公正解决是指当事人在适用法律上一律平等，处理劳动争议既不偏向用人单位，也不无原则地倒向劳动者。

其二，保护当事人合法权益。劳动争议的当事人一方是用人单位，一方是劳动者，通过公正及时解决他们之间的劳动争议，保护当事人依法享有的劳动权利和应得的劳动利益。包括:保护用人单位依法管理劳动的权利;保护劳动者依《劳动法》第3条的规定，享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

其三，促进劳动关系和谐稳定。劳动关系是一种重要的社会关系，劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的重要内容。劳动争议是劳动关系双方当事人(劳动者和与之建立劳动关系的用人单位)之间，因劳动权利义务问题发生的纠纷。劳动争议涉及的劳动权利义务问题涉及到当事人的切身利益，如果处理得不妥当、不及时，就会影响劳动关系的和谐稳定。本条规定“为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法”，从而明确了促进劳动关系和谐稳定是制定《劳动争议调解仲裁法》的目的。

案例1.劳动争议处理制度的基本情况是怎样的?

陈某某是广东省某地级市劳动争议仲裁委员会的仲裁员。一天，他参加老同学聚会，老同学刘某某得知他在市劳动争议仲裁委员会工作后，十分感兴趣，一定要他介绍一下劳动争议仲裁委员会以及劳动争议解决的相关情况。陈某某不知从何说起，于是对刘某某讲:“这样吧，我先给你介绍一下什么叫劳动争议及劳动争议处理的基本制度。”于是，陈某某结合《劳动争议调解仲裁法》，介绍了劳动争议处理制度。听陈某某讲了大半天，刘某某总算对这个问题有了一个大概的了解，也清楚了劳动争议处理制度发展的基本情况。

劳动争议处理制度，就是国家通过劳动立法的形式，将劳动争议处理机构、处理原则、处理程序、受案范围等确定下来，用以处理相关劳动纠纷的一项法律制度。随着我国改革开放的深入和社会法治建设的不断进步，劳动争议处理工作也被提到了相当的制度高度。1986年4月，中共中央、国务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中，要求各地区要十分注意做好劳动争议处理工作。同年7月，国务院在《关于发布改革劳动制度四个暂行规定的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。根据上述文件精神，1987年7月31日，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，使中断30年的劳动争议处理制度得以恢复。

在认真总结六年来实践经验的基础上，国务院于1993年7月6日又发布了《企业劳动争议处理条例》。1994年7月5日第八届全国人大常务委员会第8次会议通过、1995年1月1日实施的《劳动法》第十章“劳动争议”对劳动争议处理制度做了专章规定。2007年12月29日，十届全国人大常委会第31次会议又通过了《劳动争议调解仲裁法》，这标志着我国劳动争议处理制度得到了进一步的发展和补充。

第二条　【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法:

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

条文注释

【适用范围】

(1)因确认劳动关系发生的争议

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用《劳动争议调解仲裁法》。在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。

(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于在这一过程中任何一个环节发生的争议，都可以适用《劳动争议调解仲裁法》来解决。

(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名，是指职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间达到规定的旷工天数的，企业有权予以除名。所谓辞退，是指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关系。所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用《劳动争议调解仲裁法》。

(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议。因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议。因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议。因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。

(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议

经济补偿，是指根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。根据《劳动合同法》的规定，劳动者因用人单位的过错而单方提出与用人单位解除劳动合同的;或者用人单位因为劳动者存在过错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的;或者用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。同时，在用人单位与劳动者终止固定期限劳动合同或者企业破产、被责令关闭、吊销执照、提前解散等情形时，也应当向劳动者支付经济补偿。

赔偿金，是指根据劳动法律、法规的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。

(6)法律、法规规定的其他劳动争议

这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或者地方性法规规定的其他劳动争议，也要纳入《劳动争议调解仲裁法》的调整范围。例如，《劳动法》第84条第2款规定，因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因此，发生履行集体合同的争议的处理，适用《劳动争议调解仲裁法》。

【辞退职工】

本法所称的“辞退职工”既包括因违纪被企业辞退的职工，也包括国家和地方劳动法规规定的因其他原因予以辞退的职工。

应用要点

【劳动关系存在的认定】

劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，劳动者可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(4)考勤记录;(5)其他劳动者的证言等。其中，(1)(3)(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

【国家机关、事业单位、社会团体内发生劳动争议的处理】

国家机关、事业单位、社会团体内发生劳动争议，在存在合同关系且争议标的属于劳动争议受案范围的情况下，争议当事人可以依法申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应当受理。

【因人事政策发生的争议不属于受案范围】

职工与用人单位之间就落实国家有关人事政策发生的争议，不属于劳动争议受案范围。劳动争议仲裁委员会和人民法院依法不予受理。

案例2.哪些劳动争议可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁?

小李2007年6月进入上海某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了为期一年的劳动合同。因为公司业务繁忙，小李工作基本没有固定的上下班时间，有时，值班经理一个电话，哪怕是半夜三更他也必须迅速赶到仓库开始工作。至于每月的工资，公司是以小李的装卸量来计发的。2008年春节前，小李决定辞职不干了，在办理退工手续后，小李要求公司按《劳动法》的规定支付他工作期间超过规定时间的加班工资。公司表示，小李的工作不能以规定的八小时计算，因此公司并未按固定工作时间计发工资，而是按其装卸量来计发的。工资已经按月结算清了，根本不存在加班工资问题。小李想向政府有关部门反映情况以帮助他解决问题，但他又不知道找哪一个部门处理，于是他向自己在司法学校做老师的表哥寻求答案。表哥告诉他这类案件属于因劳动报酬引发的劳动争议，可以向所在地劳动争议仲裁委申请仲裁，请求仲裁委依法维护其合法权益。

依据《劳动争议调解仲裁法》第2条等条款的相关规定，在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的六类劳动争议，适用该法调整，劳动争议仲裁委员会应予受理。这些案件分别是:(1)因确认劳动关系发生的争议;(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(6)法律、法规规定的其他劳动争议。在本案中，小李与单位发生的争议即属于第5项，属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围。小李可依法向劳动争议仲裁委员会申诉，主张自己的合法正当权利。

案例3.劳动争议仲裁与一般的民商事仲裁有什么区别?

