1.2 现代人才测评的发展状况

1.2.1 西方人才测评的发展状况

1.现代人才测评的产生

人才测评学是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为人才测评的思想古代就有，我国早在两千多年前的汉代就有了科举考试，以为统治者选拔官员；说年轻，是因为自21世纪初开始，现代人才测评技术才开始产生并得以越来越广泛地应用。

西方对人才测评的研究，是源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗的需要。智力落后是指智能发展方面有明显的缺陷，需鉴别出来进行单独教育或训练。精神病人是指心理素质方面的变态，需要诊断出来给予特别看待和治疗。在这样的背景下，当时许多人开始了个别差异的研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。但很长一段时间，人们苦于找不到有效的测量指标和技术手段。就智力测量来说，刚开始人们想寻求个体的物理特征与智力之间的关系，比如，有人猜测头围的大小是否与智力有关，脑袋大的人是不是比脑袋小的人聪明？经过大量的测查，才发现两者没有任何关系。于是，有人开始寻求个体的生理心理特征与智力的关系，诸如反应时、感觉灵敏度等因素，结果发现了这些因素与智力也没有关系。

直到1905年，法国心理学家比奈把智力看做是人的一种高级心理活动，并开始寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，才编制了世界上第一个成功的智力测验——比奈—西蒙量表。从此以后，测验成为一种测量个别差异的工具，在西方轰轰烈烈地开展起来了。

2.现代人才测评的发展

（1）发展历程

随着心理测验的产生，人们开始不断地编制和运用心理测验。刚开始，心理测验主要用在教育领域和临床诊断中。到了第一次世界大战时，随着美国在1917年宣告参战，许多心理学家开始研究为战争服务的方式。他们认为，选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的一般智力水平，不过军队有100多万人，实现这一想法，只能采取大规模的团体施测方法。这样从1917年3月到1919年1月间，共有200多万名官兵参加了测验，取得了令人满意的成效。

第一次世界大战后不久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速应用于美国社会。这样在20世纪20年代，智力测验出现了狂热的势头，为各个阶层、各种人群设计的团体智力测验修订本也不断涌现。根据职业咨询、工业部门的人才选拔和安置工作需要，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，这些测验包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力测验。为了把职业选择与个人特点结合起来，1927年，世界上第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣表开始正式出版。

到了20世纪40年代和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价应聘者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视“人职匹配”。通常为了达到这个目标，心理学家需要事先对应聘者进行一次简单的诊断性面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验、兴趣测验，也经常使用投射测验。

20世纪60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象由普通员工为主，扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，其测评效果比原来更加可靠和有效。比如，有研究表明，用评价中心选择出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔方法挑选出来的要高出50%。在评价中心中获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到升迁。以美国电话电报公司为例，他们在对一批经理候选人进行评价后，将结果保留了下来，8年后，把结果与实际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近64%的人上升为中层主管职位，以前预测不晋升的候选人中，只有32%的人上升为中层主管。由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各级管理人员特别是中高层管理人员的主要技术工具。

（2）发展现状

当前，西方有许多提供人才测评服务的公司，它们把人才测评技术运用于人力资源开发的各个领域。表1-1是一项关于这方面的调查结果。

美国管理学会（AMA）在1997年、1998年、1999年对其会员单位的1 000多名人力资源主管以邮寄问卷的方式，对现代人才测评在美国企业组织中的应用情况做了调查，调查结果表明，有33%～35%的企业应用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%～38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。表1-2是职业技能评价在在职员工评价中的运用情况分布。

从表1-2可以看出，人才评价并不是单纯地用于员工选拔之中，而是从一般的考核、培训需求的确定到职员职业生涯发展的咨询，都有着广泛而日显重要的作用与良好的发展前景。从表1-2中还可以看到，人才评价应用于员工职业发展咨询中的作用与比例有了很大的提高，这表明人才评价与职业指导咨询的有机结合将是人才评价社会化服务的一项重要功能与发展方向。

