武汉地区制造业人力资源成本控制问题研究

何静

（江汉大学商学院，武汉 湖北430056）

【摘要】 步入知识经济时代，人力资源已经成为现代企业的一项重要资本，而人力资源在使用过程中必然会产生一定的成本，人力资源成本控制具有十分重要的现实意义，一方面，企业人力资源成本在总成本中占了很大比重，人力资源成本控制是成本控制的重要一环；另一方面，一个企业人力资源成本控制的好坏，与企业组织的经济效益和市场竞争力息息相关。为此本文以人力资源成本控制理论为基础，从人力资源成本的产生、核算、计量和建立科学合理的指标体系等几方面出发，分析人力资源管理成本控制的重要性，探讨武汉地区制造业人力资源管理中成本控制存在的一些问题，从而提出有效的制造业企业人力资源成本控制策略。以期为企业的人力资源管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。

【关键词】 人力资源成本成本控制制造业

一、引言

步入二十一世纪，随着知识经济的迅速发展，现代经济结构的发展趋势已经从生产型为主向科技服务型为主转变。这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键；加之国际竞争的日渐激烈也使得人们对人力资源的管理控制更加重视起来。知识、人力资源在企业发展中的作用被凸显到一个前所未有的高度，越来越受到企业管理人员的重视。作为企业的一项重要资源，对人力资源成本进行合理的控制与管理也越来越迫切。

二、人力资源成本控制的必要性

（一）人力资源成本控制在我国企业里的实际运用现状

20世纪80年代起，美国德克萨斯仪器公司、通用电器公司等大型企业以及加拿大格林菲尔德航空公司开始采用人力资源会计，并使用人力资源会计的信息评价临时解雇职员的成本和效益，并以此为依据作出正确的人力资源管理决策。而在我国，目前只有华为公司、中石化胜利油田有限公司等极少数企业在尝试应用人力资源会计，其它众多公司尚没有应用人力资源会计的意愿。但这类企业虽然比其他企业在人力资源会计的应用上前进一步，但仍存在着明显的不足：企业人力资源的成本及其收益并没有得到准确的反映，企业也不能以人力资源所反映的信息为依据进行人力资源决策。对于这种人力资源会计在实践中的应用相当不充分的现状。极大地制约了企业对人力资源成本进行管理控制的信息需求，影响企业对人力资源成本的有效控制，进而影响企业对人力资源的使用和分配决策。

现代管理之父彼得？德鲁克曾经指出，“企业只有一项真正的资源那就是——人”。人作为生产力中最具能动性的首要因索，对社会经济的发展起着决定性的主导作用，现代企业都把如何进行有效的人力资源管理，视为企业生存与发展的重要战略目标。人力资源成本控制是企业成本控制的一项主要内容，也是企业经营管理的一种重要技术手段；而制造业是我国国民经济发展的支柱产业。一直以来，我国的制造业的发展多依靠廉价的劳动力，但技术的发展日新月异，虽然我国劳动力成本低廉，但使用效率比较低下，因而人力资源投入产出的效益不高，这种情况会降低我国制造行业的市场竞争力，制约制造行业的产业升级，因此，本文力图通过对武汉地区制造业人力资源成本控制的现状进行分析，找到一个较为合理的我国制造业人力资源成本的控制线。

（二）我国企业人力资源成本控制出现的问题及原因分析

1．人力资源成本管理的实际应用不足

我国对人力资源成本控制的研究大部分是指理论分析上，企业实际运用经验太少。而且目前我国企业进行成本管理控制的焦点是降低物耗成本，对如何对人力资源成本进行合理控制还没有一致意见。造成这种现象的原因有以下几个方面，一是宏观经济环境影响，由于我国市场经济起步较晚，发展尚不充分；二是一些企业管理者还未意识到人力资源成本控制的重要性；即使有的企业管理者虽然意识到了人力资源成本控制的重要性，但在对人力资源的使用上抱着一种稳定的态度，惟恐破坏现有的员工格局；此外，有的企业对人力资源投资的意识较谈薄，没意识到人力资源是可以产生巨大资本的，因此不愿意在人力资源上花费太多的财力。