近期，江苏省某市劳动争议仲裁委员会受理了一起某电子科技有限公司诉员工未提前30天通知解除劳动合同要求赔偿的案件。在仲裁委向该员工当事人张某下达应诉通知书的第二天，张某拿着法制社出版的《仲裁法》的单行本急匆匆地闯进了仲裁委办公室，一进门就开口叫嚷道:“你们怎么搞的，公司不找我协商就告我，你们还立案，你们真的不知道《仲裁法》是怎么规定的吗?申请仲裁必须双方当事人协商一致达成仲裁协议，仲裁委员会才能够对纠纷进行受理。”负责接待的小周一下子就笑了，原来这位当事人把两个仲裁法搞混了。小周一边招呼他坐下，一边到隔壁的资料室拿出一本法制社出版的《劳动争议调解仲裁法》，与其带来的《仲裁法》相对照，耐心地向其作出详细的讲解。听了小周的讲解后，当事人张某这才明白此仲裁非彼仲裁，并向小周道歉。

正如此案例所表明的一样，《劳动争议调解仲裁法》中的劳动争议“仲裁”虽然与《仲裁法》中的民商事“仲裁”同为一词，但是却有着实质的不同。大致而言，两者的区别主要如下:一是受理范围不同。劳动争议仲裁受理的是劳动争议事项，而民商事仲裁受理的是合同争议和其他财产权益争议。二是主体不同。劳动争议仲裁的双方当事人主体之间地位是不平等的，存在管理上的隶属关系;而民商事仲裁当事人双方主体地位通常是平等的。三是前提和效力不同。劳动争议仲裁的前提是双方存在劳动关系，双方当事人对仲裁裁决不服的，一般可以向人民法院提起诉讼。民商事仲裁的前提是双方存在交由仲裁委处理的合意，仲裁委的裁决“一裁终局”，一般不允许再向人民法院起诉。四是庭审形式不同。劳动争议仲裁以公开审理为原则，而民商事仲裁以不公开审理为原则。五是仲裁时效不同。劳动争议仲裁时效为1年，而民商事仲裁时效通常为2年。

第三条　【基本原则】解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

条文注释

【合法原则】

劳动争议调解组织、仲裁委员会在调解仲裁活动中，必须遵守宪法、法律、行政法规、地方法规、规章以及国家的政策，依据事实和法律开展调解仲裁工作。

合法原则的具体要求是:(1)主体合法。即劳动争议调解组织、仲裁委员会的主体资格必须符合本法的规定。如劳动争议仲裁委员会的设立、组成必须符合本法的规定;劳动争议仲裁员必须符合本法规定的条件。(2)劳动争议调解、仲裁的程序合法。如《劳动争议调解仲裁法》第12条规定，当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人的基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。第43条规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。(3)调解协议、仲裁裁决必须合法。即，劳动争议调解组织、仲裁委员会作出的调解协议书、仲裁裁决书的内容必须符合劳动法律法规的规定。

【公正原则】

公正原则指，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会在调解、仲裁劳动争议时，其立场和态度必须公正无私、不偏不倚。

(1)不能偏向用人单位。劳动争议的一个显著特征是:劳动争议的双方当事人一方是用人单位，一方是劳动者;双方具有隶属关系，劳动者隶属于用人单位，发生劳动争议时，劳动者往往处于弱者地位。法律主持公平、正义，当事人在适用法律上一律平等。劳动关系的特点要求劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会在调解、仲裁劳动争议时坚持公正原则，顶住各种不正常的干扰，依据事实和法律客观公正地开展调解、仲裁活动。

(2)不能无原则地倒向劳动者。劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会在调解、仲裁劳动争议时，应平等对待双方当事人，对劳动者一方不合理、不合法的要求，应当说服教育，而不应当无条件满足。

(3)调解组织、仲裁委员会的调解员、仲裁员应当公正无私。为保证公正仲裁，仲裁员遇到《劳动争议调解仲裁法》第33条规定的情形时，应当回避。

【及时原则】

及时原则就是按法律规定的期限和程序解决劳动争议的原则。解决劳动争议坚持及时原则有着十分重要的意义。

(1)劳动争议是劳动关系双方当事人因劳动权利、利益发生矛盾而产生的纠纷。劳动争议涉及的劳动权利、利益问题，与劳动者的切身利益密切相关，劳动争议处理得不妥当、不及时，不仅影响劳动者的生活质量，还有可能激化矛盾，影响用人单位甚至社会的和谐、稳定。只有依法及时解决劳动争议，才能最有效地维护劳动者合法权益，发展良好的劳动关系。

(2)用人单位经济与事业的发展需要有正常的生产和工作秩序，需要有以主人翁精神工作的劳动者、需要良好的劳动关系、良好的社会形象。及时解决劳动争议，有利于用人单位建立正常的生产和工作秩序，有利于调动劳动者的生产积极性，树立用人单位良好的社会形象，有利于建立和谐稳定的劳动关系，促进经济与事业的发展。

【着重调解原则】

着重调解原则是指在劳动争议调解、仲裁过程中，应当坚持着重以调解方式解决争议的原则。

着重调解原则包含两方面的内容:一是调解作为解决劳动争议的基本手段贯穿于劳动争议处理的全过程。即使进入仲裁和诉讼程序后，劳动争议仲裁委员会和人民法院在处理劳动争议时，仍要进行调解，调解不成的，再作出裁决和判决;二是调解必须遵循自愿原则，在双方当事人自愿的基础上进行，不能勉强和强制，否则即使达成协议或者做出调解书也不能发生法律效力。

案例4.劳动争议处理机构处理劳动争议应遵循哪些基本原则?

小陈大学毕业后，被正式录用到中部某市劳动系统，并被安排为基层劳动争议仲裁委员会的仲裁员。小陈在校期间学习和做事都非常认真负责，到新的单位后，旋即按照单位的安排参与了几次劳动争议案件的仲裁过程。他发现，在仲裁员实际审理劳动争议案件时，有时会出现法律上没有特别规定的具体事项，而此时仲裁员往往会根据某些原则来进行处理，比如强调争议的尽快解决，强调双方在法律允许的范围内进行协商和妥协，强调更多地选择在自愿的基础上调解结案等。小陈于是向经验丰富的老仲裁员老张请教，老张告诉他，劳动争议案件审理过程中，仲裁员应该本着合法、公正、及时和着重调解的原则进行处理，并让小陈认真学习《劳动争议调解仲裁法》。

《劳动争议调解仲裁法》第3条规定:解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。也即，劳动争议案件处理，应当遵循以下四项基本原则:一是合法原则，二是公正原则，三是及时原则，四是着重调解原则。小陈通过对该项条款的学习和理解，这才明白了为什么本单位的那些仲裁员在审理劳动争议案件时要遵循着重尽快解决案件、着重调解优先的原则。小陈也明白了，以后自己作为仲裁员处理具体案件时，也应该遵循这些基本的处理原则，及时有效地化解争议和裁决纠纷。