调查还发现，有46%的企业运用过心理测量，其中有的企业用来评价在职员工，而有的企业用来选择应聘者，调查还要求人力资源主管根据其经验对不同的心理测量手段的重要性做出评价，重要性依次为任务的心理模拟、认知能力、管理评价、个性测量和职业兴趣测量。调查也发现，随着经济的发展，特别是知识经济的到来，使企业对心理测量工具有了更高的要求，而同时，专业人才的缺乏则是美国企业开展此项工作的一个“瓶颈”。调查还发现，企业对面试和人际沟通测量越来越重视，面试已不再仅仅是用于选拔目的，企业期望通过面试为员工建立一个更为详尽的心理行为档案。

综上所述，我们可以看到，人才测评技术在西方已得到广泛而深入的应用，不仅如此，实际上人才测评在西方已形成一个产业。就拿美国来说，在20世纪90年代，每年仅人才测评服务的直接收入已达10多亿美元。如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达100多亿美元。对于个人来说，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。

1.2.2 我国人才测评的应用状况

在我国，心理测验在20世纪二三十年代已开始应用，主要应用于教育领域。后来，由于抗日战争而中断。新中国成立后，经历了一段空白时期于80年代兴起，至今又有30年过去了。回顾这短暂的30年，人才测评事业在我国发生了可喜的变化。不论是人们对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都取得了长足的进步。归结起来，我们认为，我国人才测评的发展过程，可以分为3个阶段，即复苏阶段、初步应用阶段和繁荣发展阶段。

1.复苏阶段（20世纪80年代初期～中期）

这个阶段的特征是我们开始消化、吸收国外先进的人才测评技术和做法。长期以来，心理学被看做“伪科学”而禁止被研究，现代人才测评技术更是成了无人问津的领域。从1949年至1979年，我国心理测验一直处于停滞状态。

自1979年以后，心理测验在我国开始恢复了地位。1980年5月，中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协作会议。1982年，吴天敏修订出版《中国比内测验》，龚耀先等主持修订了韦氏成人智力量表以及韦氏学前和学龄初期儿童智力量表。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订艾森克人格问卷。由此可见，这个时期主要以修订国外有关著名的测验为特征。这些测验主要是用于教育领域和临床诊断方面，在其他方面应用较少。

这个时期的另一个特点是，整个社会对人才测评的认识还不够，企事业单位很少有应用现代人才测评技术的想法和尝试。出于这个原因，尽管20世纪80年代中期少数测评专家和学者竭力想推广人才测评技术的应用，但最终收效甚微。

2.初步应用阶段（20世纪80年代后期～90年代初期）

这个阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立，这标志着从此以后国家机关选人用人开始借用现代人才测评技术。国家人事部为国务院各部委多次组织了面向社会的联合公开招考，在公共科目中有一门重要的必考科目是“行政职业能力测验”，它涉及从事行政管理工作所必备的基本能力，包括语言理解、判断推理、数量关系和资料分析等多个部分。1994年，我国政府正式颁布实施了《国家公务员暂行条例》、《国家公务员录用暂行规定》，由此展开了从中央到地方的国家公务员录用考试。

在普通公务员实行考试录用的同时，我国在高级领导人员的选拔中也开始引入现代人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都曾用测评技术来选拔厅局级领导，测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等。由于公开选拔方式比较客观公正，选出来的领导大都能较好地胜任岗位。

在这个时期，由于行政力量的推动，现代人才测评技术在公务员考试中得到了初步的应用。公务员的录用从前期的笔试到后期的面试，都广泛应用了现代人才测评技术，并取得了良好的成效，既满足了新时期国家机关选人用人的需要，也以其公平性深得群众的赞赏。

3.繁荣发展阶段（20世纪90年代中期至今）

随着市场经济的发展和深化，社会资源的配置要求按市场的规律和方式来进行，人才资源的配置方式也随之开始发生变化，一方面，企业有了一定的用人自主权，个人也有职业选择的自主权。另一方面，政府通过不断努力来消除人才流动的政策性障碍，从而大大促进了人才的自由流动和交流。在这样一种背景下，人才测评有了大力发展和应用的潜力。与此同时，政府和企业对人才评价的标准有了新的认识，不再坚持“高学历论”，而是有了多元化的标准。不仅对应聘者的教育背景、专业知识和技能以及工作经历进行了解和考查，而且开始注重基本潜能、个性品质、合作能力、沟通能力、创新能力、团队建设、领导力、心理素质等内容。可以说，越来越多的企业家认识到了一个人的综合素质对他能否胜任一个岗位的重要性，而人才测评的技术开始全面应用到企业的人才选拔中来。归纳起来，这个时期有以下几个显著特点。

