“90后”新生代员工的行为特征与激励策略研究

廖泉军

（江汉大学 商学院，武汉 湖北430056）

【摘要】 随着“90后”新生代员工不断进入就业队伍，并逐步成为就业市场的主力军，他们在职场中的作用举足轻重。由于受时代和社会环境等因素的影响，他们呈现出独特的行为特征。本文首先对新生代员工进行了界定，然后分析了新生代员工的行为特征，最后提出针对他们的激励策略。

【关键词】 “90后”新生代员工；行为特征；激励策略

一、引言

在西方国家，一般把20世纪70年代出生的人认为是X代，接着又出现了一些与X代相对应的概念，即Y代，这主要是指在80年代以后出生，伴随着计算机技术的发展和互联网的普及而成长起来的一代人。而在我国，习惯上把“80、90后”即出生于20世纪八九十年代的年轻人，称为新生代。他们大部分都是独生子女，个性自我、张扬，不安于现状是他们的标签。如今“80、90后”已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个企业不可或缺的一份子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。他们正用自己的冲劲和激情为企业注入新的活力、带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。怎样更好地实现“80、90后”员工与企业的匹配已经成为企业管理者不得不面临的新课题。

本文为了研究的需要，将新生代员工界定为出生于1990年到1999年的从业人员。“90后”新生代出生于我国经济快速发展时期，又赶上了我国高等院校扩招的大潮，接受的教育程度较高，同时，随着经济全球化的深入发展，他们深受东西方文化冲击与融合的影响，价值观念趋向多元化，这使他们比“70后、80后”人群更具有鲜明的时代特征。由于新生代员工的个性特点、工作动机和工作预期与前辈们有很大的差别，使得企业传统的人力资源管理体系受到了前所未有的挑战。企业如何有效激发他们的潜力，增强他们的归属感和工作满意度，减少离职率，从而使其为组织更好的服务成为了诸多管理者们急需解决的难题。

二、“90后”新生代员工的行为特征分析

通过对“90后”新生代员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”新生代员工的行为特征主要表现为以下几个方面：

（一）教育背景良好，学习能力和竞争能力特别强

新生代员工成长在改革开放已经取得初步成果、经济取得迅速发展的年代，因此他们受到的教育是以前的员工无法比拟的。随着计算机技术发展和互联网的普及，他们能够利用网络资源获取新知识和新资讯来提高自己的学习能力。有时在工作中，要求新生代员工即学即用，这就迫切要求他们具有较强的学习能力来提升自己在激烈环境中的竞争力。另外，劳动力市场日趋饱和，竞争日趋激烈，新生代员工充分认识到只有不断提高自己的竞争力才能处于领先地位，满足自己的需求。受到如此教育的新生代员工知识结构更为完整，有着更为明显的学习能力优势，接受新事物或学习新技术方面显示出时代的效率。

（二）注重自我价值的实现，拥有强烈的成就动机

新生代员工生活在物质较为富足，生活水平较高，社会稳定的时代，低层次的需求得到了充分满足，因此他们呈现出多层次和多样性的需求，并且主要集中于较高层次，即自我实现的需求。他们注重自身的发展，喜欢富有挑战性和趣味性的工作，注重工作给自己带来心理和精神上的满足，对工作的满意度主要取决于自我价值的实现程度。新生代员工对未来的期望较高，对成功有独到界定，渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作，期望得到更好的发展机会、更高的待遇、弹性的工作时间和持续的学习机会。在工作中，他们要求给予自主权，并能按照自己认为最有效的方式完成任务。新生代员工心目中有十分明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。

（三）富有创造力和想象力，创新性强

由于他们自我意识强，在思想上不想受别人的束缚，喜欢打破现有的思想和体制框架，善于去尝试新的做法并从中获得成就感，从而表现为不循规蹈矩，不崇拜权威，喜欢表现出不同于别人的特点来。随着互联网的普及，新生代员工成长于经济、思想、信息等全方位同时开放的年代，在这种社会背景下成长，他们的思想束缚少，信息渠道畅通，可以通过各种渠道尤其是网络接触到最新的思想、技术等方方面面的信息，使得新生代员工对新鲜的事物更加敏感，更容易接受，加上接受的良好的教育基础和知识结构，他们具有更强的创造力和想象力。新生代员工依靠自身的专业能力和创造性的思维模式，不断形成新的知识成果。他们更倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。