第四条　【协商】发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

条文注释

【劳动争议协商】

劳动争议协商是劳动争议双方当事人自行解决劳动争议的简易程序，不是法定必经程序。劳动争议协商必须出于双方当事人自愿，即是否同意协商、是否达成协议要出于当事人自愿;协商要建立在双方当事人互相信任、互相尊重的基础上。经协商达成的和解协议，靠当事人自觉履行，没有强制执行的法律效力。如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当事人仍然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

根据本条的规定，这里的“第三方”可以是本单位的人员，也可以是本单位以外的、双方都信任的人员。这里的第三方应当具有一定法律知识、思想觉悟、热心公益、公道正派、有社会责任感和协商能力，可以是律师、法律工作者、社会工作者、公益人士等。第三方在劳动争议协商中处于居中参与的地位，第三方参加劳动争议协商，提出客观、公道、正派的分析和解决问题的意见，供当事人参考，帮助当事人提高沟通的效率和质量，促进当事人通过协商达成协议。

案例5.协商解决劳动争议属于纠纷解决的处理方式吗?

工程师老吴是北京某国有钢铁制造公司工作了十多年的老员工，也是该公司每年评选的劳动模范。但是最近一段时间，老吴心情不是太好，因为在最近一次公司依照国家新规定的《职工带薪年休假条例》核定年休假的时候，给老吴核定的年休假比他自己认为的休假天数少了5天。原来，老吴在工作期间，曾经被公司外派到在外地的某下属公司5年，作为公司对下属公司的技术支持代表，并担任车间主任。此次公司在核定其工龄时，没有计算其外派期间的工龄。于是，老吴向公司行政部的福利主管小王反映意见，但是小王说这个核定工龄的办法是公司总办下达的，行政部负责执行，公司的所有外派工龄都不予承认，所以此次核定的工龄不好更改。

老吴本来想再向公司总办反映意见，但是考虑到自己的劳模身份，公司每年都给自己发放特别津贴，尽管是为争取自己的合法利益，但还是不好开口惊动公司领导。正好这天晚上，任公司工会主席的老钱过来串门，老吴把自己的真实想法给老钱讲了，表明自己的难处。谁知老钱说这个不难，一口答应明天就代表这些有外派经历的员工去向总办反映。经过老钱的交涉，一周后，公司总办与这些外派员工达成和解，公司承认其外派工龄有效，并下文对原工龄认定办法进行了补充修改。

从本案例可以看出，不仅员工本人可以与用人单位进行交涉，而且工会也可以代表劳动者与用人单位进行协商，达成和解协议，解决纠纷。《劳动争议调解仲裁法》第4条规定:“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”劳动者不仅可以通过工会与用人单位协商，也可以通过第三方与用人单位进行协商，达成和解协议。

第五条　【调解、仲裁、诉讼】发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

条文注释

【劳动争议调解】

劳动争议的调解是指双方当事人在劳动争议调解组织的主持下，在双方当事人自愿的基础上，通过宣传法律、法规、规章和政策，劝导当事人化解矛盾，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。

【调解组织】

(1)企业劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会是依法设在企业内部的、专门调解本企业劳动争议的群众性组织。(2)依法设立的基层人民调解组织。人民调解组织遍布我国基层社区、单位，过去主要调解民事纠纷，《劳动争议调解仲裁法》赋予人民调解组织调解劳动争议的职能，对于贯彻着重调解的原则，发挥区域性调解组织的作用，加大劳动争议调解的力度，将争议解决在基层，具有重要的意义。(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

【劳动仲裁】

劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争议的事项，根据劳动方面的法律、法规、规章和政策等的规定，依法作出裁决，从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。劳动仲裁不同于我国《仲裁法》规定的一般经济纠纷的仲裁，其不同点主要在于:(1)申请程序不同。一般经济纠纷的仲裁，要求双方当事人在事先或事后达成仲裁协议，然后才能据此向仲裁机构提出仲裁申请;而劳动争议的仲裁，则不要求当事人事先或事后达成仲裁协议，只要当事人一方提出申请，有关的仲裁机构即可受理。(2)裁决的效力不同。《仲裁法》规定一般经济纠纷的仲裁，“实行一裁终局制度”，即仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理;而劳动争议仲裁，当事人对裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》规定的几类特殊劳动争议外，可以向人民法院起诉。由此可见，劳动争议的裁决一般不是终局的，法律规定劳动仲裁这一程序，主要是考虑到这类纠纷的处理专业性较强，由一些熟悉这方面业务的人员来处理效果比较好，有利于快速、高效地解决纠纷，同时也在一定程度上减轻了法院的诉讼压力，节约了审判资源。

【劳动争议诉讼】

劳动争议诉讼是指劳动争议的双方当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限向人民法院起诉，人民法院受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动。

人民法院审理是解决劳动争议案件的最终程序。人民法院审理劳动争议案件以劳动法律法规为依据，适用《民事诉讼法》规定的程序。

应用要点

【劳动争议发生后当事人不可向法院直接起诉】

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

【对仲裁裁决不服的处理方式】

我国现行的仲裁法规定一般经济纠纷的仲裁，“实行一裁终局制度”，即仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理;劳动争议仲裁，当事人对裁决不服的，除劳动争议调解仲裁法规定的几类特殊劳动争议外，可以向人民法院起诉。如果当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，当事人可以向人民法院提起诉讼。这里的“本法除另有规定的外”是指本法第47条规定的一裁终局的情形。第47条规定:“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”对于上述劳动争议案件的裁决，劳动者不服的，可以直接向人民法院提起诉讼;用人单位一方不服的，需要先向法院申请撤销仲裁裁决，在人民法院作出撤销仲裁裁决的裁定后，用人单位可以就争议事项向人民法院提起诉讼。

案例6.针对具体案件的劳动争议处理程序是怎样的?

