第三节　管理者认知对于组织能力演化的作用

现有的研究表明，管理者认知对于组织能力演化的作用存在两面性，也就是说管理者认知既有可能推动与促进组织能力的发展，也有可能成为组织能力发展的抑制性因素。特里普沙（Tripsas）和加韦蒂（2000）对于宝丽来（Polaroid）公司转型的研究很好地说明了这一点。宝丽来公司在从传统的快速成像产业向新兴的数字影像产业转型的过程中，由于公司高层管理团队具有明显的技术导向，因而在技术能力的构建与发展上投入大量的资源，但是在适应新的数字照相领域所需要的营销能力、新产品开发能力方面却缺乏投入。在该案例中，管理者认知对于Polaroid公司的技术能力起到了积极的推动作用，但却抑制了转型所需要的营销能力、新产品开发能力的发展。此外，罗森布鲁姆（Rosenbloom）（2000）对NCR公司的研究，闰多瓦（Rindova）和科塔（Kotha）（2001）对雅虎（Yahoo）公司的研究等都验证了在组织变革过程中管理者认知对于组织能力的发展会起到促进或抑制作用。

因此，问题的关键进而转到管理者认知在何种情形下会对能力的演化起到促进或抑制作用？管理者认知对于组织能力演化的具体作用机理如何？现有的研究在一定程度上已经揭示出上述问题在很大程度上取决于三个方面的影响：一是能力发展的层级；二是组织自身因素的影响（如组织层级、组织年龄与发展阶段等）；三是组织外部环境因素的影响。

一　能力发展的层级

能力发展的层级是指组织能力的发展与演化实际上是体现在组织能力的多个层次的，包括具体的某种能力（operational capabilities）、特定的能力组合（capability portfolios）或能力区域（capability areas）、整个组织的能力集群（capability constellations）三个层面。拉马宁和瓦林（2009）对三个网络安全软件公司的案例研究表明，管理者认知对于能力演化的影响在上述三个不同的能力发展层级上存在差异：（1）对于具体的某种能力来说，认知作为一种手段在能力发展中扮演着重要角色，决策者以往的心智表征（mental representations）会指引能力发展的行动选择（Gavetti＆Rivkin，2007）。而且，随着经验的积累，这些心智表征会不断被提炼并外在地表现为组织中的“经验法则”、运营手册与书面文档从而推动某种特定能力的发展。（2）对于特定的能力组合或能力区域来说，管理层注意力（attention）的变化将会导致能力演化的不同路径。根据组织注意力理论（Ocasio，1997），管理层受“有限理性”的影响，在一定时间内能够关注的领域是有限的，决策者必须合理分配其注意力以进行有效决策。因此，管理层注意力的变化会导致组织对能力发展的投入从某一能力组合或区域转移到其他组合或区域从而改变能力的演化路径。（3）对于整个组织的能力集群来说，管理层的远见（foresight）可能会影响到组织整个能力集群随时间而变化。当环境发生重大变化，组织需要实施转型时，组织的整个战略体系、商业模式等通常都需要进行重构。相应地，组织多个新的能力组合或能力区域也都需要同时发展，以往渐进式的能力演化过程很可能变得不再适应组织转型的要求。因此，组织整个能力集群需要进行“变形”（morphing）或“重构”（reconfiguration），而在此过程中，管理层的远见在组织新的能力体系构建过程中发挥着关键作用，其在很大程度上决定了组织是否能成功适应环境，实现转型成功。

二　组织自身因素的影响

组织自身的因素也会影响到管理者认知对于组织能力演化的作用效果。现有的研究主要集中于组织层级、组织年龄与发展阶段等方面的影响。加韦蒂（2005）的研究表明，管理者所处的组织层级会影响到其对认知表征的选择，进而会对能力演化产生影响。相对而言，管理者所处的组织层级越高，其对行动与结果之间关系的认知会变得模糊而难以解释，特别是组织涉及多个经营领域时更是如此。这种观点在宝丽来公司的案例中也得到了验证（Tripsas＆Gavetti，2000；Gavetti，2005）。该公司事业部层面的管理者由于更为了解市场变化及企业决策后的结果，因而对数字照相领域具有新的认知与信念；而该公司高层管理者则在以往认知惯性的作用下拒绝了事业部经理的建议从而作出了错误的能力发展决策。

