当前我国公司人才流失问题研究

熊凯

（江汉大学武汉城市圈制造业发展研究中心，湖北 武汉430056）

【摘要】 在经济全球化和一体化进程不断加快、市场经济不断完善的今天，企业人才过于频繁和无序的流动、特别是关键人才的大量流失，对企业的健康发展危害极大。因此，如何做到在人力资源管理与开发中避害趋利，引导人才的有序和合理流动，避免人才流失给企业带来严重后果，就成为企业人力资源管理的一大难点。本文在主要论述了我国公司人才流失的原因，并从用人原则、激励制度、企业文化、员工培训和人才流失预警等五个方面提出了如何解决公司人才流失的具体对策。

【关键词】 人才流失；原因；对策

一、引言

随着中国经济的进一步开放，人才市场化是大势所趋。中国科技企业的人力资源也面临着“请进来，走出去”的局面。江泽民曾经在2001年的APEC人力资源能力建设会议上讲过这样的一句话，人才资源是第一资源，没有人才就没有中国的现代化、就没有中华民族的伟大复兴。一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才是关键，毫不夸张地说，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。

然而，由于各种因素的影响，人才在我国的大小企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。据调查显示2006年之前，每个公司离职人员平均占公司人数的10%。但到2009年离职人员的比例提升为30%，过2011年离职人员更达到了公司人数50%，而有一些企业竟达到70%。在这种人员流动相对宽松的制度下，现代企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难，如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为现代企业目前急需解决的一个问题。

二、文献回顾

（一）国外研究现状

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

美国著名心理学家勒温（Lewin）从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。马奇和西蒙（1958）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。贝文（Bevan）认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。莫布雷（Mobley）认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下：雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价，进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。

（二）国内研究现状

在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。

天津大学祁蕾蕾（2006）对人才流失的预警管理进行了先期性的探索，追寻企业人才流失形成的主要原因，从宏观、微观（包括企业和个人）角度分析了人才流失的原因，得出了影响企业人才流失的主要原因在于薪酬、职业生涯、培训、工作压力、人际关系，其中薪酬、职业生涯、工作压力是三大主要原因。

复旦大学张春红（2008）以国有制造业公司为研究对象，通过访谈和问卷等形式掌握员工流失原因。研究发现，人员流失呈两高两低趋势，即高学历、高岗位层级，低年龄、低在职年限，在这一群体中，对企业认同度较低、薪金与福利保障达不到期望、管理方式及管理者的能力与风格存在问题、企业文化不融合等等是员工流失的主要原因。

湖南大学林长华（2009）以企业员工职业高原为研究对象，以理论分析为指导，综合运用文献分析、实证研究和数理统计方法，构建了企业员工职业高原、工作绩效及离职倾向关系的结构方程模型。得出了职业高原包括层级高原、内容高原和动机高原，针对企业员工离职倾向而言，当层级高原、内容高原和动机高原共同作用时，动机高原对企业员工的影响力最强，以至相比之下其他变量的作用变得不再显著。?

兰州大学贺驰（2010）对台资公司的人才流失原因进行了实证调查，研究分析影响员工离职因素，发现薪酬激励考核制度、选聘机制、员工职业生涯规划、企业文化是影响员工离职的主要因素。

内蒙古大学王胜（2010）对组织社会化对新员工离职的影响以及他们之间的关系作了实证分析分析，得出结论组织社会化内容、组织社会化策略、组织社会化程度均与中介变量成正相关关系。而中介变量工作满意度，组织承诺与离职倾向成负相关关系既而得到组织社会化内容、组织社会化策略、组织社会化程度与离职倾向之间是负相关关系。

三、公司人才流失概述

（一）公司人才流失的概念

人才流动分狭义和广义两种，狭义的人才流动是指人才在组织间的流动，也就是“跳槽”，广义的则是指从一种工作状态变化到另一种工作状态。人才流动是市场经济的常态，市场经济越发达，人才流动越充分。现实中，企业往往很看重人才的保持，特别注意留住关键人才。因此，在合理限度内的人才流动是有益的，超出范围就变成了人才流失，不论其是主动流失还是被动流失。