小刘、小王、小夏等三位小伙子是浙江省某市基层人民法院民事审判一庭刚刚录用的助理审判员，这一天，三人如约来到该市劳动争议仲裁处处长的办公室，向仲裁处的朱处长请教劳动争议案件的处理流程。小刘代表三位年轻人说:“我们刚刚参加工作，最近正在庭里处理一些劳动争议案件，我们在学校接触劳动争议案件方面的知识比较少，在庭里审理劳动争议案件也只对诉讼阶段有些感性认识，这次过来特别向朱处长请教一下劳动争议调解和仲裁方面的事宜。”朱处长非常热情地接待了他们，并和他们边喝茶边聊天，向这些初任法官们详细讲解了劳动争议处理的整个流程，并认真回答了小伙子们的提问。

小刘整理了朱处长的讲解要点，包括如下一些主要内容:其一，从法律角度上来讲，处理劳动争议案件需要经过调解、仲裁和诉讼三个程序，但实际过程中也可以说是四个程序，包含协商和解程序。其二，就具体的每个程序而言，(1)协商和解是指双方当事人在发生劳动争议后应首先协商，或请工会或请第三方共同与用人单位进行协商，找出解决争议的办法;(2)调解程序是指基层调解组织对本单位发生的劳动争议案件进行调解。调解不是法律规定的必经程序，但是对于实际解决劳动争议也起着很大的作用;(3)仲裁程序是指当事人在法定的仲裁时效期限以内，以书面方式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会依法受理并处理的过程;(4)诉讼程序是指如果当事人对仲裁裁决不服，可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉，人民法院依法受理和审判的过程。

案例7.不服裁决的当事人可以以仲裁委为被告向法院起诉吗?

老周是江苏苏南某城市一家日资家用电器企业的工作了10年的老员工，最近合同即将到期，公司打算和他再次续订劳动合同，并且依法签订无固定期限劳动合同。不过老周对与公司续签劳动合同另有打算，他希望公司能提高其薪资待遇，但是公司此次续签劳动合同并未涉及薪资调整事项，公司拒绝了他的要求。尽管公司告诉老周会按照公司薪资管理办法的规定每年会发放一笔年终补贴，但老周非常不服气，固执地认为自己工作了10年，应当相应提高薪资待遇，拒不续签劳动合同，并在公司续签通知书上写上了“如公司提高本人月薪资500元，本人才愿意续签”等字句。公司经多次劝说无效后，未与老周签订书面劳动合同。老周一气之下将该企业告到了仲裁委员会。仲裁委员会经审理，在查明事实的基础上，裁决老周败诉。老周非常生气，大闹仲裁委员会，说仲裁委员会不为他做主，他就到法院去告仲裁委员会。老周于次日来到当地人民法院立案，要求将当地劳动仲裁委员会告上法庭，但是负责立案的法官告诉他，仲裁委员会不能成为被告。该法官还告诉他，如果他对仲裁的裁决不服，应以相对人即前任职公司作为被告，仲裁委员会是不能作为诉讼主体的。

《劳动争议调解仲裁法》第5条规定:“……对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”这是法律赋予劳动争议当事人对仲裁裁决不服的起诉权，但是对这种起诉权应予以正确理解。本案中，老周将仲裁委员会列为被告的做法是错误的。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》等相关法律法规和司法解释的规定，劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁决定，向人民法院提起诉讼的双方主体依然是职工和企业。双方当事人在适用法律上和诉讼地位上也是平等的。此类案件不是行政案件，人民法院在审理时，应以争议的双方为诉讼当事人，不应把劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。

第六条　【举证责任】发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

条文注释

【举证责任含义】

举证责任，又称证明责任，是指当事人对自己提出的主张，有提出证据并加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任，则有可能承担对其不利的法律后果。举证责任的基本含意包括以下三层:第一，当事人对自己提出的主张，应当提出证据;第二，当事人对自己提供的证据，应当予以证明，以表明自己所提供的证据能够证明其主张;第三，若当事人对自己的主张不能提供证据或提供证据后不能证明自己的主张，将可能导致对自己不利的法律后果。

劳动合同的一方当事人是劳动者，因是劳动力的所有者而能提供劳动力;另一方是用人单位，因对生产资料的占有而需要劳动力。在劳资双方签订劳动合同之前，彼此在人力资源市场上是平等的主体关系。但是，经过自愿平等协商签署了劳动合同后，劳动者就成为劳动力的提供者，而用人单位就成为劳动力的使用者。如何实现劳动力与生产资料的结合，完全是由用人单位在法律允许的范围内自主决定。换言之，劳动合同的隶属性就充分地表现出来，用人单位成为了管理者，劳动者成为了被管理者。在劳动合同履行过程中，公司的规章制度、内部政策、工资奖金的发放、岗位的调整、考勤的记录、劳动合同解除或终止的相应证据、财务报销的情况、绩效考核情况、工资的扣减等资料通常掌握在用人单位手里，不可能在劳动者手中。所以在劳动者提请劳动仲裁时，往往举证不能。

应用要点

【证据规则】

举证责任分配的价值取向，一般根据以下四个方面来定:案件事实真实、诉讼地位平等、诉讼经济、实现实体法宗旨。在劳动争议诉讼中，劳资双方的举证能力和诉讼能力是不一样的，而不同的诉讼能力对诉讼结果的影响在劳动争议案件中比在一般民事案件中更大。在劳动争议从起诉到审理的各个程序都需要双方举证，尽管最高人民法院有关司法解释赋予用人单位更大的举证责任，但是，根据“谁主张谁举证”原则，劳动争议发生时，劳动者仍需要对某些事项进行举证，如双方是否建立劳动关系、劳动者寻求救济是否过了仲裁时效、是单位单方解除还是劳动者自动离职、劳动者的工资标准、工资没有按时足额发放等，这些决定劳动者是否胜诉以及胜诉的程度，而这些方面又不易举证。而用人单位占据信息和资源的优势，对于一些掌握的对己不利的证据，如劳动者的档案、考勤记录、社会保险费缴纳等情况和材料，往往拒不提供，甚至隐匿毁损，而这些证据劳动者一般难以提供，无法取得，最终导致劳动者合法权益得不到保护。为公平合理分配举证责任，减轻劳动者的举证责任，遏制用人单位恶意隐匿、毁损证据的行为，基于举证责任分配原则与劳动争议的特点，在劳动争议中，将“谁主张，谁举证”规定为一般原则，又考虑到保护弱者一方与出于对举证难易和是否有利于实现实体法宗旨等相关因素，将举证责任倒置作为“谁主张，谁举证”原则的补充。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。然而，司法解释关于举证责任的规定仍不能完全满足劳动争议案件举证责任分配的要求。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。这是关于举证责任的原则性规定。该法第39条规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，这是对第6条在仲裁时证据规则的重申和细化，不仅体现了对劳动者的保护，更具合理性，可以改变劳动者在举证方面的弱势地位。同时，这条规定也与《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中关于劳动争议案件举证责任的规定相衔接。

具体而言，以下几种常见的争议或事实应当由用人单位负举证责任:

(1)用人单位对违纪劳动者处分、开除、除名、辞退、解除劳动合同的，对劳动者违纪及其严重程度负有举证责任。劳动者是否违纪，应当以劳动者遵守劳动纪律的具体义务和用人单位依法制定的规章制度为准。用人单位必须查清违纪事实，在取得违纪事实的充分证据时才可以处分劳动者，否则纪律处分无效。由此可见，在用人单位以劳动者违纪为由实施处分或开除，除名、辞退、解除劳动合同的案件中，用人单位不仅有责任举出据以认定劳动者违纪及其严重程度的规章制度，并证明其合法有效，而且还有责任对劳动者实施违纪行为并且已达到一定严重程度的事实，举证予以证明。

(2)在违反劳动安全卫生法的争议中，对用人单位有无违反劳动安全卫生法的行为以及该行为与损害结果有无因果关系，由用人单位负举证责任。首先，用人单位的工伤赔偿责任通行的是单方责任原则和无过错原则。因此，在涉及劳动安全卫生的事故发生后，劳动者无需承担证明用人单位违反劳动安全卫生法的举证责任，而只能由用人单位单方举证证明自己并未违反劳动安全卫生法的规定。其次，劳动安全卫生法的内容具有很强的技术性，包含大量的技术性法律规范。用人单位对自己提供的劳动条件的安全卫生技术状况比劳动者更为了解，其收集证据的能力则明显要强，因此，无论从用人单位依法提供劳动条件是其义务角度，还是从易于收集证据的角度，都应该由用人单位负举证责任。

(3)拖欠工资、减少劳动报酬的争议中，对有无拖欠工资的事实，由用人单位负举证责任。原劳动部《工资支付暂行规定》规定用人单位必须书面记录支付工资的数额、时间、领取者的姓名及其签字，并保存两年以上备查。这实际上规定了用人单位在发生此类劳动争议时有义务，并有条件提供已发工资、并未拖欠工资的证明。对于用人单位拖欠工资，劳动者则很难提出证据支持自己的主张，因为其只有在领取工资时，才能拿到工资单，如果用人单位未发工资，就谈不上工资单的问题。对于减少劳动报酬，用人单位应当举证劳动者应得的报酬，如果减少劳动报酬，应当举证证实劳动者减少报酬的具体原因。所以，依据实体法关于举证责任的规定以及出于举证难易程度的考虑，此类劳动争议案件应该由用于单位负举证责任。

(4)计算劳动者工作年限而发生的劳动争议，劳动者在入职时，一般用人单位应有招聘员工的计划或广告、劳动者会填写入职登记表等，这些信息或资料一般均由用人单位掌握，因此，由其举证证实劳动者的工作年限比较容易。

案例8.公司不能提供特殊工时制批准文件的，将承担什么后果?

赵某是上海市某食品工业公司的副总经理，因离职相关事宜与公司发生了争议，并向所在区劳动争议仲裁委员会提起了申诉。赵某提出其任职两年来的加班费公司均没有依法支付，并向仲裁庭提交了其两年来在公司工作的工作日志，上面详细记录了其上下班时间和节假日加班的具体情况。但是，该食品公司对其工作日志的记录不予认可，但也未提供赵某的考勤表。公司主张，赵某作为高级管理人员实行的是不定时工作制，并提供了公司当时与赵某签订的劳动合同。劳动合同上关于工时制度的约定是:“实行标准工时制。经批准实行特殊工时制的，按特殊工时制的相关规定执行。”而赵某认为，公司根本没有向当地劳动局申请不定时工作制，所以其工时一直都适用标准工时制，故而存在加班费。仲裁庭于是让公司提供关于赵某所在岗位不定时工作制劳动局批件，但是公司不能提供。此后不久，仲裁庭基于公司不能提供特殊工时制批准文件的事实，作出了支持赵某请求的裁决。

根据《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定:“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”此案例中，赵某以工作日志的形式向仲裁庭提供了自己加班的证据，但公司却不能提供足以推翻赵某加班或证明虚构加班时数的相应证据。同时公司也不能提供证明赵某所在岗位实行不定时工作制的劳动局批件。也正是由于公司不能提供自己掌握的证据，导致公司承担了败诉的风险。至于具体哪些案件需要用人单位举证，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》进一步补充规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

案例9.无纸化办公给举证责任带来哪些挑战?

上海某大型泰资连锁超市有限公司一贯秉承绿色节能的环保政策，在办公自动化方面表现卓越，所有采购、物流、销售、劳动人事等管理环节全部实行无纸化办公。在该公司，不仅上下级之间交流采取电子邮件方式，连通知、公告这些重要文件也通过公司网络进行。该公司一名主管因不服总经理对其工作的批评，且该名主管工作表现一直得不到总经理的赞同，其对总经理的怨恨越来越深。2008年5月8日，这名主管通过电子邮件的方式写了一封言语激烈的辱骂信，并利用公司信箱系统将该信发送了亚太区主管级以上管理职员。次日，总经理发现后，通过管理部办公系统向该主管邮箱发出了解除劳动合同通知书，并要求其即日办理手续离开公司。后该主管向当地劳动仲裁部门提出申诉，其代理人指出，作为该公司解除劳动合同的证据为公司IT部门提供的电子邮件，并非纸质证据，且不能证明其真实性。同时，该公司出具解除劳动合同通知书的方式亦是电子邮件，不能产生送达的法律效力。所以，公司的解除行为不仅证据不足，而且形式不合法。

本案例中，该名主管的违纪行为是通过网络作出的，尽管公司可以申请公证机关对电子邮件存在于公司电脑的事实进行公证，但这种公证效力并不及于是该名主管作出了该违纪行为。即公证也只能证明某种结果事实，但不能证明行为过程，而证据所需要证明的就是行为及过程。该名主管的代理人坚持认为自己的当事人没有发出该邮件，同时不排除公司IT部门经授意诬陷之可能，这种观点的基础是电子邮件无法作为强有力的证据。通常认为，电子邮件、手机短信等电子形态的证据只有和其他相关证据相佐证时，才能具有较强的证据效力。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定，举证责任由公司承担，所以如果公司举证不能得到认可，就要承担法律上的不利后果。同时，该公司作出的解除劳动合同通知书采取电子邮件的方式，在没有其他证据相佐证的前提下，也不能认定为法律上的送达。本节案例中，公司正确的做法应该是，先与员工谈话确认其违纪行为，并做好相应记录，尔后方才可以据此解除劳动合同，并作出书面的解除劳动合同通知书交由本人签收或邮寄送达。