（四）追求快乐指数，注重工作与生活的平衡

对于“90后”新生代员工而言，他们追求的是工作所带来的快乐。在他们的价值观中，金钱对于他们也很重要，但是更重要的是“快乐的赚钱”。如果在工作中不开心，即使工资再高，他们也可能会离职去寻找一个更为舒心的工作环境。新生代员工成长环境改善，生活态度更为乐观。新生代员工的父母大多是改革开放的受益者，因而新生代员工成长时期绝大部分经济压力不大，当遭遇到经济困难时，父母或者其他长辈会主动施以援助，因此新生代员工比以前的员工更容易产生乐观的心态。在新生代员工眼里，工作不是生活的全部。他们去寻找工作的时候，更希望工作能符合他们的兴趣追求，忠实于自己的生活方式。

（五）自我意识较强，缺乏团队合作意识

新生代员工多为独生子女，得到了父母全部的爱，从小生活在以“我”为中心的环境中，导致他们沉浸于自我世界里，形成以自我为中心的思想，凡事优先考虑自己，容易忽视他人的感受。个性张扬，在人群中力图突出自我的独特性，过于强调自我，自尊心及期望他人认可意识强。由于缺乏合作意识的培养，出现问题时推卸责任，对别人的关注不够、奉献不够、团队合作意识欠缺，不善于处理人际关系。在工作中，以追求个人目标的实现和自我利益为主，对组织和他人的目标不太关心，合作意识差，缺乏对他人的包容。自我意识强还表现在不畏权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，渴望获得认可与尊重，新生代员工更强调现实需要和现实价值。

（六）缺乏明确职业生涯规划，对组织忠诚度低

“90后”员工大多处于职业生涯的初期，没有明确的目标，他们渴望找到属于自己的合适工作岗位，并在这个岗位上有所发展和成就。然而，由于刚刚参加工作，他们中的很多人对自身未来的发展比较茫然，甚至有些人都不能明确自己的前进方向，再加上组织缺乏对其进行有效的沟通和积极的引导，这就迫使这些员工对组织的忠诚度低，依赖性差，责任意识淡薄。新生代员工持有多变的职业观念，渴望尝试不同的职业领域，往往把自己与企业想成一种简单的雇佣关系，忠诚度低，在工作中即表现为频繁跳槽、责任心不强、敬业度较低。同时他们认为企业的责任是为员工提供职业发展机会，更看重企业是否能培育员工具有“可迁移”的核心竞争力。

三、对“90后”新生代员工的激励策略

从对“90后”新生代员工的行为特征分析不难看出，其中有积极的方面，也有消极的方面。在充分认识到新生代员工优点和问题的基础之上，企业管理者要了解新生代员工所处的需求层次，针对不同员工的不同需要采取不同的激励手段，采取新的思路方法，有的放矢，从而最大程度的发挥“90后”新生代员工在职场中的积极性，使他们成为企业后续的接班人。

（一）制定公平合理富有激励性的薪酬体系

薪酬作为最基本的激励方式，是激励的物质体现。对于刚刚进入职场不久的新生代员工来说，他们面临着或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，企业合理公平、与绩效挂钩的薪酬体系对他们来说无疑具有很强的吸引力。一个合理的与绩效挂钩的薪酬体系不应是论资排辈，逐年涨工资，而应是提高绩效薪酬、能力薪酬的比重，同时可以采取一次性重奖、浮动津贴、企业年金等短期与长期相结合的薪酬激励形式。合理的薪酬体系能有效地提高新生代员工的积极性，激励其为组织目标的实现发挥最大潜能。