人才流失反映了人才流入和流出的不平衡性。人才流失就是在特定的群体、组织中，具备专门技术、经验或管理才能，掌握企业关键资源和要素，能够不断为企业创造价值的人非单位意愿地流失或失去工作积极性，因而对企业造成重大影响或损失的现象。从定义上即可看出人才流失分为显性流失和隐性流失两种，显性流失是人才流出企业，隐性流失则是人才仍在企业内部，却失去了工作的积极性和热情，难以发挥创造性和自身的价值。

（二）公司人才流失的表现形式

根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。

（三）人才流失对公司的影响

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，对公司造成如下影响：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。

四、公司人才流失原因分析

（一）公司缺乏有效的竞争力

中小企业在规模、资金、知名度等很多方面，与大企业相比都缺乏一定的竞争力。第一，薪酬水平较低，中小企业由于资金紧张，将大部分资金都投在研发和市场开拓方面，因此，很难开出高薪吸引企业所需的人才，即使最初招进了人才，也可能最终因为某种原因导致人才流失。第二，企业知名度低。企业是否具有很好的知名度，是很多员工衡量自身社会地位和价值的重要标准。他们经常以在大企业的工作经历作为自己今后跳槽的筹码，很多中小企业在本行业内都缺乏一定的知名度，导致了企业的人才外流。

（二）缺乏对员工的培训

中小企业由于对培训缺乏正确的认识，因此忽视对员工的培训和再教育。第一，由于企业的流动资金较少，管理者担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；第二，管理者担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为中小企业留住人才的长期举措。

（三）企业文化激励的缺失

很多中小企业的管理者由于对企业文化缺乏正确的认识或是对物质利益的过度追求，致使企业长期处于一种企业文化缺失的状态。第一，他们认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设。第二，很多中小企业的管理者认为，只有规模比较大的企业才会有企业文化，而小的企业没有自己的文化，因此，没有必要进行企业文化建设。第三，很多中小企业的管理者只注重企业是否盈利，过度地追求物质利益，而缺乏对精神方面的重视。因此忽视了对企业文化的建设，中小企业由于企业文化建设的缺失，使员工对企业缺乏归属感企业的人际关系较为紧张，最终导致人才流向其他的企业。

五、公司人才流失的对策

（一）掌握用人原则，增强公司的竞争力

由于企业之间的竞争日益激烈，中小企业只有不断地提高自身的竞争力，才不会被市场所淘汰。首先，中小企业应不断提高自身的创新能力。中小企业应根据市场需求，不断开发新的产品，并通过吸引风险投资的方式来弥补企业资金的不足。其次，中小企业应完善企业的薪酬制度。中小企业应提高员工的薪酬水平而且，可以建立自助式薪酬体系，即我们可以把能够为员工提供的内在薪酬和外在薪酬进行合理的归类组合，员工可以根据个人的喜好来选择薪酬的具体内容，这将给员工更大的自由度，无疑对员工是一种较好的激励方式。

（二）健全激励制度，建立合理的动态薪酬绩效管理体系

激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。

（三）注重公司文化培养

中小企业要立足于自身的行业特色，根据外界环境和企业自身的变化，不断进行企业文化创新和发展，这样才能保证企业持久的竞争优势。首先，要塑造具有公司特色的企业精神。只有建立具有自身特点的企业精神，才能推动企业员工对企业精神的真正认同和接受。其次，要强化员工对企业文化的认同。要让企业的每一个员工真正领悟企业文化的内涵，从而从内心真正地认同它。最后，完善企业文化落实的制度。对于已经得到广泛认同的、发展成型的企业文化，企业要建立相关制度来加以落实。对背离企业文化精神的不良行为进行惩罚，并奖励表现优秀的行为。在企业文化落实的过程中，要得到企业领导层的大力支持，需要领导层率先垂范。

（四）加强对员工的培训和再教育

员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为中小企业激励员工的长期举措。

（五）建立人才流失风险预警机制

不管企业通过什么方式来防止人才流失，都不能完全避免流失情况的出现，为了防范与控制企业内部关键职位的人才流失，完善人才流失预警及储备机制是非常重要的。要注重备份人才的培养，最大可能地降低人才流失造成的损失。同时，加强构建人才信息收集与快速反馈机制，对人才的变动进行及时有效的监控。

参考文献

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