第七条　【推举代表参加调解、仲裁或诉讼】发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

条文注释

【集体劳动争议】

根据我国现行多人或者集体劳动争议仲裁案件的相关规定，劳动争议按照不同的标准，可以有不同的分类。其中，按照劳动争议涉及劳动者的人数来划分，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。《劳动争议仲裁调解法》在多人或者集体劳动争议案件的规定方面，进行了一些调整:(1)人数的变化。随着我国经济的发展，集体争议的数量也呈逐年上升趋势，原有的规定已不能满足集体劳动争议的处理要求，为了提高工作效率，充分发挥有限的仲裁员队伍的作用，更加快捷地解决影响较大的集体劳动争议，《劳动争议调解仲裁法》将以往对集体劳动争议的人数从3人提高到10人。(2)表述的变化。本条从“共同理由”变成了“共同请求”，仅仅要求具备“共同请求”。这样的细微变化，在一定程度上放宽了集体劳动争议的范围。

应用要点

【共同诉讼】

根据《民事诉讼法》第53条的规定，当事人一方人数众多的共同诉讼，可以由当事人推选代表人进行诉讼。代表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃诉讼请求或者承认对方当事人的诉讼请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。

共同诉讼的具体要求为:(1)代表人产生采取推选的方式，且必须经过所有当事人一致同意方可当选。(2)诉讼代表人享有的权利包括两方面:①当事人享有的一般权利，诉讼代表人一经推举产生就可以直接享有;②与当事人的利益紧密相关的变更、放弃诉讼请求或者承认对方当事人的诉讼请求以及进行和解这四项权利，必须取得被代表当事人的同意，诉讼代表人方有权行使。

案例10.保安队长可以代表保安参与劳动争议处理吗?

最近一段时间，江苏昆山某物业公司保安队长张某与其下属的15名保安员互动频繁。原来，1个月后，他们与公司的3年劳动合同即将到期，而公司决定不予续聘。保安员于是向公司提出按照实际加班时数支付他们任职期间的加班费的要求，并由张某作为代表。张某找到公司负责人说明情况后，公司负责人非常生气，说:“你身为保安队长，应该尽好自己的最后一班岗，怎么能带头在公司闹事呢?保安就是全日制工作，哪有什么加班费?”与此同时，公司负责人还特别指出:“当时，为了照顾你的老乡，我们公司的保安用的全部都是你们老家的人，这竟成了你拉帮结派的一个阴谋。”赵某非常委屈，因为当时建厂时保安不太好招，是公司希望他能通过关系让老乡过来帮忙，而这件事现在却成了他的罪状。因交涉无果，张某回去和保安员们一起商量后，决定向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。而在具体的准备过程中，部分保安员还提出了公司规章制度不合理，迟到一次罚两天的工资，罚款畸重，要求主张公司退回这部分不当的罚款。最后，保安员们决定，由队长张某代表大家一起向仲裁委员会提出申诉，并且每个人都写了授权委托书。

这天，张某带着部分保安员来到劳动仲裁委，向仲裁委提交了申诉书和每个人的授权委托书，负责接待的年轻仲裁员小王发现，除了包括张某在内的16人均请求主张加班费外，其中还有3人请求返还过苛的罚款。于是小王提出，加班费的事项由于理由相同，可以集体处理，但是其中3人的退回罚款主张，因理由不同，需要单独处理。此时，正好从市里开会回来的资深仲裁员老刘正好经过，听到小王的说法，马上走来问了问情况，给小王讲:“这个案子还是可以集体处理的，只要有共同的请求即可，不一定需要共同的理由。”随后，老刘还向小王讲述了具体的法律依据。

《劳动争议调解仲裁法》第7条规定:“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。”

在本案中，张某等16人适用集体处理方式的理由如下:其一，张某等16名保安员因加班费争议发生纠纷，属于一方当事人在十人以上的情形;其二，尽管在张某等16名保安员中，部分保安员的请求略有差异，但均有着共同的请求，即要求公司依法返还薪资;其三，其余15名保安员均有书面的授权委托书授权张某代表其参加劳动争议处理过程，其代表资格合法有效。所以，劳动争议仲裁委应当予以集体处理，在查明事实的基础上进行依法裁决。

第八条　【三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

条文注释

【政府代表】

我国《工会法》和《劳动法》中都明确规定三方协商机制中的政府代表是劳动行政部门，因此，处理劳动争议的三方协商机制中的政府代表理应由政府劳动行政部门担任。

【职工代表】

由于三方机制协商劳动关系方面的重大问题，往往超出了具体企业的范围。在这种情况下，代表职工参加三方协商机制的通常是全国总工会和各级地方总工会。

【企业组织代表】

目前，在中央层面，主要是由中国企业联合会或者全国工商业联合会作为企业方代表。

案例11.三方协商机制如何建立与实施?

江苏无锡某日资电池制造有限公司最近发生了一件非常严重的异常现象。根据管理部呈报的材料来看，在公司启动了电池制造二部以来，陆续招用了包括李某在内的300多名女工进入该部从事现场操作，并与之签订了劳动合同。但是，该电池制造二部正常运转3个月后，李某等新入职的300名女工中有很多人出现了头晕、恶心等症状，公司安排她们分别到当地的职业病防治医院进行例行检查后，才知道是电池制造中的某原料化学物质超标，造成化学物质中毒而导致的。近期，这些女工找到管理部要求解决，公司管理部在调查后发现主要原因在于供应商近期提供的原料出现异常，便告知女工们相关部门正在找供应商协商解决，希望女工们先安心工作，等事情一有眉目便告知她们进展情况。

女工们则认为这是公司的缓兵之计，根本不愿意着手解决这个问题，于是向当地劳动行政机关反映。当地劳动局的负责人非常重视，会同当地总工会和以该公司为会长单位的电池制造企业联合会，就女工提出的问题进行协商。三方经过讨论和研究，认为原料化学物质超标是行业内涉及劳动关系的重大问题，最后决定，就本地区该行业的职工健康情况进行普查，如果发现有类似的职业病，应严格按照《工伤保险条例》办理。另外，严令督促各家企业改进生产工艺，严把质量关，重视劳动安全卫生状况，并就相关安全卫生事项加强与职工的交流和沟通。最后，这件异常事件得到了较妥善的处理和解决。

根据《工会法》和《劳动合同法》的相关规定，三方协商机制解决的是有关劳动关系中的重大问题，比如劳动立法、相关政策的制定、劳动就业、工资水平、劳动条件、社会保险、职业培训、劳动争议、职业安全与卫生、工时与休假、集体合同与劳动合同以及对产业行为的规范与防范等问题。在本案中，所涉及的就是劳动条件、职业安全卫生以及对产业行为的规范与防范问题。政府部门和当地工会以及企业联合会在三方协商机制下，认真协商与研究，最后找到解决问题的办法，促进了该地区、该行业劳动保护和职业安全卫生方面的工作，使得员工的合法权益得到了保护，本地区的劳动关系也变得更为和谐。

案例12.劳动关系的建立时间如何确定?

