第二章　怎样建构培训体系

一、培训体系4要素

什么是培训体系？通俗地讲，就是培训产品服务质量的保证体系。这种质量是什么？就是培训的有效性、针对性与及时性。

什么是有效性？就是切切实实能帮助培训对象提升工作能力和业务绩效。

什么是针对性？就是切切实实能结合组织发展、满足员工能力提升的需要。

什么是及时性？就是员工和业务有需求时，你能以多快的速度予以满足。

一个好的培训体系需要从四个方面去保证：培训组织、培训文化、培训资源和项目运营四个维度去构建，而不是单纯的培训课程（如图2-1所示）。

培训组织就是企业内开展培训的机构与人员。俗话说，要打仗，就要有队伍，没有队伍，就无法打仗。但队伍不够专业，也没办法打好仗。所以，组织是保证培训有效性与针对性的第一要件。

培训文化就是保证员工爱学习、爱分享、积极学用结合的制度体系。我们都知道，学了不用，等于没学。所以，培训需要构建一套这样的制度，让员工有我要学、我要用的欲望。比如京东的小E-learining培训，大家都愿意去学习，为什么？因为他们设计的逻辑就是“如果你不参加培训，就会……”而这背后是有一套制度体系来保证的。（见《培训》杂志微信号9月25日文章《拥抱混沌，用非体系思维构筑培训体系》，作者王进展）。

培训资源就是培训的课程与师资、培训场所等软硬件资源，包括现今出现的网络平台。说白了，就是队伍要打仗，就得要有武器，培训资源就是培训人的武器。

那么项目运营是怎么回事？就是项目的立项、设计、实施都是怎样与员工的需要、业务的需要紧密相结合，且能保证规范地运行。而这种项目的运行表现方式随着技术的进步也在不断演化。所以，未来的员工学习可能是这样的：

假如有一天我被提升，担任一个新项目的项目经理，但是我从未有做该项目的经验，怎么办？企业的培训该如何满足我这个非常个性化的需求？现在的手段是：靠自己，上百度搜搜有没有这方面的知识。但是未来企业的知识管理系统可能会告诉你，公司里某某某曾在什么时间做过类似项目，他的联系方式是什么，并且给你推送过来当初的项目资料。于是你可以边看过去的项目资料边打电话求教。这样，你就相当于及时学到了应对项目所需要的知识与经验。

但是即使是这样的一种方式，也需要前面三个维度去支持你（如图2-2所示）。首先，有一个队伍在后台做知识产品的开发与服务。其次，还有一套机制能使别人愿意贡献知识技能，让员工不学习就无法开展工作。所以说培训体系它不会死，只会升级与演化成新的形式。

在培训体系的四维中，培训组织、培训文化、培训资源都是为支持项目运营服务的。有了这三维，你的项目运营方法和技术就等于插上了翅膀，就可以尝试各种最潮的技术和方法了。

一个全面的培训体系图应该是这样的（如图2-3所示）。

案例/课程体系，学习技术/方法体系是培训的核心能力，是培训内在的东西，传统培训体系观点认为，培训体系只要构建这一部分就可以。但是全面培训体系认为，除此之外，还应关注培训与公司人力资源管理的整合、与公司战略与事业计划的连接等外在东西。这两样能保证你做的培训有针对性，且有人愿意捧场来参加。所以说，建构培训体系，你就得内外兼修。