（1）各地纷纷建立人才市场，人才交流频繁

自20世纪90年代以来，全国各地都纷纷建立了人才市场。虽然这些人才市场的建立是在政府的支持下进行的，但其根源还在于市场经济的深化和发展。因为在市场经济下，各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，这使人才交流成为必然。企事业单位可以选择合适的员工，应聘者也可以选择合适的企业。人才市场的建立正是适应了这一需要，目前人才市场已成为企事业单位招聘员工的主要途径。根据上海四达公司2003年对上海、北京、广州、武汉、青岛等地160家企业中高层管理者的一项调查，人才市场已成为企业招聘员工最主要的途径（见表1-3）。

人才市场的日益普遍使现代人才测评技术得以广泛应用。从某种意义上讲，人才市场类似于商品市场，商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的，人才交流同样必须有价值尺度，那么人才交流的价值尺度怎样来确定呢？传统的学历、职称标准固然能说明一定的问题，但只能说明某个方面，研究生的能力未必比本科生高。所以必须借助于更加全面客观的价值尺度才能说明问题，而要做到这一点，现代人才测评技术是必不可少的。当前，一些大型的人才市场如上海人才市场已利用这些技术建立了人才评价机构，并取得了良好的社会效益和经济效益。

（2）企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用

如前所述，在20世纪80年代初，企事业单位还没有认识到现代人才测评技术的作用，当时只有少数的三资企业尝试着应用人才测评技术来选人。近些年来，由于民营企业的发展和国企的转制，它们不仅在观念上逐渐接受现代人才测评技术，而且在人才选用和晋升中也越来越多地应用现代人才测评方法。

根据人事部人事考试中心对全国13个省市470多家企业应用人才测评技术的问卷调查，关于企业对“评价中心”技术接受情况的调查结果表明，认为在选拔中、高级管理人员中适用这种技术的企业高达65.9%。从企业选拔干部的途径来看，实际在干部选拔中应用管理技能测评的企业多达40.1%，而希望采用管理技能测评的企业比例更是高达68.6% （见表1-4）。

（3）新的人才测评工具不断产生，从事人才测评研究和服务的机构不断增多

由于人才测评的应用需求不断扩大，测评工具已满足不了现实的需要，这主要有两个方面的原因，一是原有的测评工具大多是国外修订过来的，由于文化差异和国情的不同，使得这些测评工具不太适合我国的现实；二是已有的测评工具多数是用在教育和临床诊断领域的，在人才评价领域的适用性不强。在这样的情况下，许多机构开始考虑开发新的人才测评工具。比如，人事部人事考试中心为满足企业管理人才的评价需要，自1994年开始组织国内心理学家、管理学家和企业咨询界人士开发企业管理人才测评系统，历时三年多。该系统借鉴了国内外先进的人才测评技术，在对我国的企业进行充分调研的基础上，自行编制了一系列针对企业管理人员的测评工具，主要包括企业管理职业能力倾向测验、企业管理基本技能测验、管理者组织行为动机测验、管理者职业兴趣测验、管理行为风格测验以及企业管理环境评价分析问卷。该系统在评价标准的建立过程中，抽取了全国26个省市224家企业的3 000多名管理人员。2001年人事部人事考试中心又组织开发了具有全国常模的中国成人职业心理素质测评系统。

除了新的人才测评工具开发外，各种人才测评研究和服务机构也不断增加。在这些机构中，有政府扶持办的，如北京双高人才评价中心、广东人才评价中心等；还有民办和私营性质的，如上海诺姆四达测评咨询公司、广州智尊企业管理顾问有限公司等。从服务内容来看，有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司。从服务对象上来看，有面向普通员工的，也有面向中高层管理人员的。目前，在北京、上海、广州等经济发达地区，有很多公司和机构涉足人才测评服务领域。

从以上几个方面来看，近些年来，不论是政府机构还是企事业单位，都不仅认识到现代人才测评在组织人力资源管理中的重要作用，而且在实践中不断地应用各种测评技术。各种人才测评服务机构也正在为这些应用努力提供支持。可以说，我们已开始进入一个人才测评技术及其应用的繁荣发展时期。