2．人力资源的使用不合理

对人力资源不合理的使用表现为以下几中现象：一是人才的高消费。这一现象在企业招聘活动中十分普遍，即部分企业过分追求应聘者的高学历，有很多大专及本科毕业生，甚至中专学生或能够胜任的岗位，非要用研究生甚至更高学历，高学历的人才对薪金福利等等的要求更高，这就极大地浪费了现有的和潜在的人力资源，进一步增加了人力资源成本。二是招聘失误，企业并不是总能招到满意的人才的，很多时候高薪聘用的人才不一定能创造出与其工资薪酬相符的价值。第三是我国大多数企业在对的人才培养上没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，培训大多是入职前短期的行为，只使用劳动力而不注重培养已成为常见的现象。

3．对人力资源成本控制问题的研究不够深入

造成这种现象的因素是多方面的，首要因素来自人力资源会计本身，一方面，人力资源会计本身存在一些不完善之处，例如人力资源的价值计量与确认问题还没有在会计学界达成一致意见，没有形成一个确切的标准；另一方面，当前人力资源成本控制的分析研究也存在一些问题；再次，它还受到整个经济社会对人力资源的重视程度等各方面的影响。我国经济发展一直以来很大程度上依赖廉价的劳动力资源，我国工人工资水平处于较低的状态，这种环境造成了企业决策者易忽视对人力资源成本的投入。

4．尚未建立起满意的人力资源成本控制体系

对人力资源成本进行合理有效的控制，必不可少的是一个满意的成本控制体系，它是企业进行人力资源成本管理控制的活动框架。它对于实现人力资源的优化配置，令企业的人力资源被充分利用有着重要作用。然而，现阶段大多数企业的对于人力资源的开发与管理，缺乏一个系统性的、持续性的完整的规划，造成人力资源成本无法得到有效的控制。有的企业管理者单纯的认为对人力资源成本进行控制最主要的是降低企业员工的薪酬水平，这种以牺牲员工利益来实现企业人工成本减少的做法是很错误的，不仅会影响员工士气，还会对企业的稳定产生不利影响。在现代管理模式中，企业要更加注重实现“双赢”。

三、加强人力资源成本控制的建议措施

（一）将人力资源成本纳入会计核算体系

1．设置人力资源成本计算账户

正确核算人力资源成本，首先设置“人力资源开发”账户，其借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费用、人员选拔费用、培训开发费用等，相对应的，贷记“库存现金”、“应付职工薪酬”等账户；“人力资源成本”账户贷方登记聘用后交给有关部门使用时结转到“人力资源投资”账户借方的余额，劳动力受雇后其成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。

当企业发生人力资源成本的支出时，可做如下处理：

取得劳动力资本时：

借：人力资源开发——取得成本

贷：库存现金/银行存款

支付员工工资、奖金、福利或发生对员工的培训支出等时：

借：人力资源开发——使用成本/开发成本

贷：应付职工薪酬——应付工资/其他

支付员工社会保险费用时：

借：人力资源开发——保障成本

贷：应付养老保险

应付失业保险

应付公积金

……

将人力资源成本进行结转时，能予以资本化的部分：

借：人力资源投资

贷：人力资源开发——取得成本/使用成本/保障成本等

应予费用化的部分：

借：生产成本/管理费用——人力费用

贷：人力资源开发——取得成本/使用成本/保障成本等

因员工离职而引起的费用计入当期损益：

借：生产成本/管理费用

贷：人力资源成本——离职成本

2．对人力资源成本进行正确计量

根据国家统计局和劳动部颁发的（1997）261号文件关于劳动统计指标的解释规定的范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人力资源成本费用等七大项。

人力资源成本如果按照人力资本与企业所聘用的职工的相关性来进行分类，可分为直接费用和间接费用。直接费用是指实际发生的可以直接计入人力资源成本的费用，如招聘费用、职工薪酬、培训费用等；间接费用则是以时间、数量和质量等形式反映出来的在获取人力资本的过程中发生的成本，如因职工离职、新聘用员工的工作业绩较低下或是企业决策者制定的决策失误而造成的损失等，间接费用是很难用货币来准确衡量的，它通常是经汇总后再分配计入人力资源成本中。由于间接人力资源成本对企业来说难以准确进行确认，其计量和核算比较复杂，受现实条件所限，本文主要针对直接人力资源成本部分进行分析。

人力资源的直接成本主要包括以下几个方面：

（1）人力资源的取得成本，包括人员的招聘费用、选拔费用、录用及安置费。

（2）人力资源的开发成本，即为了满足企业未来发展和员工自身进步的需要，使员工具备具体工作岗位所要求的业务水平和工作技能而支付的费用。

（3）人力资源的使用成本，包括维持成本、奖励成本和保障成本等，包括员工薪资总额、绩效奖励、津贴、各种货币福利、办公费用及员工文娱费用，还有社会保险、劳动保障费用等等。