（二）适度授权并给予充分的信任

新生代员工的创造力非常强，勇于接受挑战。管理者要学会放手，给予年轻人足够的空间和权力，并且信任他们，这对于年轻人来说是很好的激励，也是认可并促进他们成长的最有效方式。管理人员应帮助“新生代”顺利完成角色转换，让他们明白自己的责任和在组织中不可或缺的地位。让他们在工作中体会自己的变化并渐趋成熟，更从中找到实现自我价值的成就感。让员工关心并乐于参与企业经营管理过程，以此达到激励他们的目的。e时代的网络信息化和0A办公自动化为员工参与管理决策提供了可能，企业管理需要以快乐管理的方式，鼓励他们从事具有创造性的工作。

（三）培育适合新生代员工实现自我的新型企业文化

激励新生代员工的积极性和创造性，企业文化影响着每一个员工的工作态度及工作热情。如果企业能够提供一个彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围，同时提供积极向上的竞争和发展平台，对于新生代员工而言，有时比拿高一点的工资更重要，因为能给他们带去成长自我和发展自我的希望。这就需要企业在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职工奖惩等等各个管理环节都应建立系统规范的规章制度，做到事事有章可循，实现工作规范化、程序化，杜绝选人、用人等问题中的不公平，在制度执行过程中，要切实做到对事不对人。这样有助于激励新生代员工通过自己积极的努力，实现自我，同时给企业带来效益。

（四）积极引导新生代员工的职业发展

首先，新生代员工刚刚进入职场，处于职业生涯的初期，他们迫切希望发挥自己的特长，找到属于自己的岗位，但又对未来发展感到迷茫，不确定自己的前进方向，这就需要组织及时进行引导，辅助他们制定职业规划，形成清晰的定位，沿着正确的方向达到事业的高峰；其次，初入职场的他们难免会与同事之间产生冲突，被工作、客户刁难，没有达到心理预期等，这就需要组织及时给予心理咨询，解决他们的困扰，使其尽快融入工作角色，避免对工作产生不满；最后，及时对新员工进行入职培训。员工承担任务不仅需要主动的心态，还需要完成任务必备的专业技能。无论是系统培训还是师傅指导，都有助于员工尽早进入角色。

（五）加强工作本身的吸引力

工作本身是激励新生代员工的最直接因素，企业把工作设计的既富有挑战性又具有乐趣能够紧紧的吸引住新生代员工，提高和保持他们对工作的热情。一方面可以通过扩展工作的宽度来减少工作的单调性。企业可以实行岗位轮换制度，安排新生代员工尝试不同的工作内容，加强内部流动，使他们接触到不同的工作内容和同事，增加工作的新鲜感；另一方面增强工作的深度。充分利用新生代员工好奇心强的特点来激发其工作斗志，满足他们不断挑战自我的愿望。企业还可以适当的授权，使他们参与到管理中来，增强责任感，归属感。此外，企业要开通反馈渠道，通过他们熟悉的信息沟通工具进行反馈。

（六）引导新生代员工进行自我管理、自我激励

鉴于新生代员工自我意识较强的特点，对新生代员工进行角色定位培训，可以帮助新生代员工了解自己的行为对组织的影响、主管的职权和责任、个人应尽的义务等。有利于新生代员工了解自身的时代使命，从而改变自身的劣势。在培训的过程中，引导新生代员工在工作过程中进行自我管理，自我激励，进而实现自身价值的尽快提升。新生代员工对荣誉的敏感度很高，并渴望被认可。管理者在日常工作中应尽量避免直接对他们提出要求，而是要召集他们一起讨论。讨论过程中，管理者只需做适时的引导，这会让他们感觉是自己的意愿，从而在工作中更加积极与努力。

四、结语

“90后”新生代员工这一职场新生力量给予管理者的是“惊喜”与“惊叹”并存。他们正在逐步成长，成为职场的重要力量，在企业生存与发展中将发挥越来越重要的作用。由于时代发展造就他们思想、文化、习惯等方面的一些新特点，使得传统激励方式难以适应发展需求。因此，企业对新生代员工应该给予更多的理解、宽容、支持和信任。从他们多样化的需求出发，遵循“90后”的行为特点，给出相应的管理和激励策略，善用其长，而避其短，最终实现组织与新生代员工的共赢。因此企业在员工激励方面必须考虑采取新的激励方式，不断创新，充分调动新生代员工的积极性、创造性，使他们在企业及社会发展中发挥更大作用，创造更大价值。

参考文献

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