黄某某主张其于2010年6月28日入职广州W实验室设备技术有限公司处工作，入职时填写了入职登记表。广州W实验室设备技术有限公司主张黄某某于2011年1月1日入职，入职时没有填写入职登记表等资料。双方确认没有签订书面劳动合同。黄某某提供2010年9月27日的两份《请假单》没有加盖上诉人的公章，但载有广州W实验室设备技术有限公司法定代表人的签名批示。广州W实验室设备技术有限公司对该《请假单》的真实性不予认可，但明确表示不申请对法定代表人的签名笔迹进行鉴定。有黄某某签名的2011年6月《工资结算表》载明黄某某2011年6月的基本工资1500元、岗位津贴300元。广州W实验室设备技术有限公司于2011年7月1日出具的《离职证明》，载明黄某某自2011年7月1日从上诉人处离职。双方确认广州W实验室设备技术有限公司已向黄某某支付经济补偿金1800元。黄某某离开广州W实验室设备技术有限公司处后，双方因确认劳动关系等问题发生争议。黄某某于2011年7月11日向广州市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求广州W实验室支付其未签订书面劳动合同的二倍工资差额及经济补偿金差额。

法院认为，对于与黄某某曾经建立劳动关系的事实，双方当事人均无异议，法院予以确认。本案的主要焦点是双方劳动关系建立的时间，以及广州W实验室设备技术有限公司是否还需要向黄某某支付经济补偿金等款项的问题。

首先，关于广州W实验室设备技术有限公司与黄某某建立劳动关系的时间问题。广州W实验室设备技术有限公司主张，根据黄某某的社保缴费记录，双方是在2011年1月1日才开始建立劳动关系的。但从黄某某提供的两份请假单的内容看，黄某某在2010年9月已经在广州W实验室设备技术有限公司处工作。虽然，广州W实验室设备技术有限公司抗辩认为，该段时间被上诉人只是过来学习一下，累积工作经验，双方没有建立劳动关系。但广州W实验室设备技术有限公司该陈述，显然与黄某某提供的证据相矛盾，广州W实验室设备技术有限公司亦无提供证据相佐证。故对广州W实验室设备技术有限公司该抗辩，法院不予采信。法院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，认定广州W实验室设备技术有限公司未举证证明与黄某某建立劳动关系的时间，应承担举证不能的不利后果，确认广州W实验室设备技术有限公司与黄某某于2010年6月28日起建立劳动关系。

关于广州W实验室设备技术有限公司是否还需要向黄某某支付经济补偿金等款项的问题。虽然，广州W实验室设备技术有限公司在黄某某离职时，已经向黄某某支付了1800元的经济补偿金，但黄某某并无就此明确放弃其他相关的权利。因此，黄某某在此后向广州W实验室设备技术有限公司主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额，以及经济补偿金差额，符合法律规定。

第九条　【拖欠劳动报酬等争议的行政救济】用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

条文注释

【劳动报酬】

劳动报酬是指劳动关系中，劳动者因向用人单位提供劳动，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。劳动报酬与广义的工资是同一概念。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条的规定，工资的范围指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。

劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:

(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;

(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;

(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、稿费、讲课费、翻译费等。

【拖欠劳动报酬及未足额支付劳动报酬】

根据原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的规定，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括:(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

在《劳动合同法》所规定的劳动合同的必备条款中，劳动报酬名列其中，可见其在劳动关系中的重要性，它是以工资为唯一经济来源的劳动者的生存权和养育后代是否得以实现的重要因素。可以说，按时足额支付劳动者的劳动报酬应是用人单位最起码的义务。“足额”支付工资的标准应当是用人单位按照劳动合同的约定及本单位的薪酬政策中所规定的全部劳动报酬。低于此标准，即是“未足额”支付工资。值得注意的是，如果用人单位在与劳动者所签订的劳动合同中并未约定劳动报酬标准或者与劳动者约定的劳动报酬不明确而引发争议时，由用人单位与劳动者重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，适用国家有关规定。

【工伤医疗费】

因员工工伤治疗发生的医疗费用主要由两部分构成:

(1)员工或用人单位先期垫付的工伤医疗费部分。如果用人单位按照法律法规的规定缴纳了工伤保险，则本部分支出应当由工伤保险基金来支付，无需用人单位承担。但如果用人单位没有为员工缴纳工伤保险费用，则员工因工伤所花费的医疗费用就应当由用人单位全额承担。

(2)一次性工伤医疗补助金。被鉴定为5－10级伤残的工伤职工，如果劳动合同终止或者劳动者与用人单位解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付一次性工伤医疗补助金。如果出现需要向工伤职工支付一次性工伤医疗补助金的情况时，按照《工伤保险条例》的规定，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金应当合并计算。以北京为例，标准为解除或者终止劳动关系时5至30个月的本市上一年度职工月平均工资。其中:5级30个月、6级25个月、7级20个月、8级15个月、9级10个月、10级5个月。工伤职工达到退休年龄或者办理退休手续的，不享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

【拖欠工伤医疗费】

(1)应当由用人单位直接支付给员工的工伤医疗费，用人单位没有按时、足额支付。本情形主要指按照法律法规的规定，用人单位应当自行承担并直接支付给员工的工伤医疗费，例如:一次性工伤医疗补助金、因用人单位没有缴纳工伤保险费致员工的工伤治疗费不能报销时所产生的医疗费等。

(2)虽然用人单位缴纳了工伤保险，但因用人单位没有及时申请工伤认定或者劳动能力鉴定，致使员工未能及时享受工伤保险待遇所造成的拖欠工伤医疗费。在员工发生工伤时，用人单位应当及时申请工伤认定，以便员工能够及时享受到工伤保险待遇;如果因用人单位未能及时申请，致使员工未能享受到工伤保险待遇的，同样可以认定为是拖欠工伤医疗费，用人单位应当承担相应的法律责任。

【经济补偿金和赔偿金】

(1)经济补偿或者赔偿金的标准:①经济补偿:按照《劳动合同法》第47条的规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。②赔偿金:《劳动合同法》规定:a.用人单位违法与劳动者约定的试用期已经履行的，用人单位要以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。b.如果用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的、安排加班不支付加班费的、解除或者终止劳动合同未向劳动者支付经济补偿的，经劳动行政部门限期支付仍不支付的，即应当按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。c.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照应付经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