（4）人力资源的离职成本，即由于员工的离职而影响到某职位空缺而导致的某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。包括离职前低效成本、离职补偿费用和空职成本等。

（二）建立企业的人力资源成本控制指标体系

在社会主义市场经济新时期，我国企业在国际和国内产品、资本及劳动力市场上的竞争日趋激烈，为了提高企业的经营管理水平、增强市场竞争力，迫切需要构建一套科学地、完整地、真实地反映企业人力资源成本控制状况的指标体系，加之目前我国工资福利、社会保险和财会制度的不断改革，促使企业管理者不得不学习新的人力资源成本控制模式，提高人力资本的使用效率，以便企业进行管理和政府加强监控。一个完整的、科学合理的指标体系应包含三个层次的指标：投入与产出指标；人均水平指标；成本结构性指标。

1．建立人力资源成本的投入与产出指标

由于不同企业所处的行业状况不同，加之企业所聘用的员工人数不同，薪酬和福利水平也不一样，如果使用绝对数指标，难以比较企业之间人力资源成本的高低。因此，最好是一组相对数来作为人力资源成本控制的指标，而在国外的人力资源成本控制的研究和实际应用中较常使用的“劳动分配率”和“人事费用率”两个指标，是一组能够反映人力资源成本的投入与其所产生的经济效益之间关系的相对数，可以将生产力要素的投人产出关系较准确的反映出来。

企业的劳动分配率是指人力资源成本占企业总收入的比重，反映了企业的人力资源成本在企业这一会计期间内的新增价值中占的比重。它能够满足反映人力资源成本的投入与收益关系的要求，劳动分配率可以在一个企业的不同时期进行比较，也可以在一个行业的不同企业之间进行比较，从而通过人力资源成本相对水平的高低来分析研究对人力资源成本控制的合理性。

劳动分配率=一定时期内人力资源成本总额/该时期内收入的增加值×100%

人事费用率就是企业销售收入中人力资源成本所占比例，表示企业生产和销售产生的总价值中有多少用在了人力资源成本的支出上。该指标反映了人力资源成本的投入产出比，即企业总收入中有多少用来支付员工的劳动报酬，用公式表示，即：

人事费用率=一定时期内人力资源成本总额/销售收入×100%

由于劳动密集型企业、资金密集型企业和技术密集型企业对人力资源投入的要求不同，对劳动力的需求结构也不尽相同，所以不同类型企业的劳动分配率以及人事费用率的水平也存在差异。

适度的人事费用率=人力资源成本/（总成本+目标利润）×100%

适度的劳动分配率=人力资源成本/（总成本+目标利润-物耗成本）×100%

2．建立人力资源成本人均水平指标

建立人均水平方面的指标，是为了能有效反映一个企业在劳动力市场上的竞争能力，该指标适合进行横向比较，反映企业职工收人的高低和该企业聘用一名员工需要支付多少人力资源成本费用。劳动分配率和人事费用率可以显示一个企业人力资源成本的投入产出情况，从而显示出这个企业在人力资源价格和人力资本利润率方面的竞争实力。但是，这两个指标却无法显示出企业职工的薪酬福利和保险水平。

人均人力资源成本是某企业在一定的会计期间内，全部的人力资源成本平均分摊到每一名员工的份额。假定这一定的期间是一年，则年均人力资源成本计算公式为：

年均人力资源成本=全年人力资源成本总额/全年平均从业人员人数

人们在选择职业时，很大程度上会考虑企业的工资薪酬和保险福利水平，而企业要提高自身的竞争力，吸引更多优秀的人才并留住企业已有的优秀员工，需要顺应经济发展趋势，不断提高人力资源成本水平。只有建立好人力资源成本的平均指标，才能使企业适应生产发展需要，对人力资源成本进行更全面、更系统的分析与控制。

3．建立人力资源成本结构性指标

人力资源成本控制的指标体系中还应包括成本结构性指标，可以选用人力资源成本占总成本的比重和人力资源成本利润率进行分析研究。

人力资源成本占总成本的比重=人力资源成本总额/总成本×100%

该项指标是成本与成本之间的比较，可以表明企业人力资本的有机构成。

人力资源成本利润率=一定时期内企业利润总额/人力资源成本总额×100%

表明企业的员工付出劳动获得的报酬与企业利润之间的关系。

总之，为了更好地适应激烈的市场经济竞争环境，需要建立起科学合理的人力资源成本控制体系，首先要在了解劳动分配率、人事费用率、年均人力资源成本、人力资源成本占总成本的比重、人力资源成本利润率这几个指标的使用范围和涵义以及它们之间的相互关系的基础上，系统分析、准确计算，建立起全方位的分析和控制企业人力资源成本的指标体系。

