第七节 签订劳动合同应避开七大“雷区”

雷区之一：忽视审查劳动者主体资格

按照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位和劳动者的主体资格符合法律、法规规定，是双方建立劳动关系三要素之一。因此，用人单位在招用劳动者时，首先要查验身份证件，以杜绝使用童工问题，对一些村委会出具的出生证明，绝不能盲目相信。另外，用人单位在招用劳动者时，还应进行健康检查，特别是对一些特殊职业人员（如厨房工作人员），入职前必须进行体检，办理相关证件，以确保其身体健康。

雷区之二：忽视职工信息登记造册

按照《劳动合同法》的规定，用人单位招用劳动者后，必须建立职工名册备查。而建立劳动用工备案制度，也是各级人社部门多年来反复强调的工作。职工名册中应当包含的内容主要有：劳动者姓名、性别、身份证号码、户籍地址，以及现在的住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限等。

在实践中，个别单位将职工录用后，由于未做好登记工作，在职工单方面解除劳动合同后，用人单位想办理解除劳动合同手续，结果发现文件难以送达，导致单位在一些案件处理中处于比较被动的地位。因此，用人单位在签订的劳动合同中可以写明，劳动者登记的家庭住址或者联系电话是唯一的住址及联系电话，如有变化必须在3日内通知单位，否则今后造成单位信件或者通知无法送达给劳动者的责任应由劳动者负担。

雷区之三：漏签劳动合同

《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。换言之，法律给用人单位设定的签订劳动合同期限为一个月。

在实践中，仍然有部分企业因疏忽大意，漏签或未签订劳动合同，面临着本不应有的经济风险。其主要表现在以下两个方面：

1．超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同，应当依照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者每月支付双倍的工资，并且要补订劳动合同。如劳动者不同意订立，用人单位需书面通知终止劳动关系，并支付经济补偿金。

2．自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应当依照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者支付11个月的双倍工资。并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即补订书面劳动合同。

雷区之四：应订立却未订立无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条规定了下列三种情形，只要是劳动者提出订立劳动合同，就应当订立无固定期限劳动合同，除非劳动者本人提出订立固定期限合同：

1．劳动者在该用人单位连续工作满10年以上。

2．用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距离法定退休年龄不足10年。

3．连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

为杜绝上述问题，用人单位要将劳动者工作年限进行详尽划分，特别是对在本单位工作10年以上需要签订无固定期限劳动合同人员，以及连续订立2次固定期限劳动合同人员，如劳动者不同意签订无固定期限合同，用人单位需设计一份通知书。在该通知书中要明确体现出，是劳动者不同意订立无固定期限劳动合同，且要劳动者签名按手印，并由单位存档。如出现应订立无固定期限劳动合同而订立了固定期限劳动合同，用人单位同样需向劳动者支付双倍工资，且面临的后果可能更加严重。

雷区之五：违法约定试用期

《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不得超过一个月，1年以上不满3年的试用期不得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

但在实践中，笔者发现，用人单位常常忽视了这一规定，导致出现种种问题，也因此承担各种法律后果：

第一，部分用人单位与劳动者口头约定试用期3个月或6个月，期满后再签订劳动合同。这种情况发生后，只能说明双方未签订劳动合同，应当支付双倍工资。

第二，部分单位约定的试用期超过法律规定的期限，如依法应约定2个月试用期，实际约定了8个月，且已实际履行，这种情况出现后，用人单位应当按劳动者试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第三，劳动者已经有一次试用期，后被转岗，如再次约定试用期，用人单位需支付赔偿金。

雷区之六：订立无效劳动合同

《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。

实践中，少数用人单位为降低生产成本，随意侵害劳动者权益，如在劳动合同中约定违章作业造成的工伤，由劳动者承担责任等。凡劳动合同中存在上述问题，都会被劳动人事争议仲裁委员会或者是人民法院认定为无效条款。

雷区之七：违法与普通劳动者约定“违约金”

在违约金问题方面，《劳动合同法》明确规定用人单位收取违约金只有两种情形：用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训，并约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应按规定向用人单位支付违约金；与用人单位约定竞业限制条款的人员，如违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

但实践中，个别用人单位为留住劳动者，或者是希望对劳动者起到一定的威慑作用，签订劳动合同时，与所有员工约定保密事项和竞业限制条款，并要劳动者承担违约金。用人单位如存在上述问题，发生争议后将面临不利的法律后果。

附相关实用文书：

续订劳动合同协议书

甲、乙双方经协商，一致同意在原___年___月___日至______日止的劳动合同的基础上续签劳动合同，至_______________止，并对原劳动合同的部分内容修改如下，其他约定按原劳动合同履行：

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本协议与原劳动合同一同保存。

甲方：（盖章）

法定代表人：

（或委托代理人）

___年___月___日

乙方：（签名或盖章）

___年___月___日

乙方确认于___年___月___日收到本协议文本。

签名：______

___年___月___日

劳动合同签收公示表