(2)拖欠经济补偿或者赔偿金的情形:按照相关法律法规的规定，用人单位依法应当支付经济补偿的，应当在员工办理工作交接时支付。如果员工在办理工作交接时，用人单位没有及时支付且没有法定情形出现，就构成拖欠，用人单位将面临着另行支付赔偿金的问题。

【行政救济】

劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当予以处理。劳动者有选择救济渠道的权利。在发生用人单位拖欠员工劳动报酬、补偿金、赔偿金时，对于劳动者而言就面临着同时有几个救济渠道可以选择的问题，可以向劳动行政部门进行投诉;可以向劳动仲裁委员会提起申诉;如果是工资欠条，还可以依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释〔2006〕6号)第3条“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理”的规定，直接向人民法院提起民事诉讼。

这里应当指出的是，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会在受理劳动争议案件时，如果发现案件属于上述用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，可以建议劳动者直接向劳动监察部门进行投诉，由劳动监察部门进行处理，以节省劳动者维权的时间和成本，使劳动者能在一个相对短的时间内拿到被拖欠的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，从而解决其个人和家庭的生计等问题。但是如果劳动者对上述案件不愿意向劳动行政部门进行投诉，仍坚持走调解、仲裁等劳动争议处理程序的，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会应当依法予以受理，不能推诿。

案例13.员工未获病假期间工资和赔偿金，可向监察部门直接投诉吗?

2001年7月，时为应届大学毕业生的李某进入浙江杭州某保健食品有限公司工作。该公司经济效益较好，同时也为全体员工依法缴纳了社会保险，李某对自己的工作也一直很满意。但天有不测风云，2008年3月，李某因患上一场大病而住院治疗。住院期间，公司以已为李某及时足额缴纳医疗保险费为由，停发了李某的工资，要求李某到医疗保险经办机构申请有关医疗保险待遇。6月中旬，公司决定发给尚在住院的李某相当于7个月工资的经济补偿金并与李某立即解除劳动关系。李某认为，公司侵害了其合法权益，于是准备向所在地劳动争议仲裁机构提出申请，请求仲裁机构责令公司补发住院期间的病假工资、迟延支付病假工资的赔偿金。但是，李某也想到，如果通过仲裁程序，也许时间很长，上次他听劳动局的同学说，简单的工资、经济补偿金、赔偿金纠纷，通过行政处理的方式也许更快。于是，他直接向当地劳动争议监察大队投诉，监察大队马上与公司联系核实。公司负责人看到监察大队开始处理此事，又自觉理亏，当天就答应依法支付相应的病假工资和赔偿金。对李某而言，此事处理的效率非常高，效果也非常好。

《劳动争议调解仲裁法》第9条规定:“用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。”在本案中，李某主张的权利是要求支付拖欠病假期间的劳动报酬以及拖欠劳动报酬所致的赔偿金，属于该条规定的前置条件。李某向作为劳动行政部门具体承担相关责任的劳动监察机构进行投诉，是有着法律上的依据的，此时，劳动监察机构应在查清相关事实的基础上，依法及时予以处理，以保护劳动者合法权益。与本案类似的工伤医疗费等相关事项的争议，劳动者也可以通过劳动监察的渠道及时有效地处理纠纷。

案例14.劳动者不服劳动行政部门的处理决定，是否可提起行政诉讼?

宋某某系L公司员工。2009年4月23日，宋某某向静安人保局投诉L公司未支付其2008年10月至2009年3月的病假工资，并提供了身份证明、劳动合同、病假证明等材料。同月24日，静安人保局予以立案受理。同月29日，静安人保局向L公司送达了《上海市劳动保障监察调查询问书》，要求该公司接受调查，并提供相应材料。此后，L公司提供了营业执照、职工名册、营销工资明细、L公司《假期政策》等材料，并表示对宋某某的病假不予认可。经审查，静安人保局认定:宋某某在L公司连续工龄满8年以上，每月税前工资为人民币3120元，病假自2008年10月8日至2009年3月31日。2009年7月16日，静安人保局要求L公司支付宋某某2008年10月8日至2009年3月31日的病假工资，该公司表示不同意支付。同年7月17日，因L公司对宋某某提供的病假证明存在异议，需要进一步调查，静安人保局经审批延长了案件调查时间。同年8月19日，静安人保局作出静劳保监(2009)理字第110号行政处理决定，认定L公司未支付宋某某2008年 10月8日至2009年3月31日的病假工资，共计人民币18182.1元。根据国务院《劳动保障监察条例》第18条第1款第2项之规定，对L公司作出在收到处理决定书之日起七日内支付员工宋某某2008年10月8日至2009年3月31日的工资计人民币18182.1元的行政处理决定，该处理决定书于当日送达L公司签收。L公司对此行政处理决定不服，向上海市人力资源和社会保障局申请复议，该局作出维持行政处理决定的复议决定。L公司仍不服，起诉要求撤销上述行政处理决定。

法院经审理认为，静安人保局负责本辖区内的劳动保障监察工作，依法具有对用人单位违反国家规定，拖欠劳动报酬的行为作出行政处理决定的职权。《劳动争议调解仲裁法》第9条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理;《劳动保障监察条例》第10条第3项、第4项规定，劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责:3受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉;4依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。第16条第6项规定，劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察:用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况。根据上述规定，静安人保局依法具有对劳动者要求用人单位支付劳动报酬的投诉进行调查，并作出行政处理决定的法定职权。L公司关于其与宋某某之间的争议应当通过劳动争议处理程序解决，静安人保局无权处理的主张，缺乏法律依据。静安人保局立案受理宋某某的投诉后，对宋某某、L公司提供的证明材料进行了审核，并对相关事实展开调查，确认了宋某某与L公司之间劳动关系、宋某某的工资标准、连续工龄、L公司拖欠宋某某工资以及宋某某病假等基本事实，并有相应的劳动合同、营销工资明细、病假证明、调查笔录等证据证明。静安人保局据此根据《劳动保险条例实施细则》第16条、《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》第4条之规定，认定宋某某自2008年10月8日至2009年3月31日的病假工资为人民币18182.1元，并在听取L公司的陈述、申辩后，依据《劳动保障监察条例》第18条第1款第2项之规定作出被诉行政处理决定，认定事实清楚，证据确实充分，执法程序合法，适用法律正确。法院遂判决:维持静安人保局于2009年8月19日作出的静劳保监(2009)理字第110号行政处理决定。