此外，组织年龄和发展阶段的影响也不容忽视（Gavetti＆Rivkin，2007）。相对来说，在创业阶段，组织创始人凭借其对创业机会的认知，积极推动组织成长。由于这些组织成立时间短，基于以往经验所形成惯例的影响相对较弱，组织中的层级也不是特别明显，因此企业家个人的认知性因素在组织能力演化中通常发挥着主导作用。当组织发展到成熟阶段，由于惯例机制的强大作用，很容易导致原有管理团队形成认知惯性而难以适应环境的动态变化，特别是高层管理者相对于中低层管理者这种情况可能更为严重。

基于上述观点，本书认为应综合考虑组织层级和组织发展阶段的影响。一方面，高层管理者对行动与结果之间的认知相对模糊，在克服自身认知惯性方面难度更大，因而在不断强化的认知惯性作用下往往较难做出正确的、适应环境要求的能力发展决策；但另一方面，组织能力发展的重大决策通常是由高层管理者主导，其所具有的把握全局及企业长远发展方向的优势也非组织其他管理层级所能企及。因此，高层管理者具有与环境变化相匹配的认知模式以帮助其做出正确的能力发展决策对于组织适应环境并获得持续发展至关重要。此时，组织通常面临两种选择：（1）外部替换，即考虑替换原有的具有很强认知惯性且难以转变的高管团队成员，选聘新的、更具环境适应性认知的高管团队成员，这种方式通常较多地应用于成熟企业的转型与变革。（2）自身变革更新，即现有的高管团队成员具有较强的企业家精神、变革更新意识与学习能力，能够充分利用内外多种条件有效克服自身的认知惯性以适应环境变化要求，这种方式在创业型企业中采用得比较多。

三　组织外部环境的影响

管理者认知对于能力发展起到何种作用还取决于认知与环境变化的适应性，特别是那些环境变化所需要的组织能力。巴尔（Barr）等（1992）认为，管理者的心智模式需要与环境变化相适应，以便更新其对企业所处环境的理解与认知，如果管理者的心智模式不能适应环境变化，那么它将会阻碍管理者感知问题，延迟战略变革，并导致在新环境下无效的行动。因此，如果管理者认知能够很好地匹配环境变化对于组织能力发展的要求，那么其对于环境变化所需要的能力发展将会起到积极的促进作用，反之则会对这些能力发展起到抑制作用，进而可能导致组织无法有效应对环境变化，出现企业经营危机。此外，组织所处信息环境的模糊性在很大程度上也决定了能力演化过程中搜寻机制的选择（Gavetti＆Rivkin，2007）。在产业环境不太成熟时，基于经验和试错的局部搜寻机制也许是唯一合适的能力发展途径；而当产业环境趋于成熟时，具有更强认知性影响的理性搜寻机制可能比其他方式更为适用。

通过对以往研究的梳理与归纳，本书认为管理者认知对于组织能力演化的作用机制需要充分考虑组织能力发展的层级、组织自身因素及外部环境因素的影响。已有的研究在上述各方面尽管有所涉及，还仍然有许多需要深入研究的问题。首先，上述各方面涉及的具体维度与研究变量还有待进一步拓展，如是否还存在其他组织因素的影响，不同环境类型（如制度环境、任务环境、文化环境等）的影响有无差异，其具体的作用机理如何等问题都需要深入研究。其次，由于上述三个方面之间存在紧密联系，如何在一个整合的分析框架下探讨其对认知与能力演化的相互作用机理还需要进一步研究。最后，现有的研究通常具有事后分析总结的缺陷，如何更多地从事前角度探析认知对于能力演化的作用机理还需要得到更多经验研究的支持。