第一节 劳动合同变更的相关法律规定

一、劳动合同变更的法律依据

《劳动合同法》（2012年12月28日）

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（2013年1月18日）

第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

二、依据上述法律规定解读劳动合同变更

（一）自愿协商变更

劳动合同是用人单位与劳动者在协商一致的基础上，基于双方平等自愿的原则订立的，自然具备双方合意的性质，该性质决定了劳动合同的任何一方当事人都不得单方面变更合同的内容，如需变更，必须经过双方当事人协商一致达成变更协议。所以协商是劳动合同变更的最佳选择方式，既可避免劳动争议又可降低劳动用工管理的法律风险。

（二）依法定情形协商变更

1．患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作的合同变更

劳动者在患病或者非因工负伤医疗期满后，就有义务进行劳动，但如果劳动者由于身体健康原因不能从事原来工作的，用人单位可以为其另行安排工作，选择其力所能及的工作岗位，如经调岗仍不能胜任工作的，这时用人单位也可以选择解除双方劳动合同，终止劳动关系，依法给予经济补偿和医疗补助费。所以对于患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作的劳动者进行调岗调薪，是一种依法变更合同行为，但用人单位应注意证据的收集及保存措施，且证据能够充分证明劳动者不能从事原工作。

2．劳动者不能胜任工作的合同变更

劳动者不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位对不能胜任工作的劳动者进行岗位调整是法律赋予的权利，属于用人单位的用工自主权，也是一种合法的单方变更合同行为，而无需与劳动者协商。

在实务中，很多企业的HR比较喜欢用此规定来调整劳动者的岗位和薪酬，但在运用此规定时，要注意证据的保留，因为一旦被诉企业要负责举证。例如劳动者所在岗位的职责与要求、劳动者的日常工作业绩、考核标准或考核流程等。

3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的合同变更

这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。例如企业重大搬迁、被兼并收购、重大资产转移等。

当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，可以先行协商变更劳动合同内容，这是一种法定程序，只有协商变更合同程序不成的方可解除劳动合同。

（三）依劳动合同约定或内部规章制度规定而导致的变更

劳动合同中明确约定了调整工作内容、劳动报酬、工作地点等有关内容的，当事人可以按照约定履行。但如果劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等调整的内容约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明其调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。

用人单位在制定劳动合同或内部规章制度时，应该考虑到劳动合同内容变更的实际可操作性，仅有原则性的约定还是不够的，应该有针对性地进行约定，特别是对于工作岗位、劳动报酬、工作地点等敏感性条款，在制定合同时应该特别关注。对于在什么条件下，用人单位可以将劳动者调整至什么岗位，相应的薪酬调整如何，以及可以将员工的工作地点具体变更至哪里等的约定，在与员工签订劳动合同时，就应该充分考虑，在合同中予以明确，以避免诉讼风险。如果劳动合同或内部规章制度中没有明确的规定，那么用人单位在对劳动合同的内容变更时，就应该注意合理性，比如，将一名技术人员调岗至前台，将一名财务人员调至生产线当操作工等，明显不具有合理性，这种调整岗位的做法很容易给人一种打击报复的印象。