四、对武汉地区部分制造业企业人力资源成本控制状况的分析

根据本文上述关于人力资源成本的构成以及指标分析情况的阐述，现对2012年武汉地区制造型企业人力资源成本构成情况进行指标计算及分析。

将这四家的指标数据进行对比，首先对比的是反映人力资源成本投入情况的人事费用率，不难发现，最高的是东风汽车股份有限公司，达到了0.1286‰，其次是武汉健民药业的0.0491‰，最低的是武钢和东湖高新股份公司，仅有约0.008‰，表明与其他几家企业相比，东风汽车公司2012年的销售收入中有较多部分投入到了人力资源上。第二步我们对比一下人均水平指标，同样是东风汽车公司最高，其年均人力资源成本达到了22501元，位列第二的武汉健民药业股份公司也有12406元，相对于武钢和东湖高新股份公司的约1700多元的年均成本来说，已经是很大一笔投入了，这反映出东风汽车公司职工的工资薪酬和福利保险水平较高，可以推断出该公司在劳动力市场上的竞争力与其他三家公司相比会更大。

第三步，我们可以对比一下成本结构性指标，先对比人力资源成本占总成本的比重，看看这四家企业人力资本的有机构成情况，从上表数据得知，仍是东风汽车公司最高，其人力资源成本占到了企业总成本的0.1257‰，武汉健民药业以0.0519排在第二，最后是武钢和东湖高新，仅0.0079‰，表明在武钢和东湖高新这两家企业中，物耗成本占的比重更大一些。

综合以上的对比，我们可以发现，东风汽车股份有限公司与其他三家公司相比，2012年销售收入中用于人力资源的投入最多；而且该公司人力资源成本占总成本的比重也最大，最直观的一个指标是年均人力资源成本，比其他三家公司高出不少，这是否表明东风汽车公司对人力资源成本管理的水平很高吗？其实不然，我们再对比一项反映人力资源成本利用效率的指标：人力资源成本费用利润率，反映企业为获取利润而付出的人力资源成本代价，该指标越高，说明成本费用控制成效越明显。而东风汽车公司仅有0.82%，表明该公司投入了很多人力资本，但由此带来的经济效益却并不高，需要引起反思；当然，作为汽车制造业，偏向于劳动力密集型产业，雇佣的低层员工数目多，不像高新技术企业需要更多高科技的人才，造成这种现象情有可原，但企业管理者仍应该对其人力资源控制加强监管。四家公司中人力资源的利用状况最良好的是东湖高新技术股份有限公司，人力资源成本利用率达到了33%，作为技术密集型企业，高素质员工给企业带来了丰富的收益，对人力资源的投资获得了较好的经济效益。

通过以上对比我们可以发现，人力资源成本控制的指标体系是一个系统性的项目，单凭几个指标数据难以全面反映企业对人力资源成本管理和控制的水平，我们仍需要更科学更深入的研究，健全该指标体系，从而推动人力资源成本管理更长远的发展。

五、总结

本文主要是对人力资源成本控制的基本理论和主要内容进行阐述，对当前经济形势下人力资源控制的紧迫性以及必要性和尚存在的问题进行论述，最后通过对武汉地区一些制造型企业人力资源成本构成的现状和投入产出指标进行具体的案例研究，找出武汉地区制造业企业存在的一些问题，并提出相应的解决方法。受现实条件的约束，目前我国很多企业没有进行细致的人力资源成本的统计与计量，统计数据还不是很完整，而且不同企业统计的口径与方法不完全一致，对人力资源信息的发布也不够充分，为本文的研究造成了一定困难，只能在现有数据基础上对武汉地区制造型企业的人力资源成本控制情况进行分析。

人力资源成本控制是一项系统工程，涉及到企业的全部员工、决策层、人事部门、财务部门等等一系列的配合与重视，人力资源成本控制工作需要全方位地、全过程地进行，建立健全的人力资源成本控制体系，以及如何对人力资源成本进行有效的管理控制，是企业日后需要认真研究并努力实现的方向。

参考文献

[1]刘仲文主编：《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社1997年版，第40页．

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