1.5 现代人才测评技术应用中的问题与发展趋势
1.5.1 人才测评技术应用中的问题
当前我国人才测评事业的发展态势很好，但在应用中也存在许多问题，突出表现在以下几个方面。
1.人才测评技术的研究与创新严重滞后
现代人才测评在我国的应用源自心理测验，测验也是当前应用最为广泛的测评技术。但是多年来，我们在心理测验的研究和自主开发方面很不够，主要依赖对国外测验量表的修订，这导致目前我国人才测评机构中使用的大多数软件都只是简单的“舶来品”，如16PF、MBTI、CPI、MMPI、EPQ 等量表，几乎都是从西方引进、修订的。然而，西方心理测验的文化背景未必完全适合中国人。另外，在人才选拔中，中国人由于过于“钻空子”而往往使西方人编制的心理测验失效。比如，中国人在做诸如16PF等问卷时常常无法避免高社会赞许性，因此，如何针对中国人特有的文化背景和心理特性，建立适合中国人的测验试题和评价体系就显得至关重要了。
另外，对于包括面试在内的各种动态测评工具的创新也是严重滞后，应付各种测评技术的培训力量非常强大，在这样的环境下，任何一种测评方法，如果不去创新都将面临失效的危险。就以目前机关、企事业单位所广泛使用的结构化面试为例来说，广大应试者对这种测评手段已经非常熟悉，针对各类问题有很好的应答措施，如果不对结构化面试方式方法进行研究和创新，那么这种方法可能测量的不再是应试者的工作胜任力，而是“应试能力”，这是很危险的。
2.人才评价服务水平低下
许多用人单位对测评技术重视不够，舍不得在人才招聘或测评技术方面的人力物力投入，随意委托没有资质和信誉的中介机构或个人从事人才测评工作，人才评价服务水平低下。就当前盛行的招聘考试来说，严峻的就业形势往往导致几十人甚至几百人应聘一个职位，而一些单位对招聘考试的公平公正性缺乏认识，导致考试服务中错误不断。就最近的大规模招聘考试来说，有人随便从网上下载一套试题作为招聘笔试的试卷，导致数千人重考的考试事故；有的招聘考试中出现了几十分的题上附有答案，还解释说“由于疏忽忘了删除答案”，社会影响非常恶劣；还有的考试一张试卷上居然有10道重题……这些极其低级的错误让我感到非常痛心，它不仅让大家感受到人才评价服务领域从业人员素质和服务水平的低下，而且严重影响了人才评价工作的严肃性和客观公正性，影响了广大考生的切身利益，败坏了党和政府在人民群众心中的形象。
3.专业人才相对匮乏
人才测评涉及对人员素质的测量和评价，这对从事此项工作的人员有很高的责任意识和专业水平要求。在美国，必须由专业人士来执行人才测评的操作，并对结果给予建设性的说明和解释。这种专业人员，在发达国家必须是博士，经过专业考核获得专业资格认证，还必须经过反复培训。而我国的现实情况是，专业人员相对于社会需求来说比较匮乏，于是一些根本不懂测评的人，常常充当专家主持测评项目。长此以往，势必会损坏人才测评的名声，阻碍人才测评事业的发展。因此，当前亟须加紧人才测评队伍的培养工作，扩充专业工作者数量，提高质量。
4.测评服务行业秩序混乱
打开搜索网站，可以见到各种人才测评机构提供测评服务的各种“广告”，人才测评软件是支撑它们发展的唯一支柱，但这些测评软件往往不是自主开发的。营利是许多市场化人才测评机构成立的根本目的。这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先，会误人子弟。有的测评机构以节约为本，加上从业人员缺乏专业知识，引进了一些粗制滥造的测评软件，这些软件没有中国常模，问卷编制也很随意，对参加测试的人很容易误导。其次，影响了行业整体声誉。在招聘会场上，只需一台计算机，花几十元钱就能做一个测试，当场打印测验结果，告诉被测人员适合什么工作，不适合什么工作。很多商家在利益驱动下对受测者很不负责任，自己不懂测评也敢对受测者指手画脚，这样势必严重破坏人才测评行业的良性发展。当前，亟须有个行业协会来规范人才测评服务的市场行为。
5.相关法制法规缺位
有专家指出，导致人才测评发展受阻的根本原因是人才测评的法规不健全，管理跟不上。的确，在人才测评领域，至今尚无“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无须批准即可投入使用，而其效果如何，却无人过问。另一方面，测量工具的优劣难以判断，致使人才测评市场中，未经科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。因此，制定相关的法律法规，对人才测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。
首先，建立从业人员资格认证制度。从业人员的素质在一定程度上影响着该行业的发展，因此，规范人才测评市场，必须对从业人员进行资格认证。通过资格认证，按照国际惯例，参照国际标准，并结合中国实际，一方面加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质，另一方面吸纳更多优秀的符合认证资格的人员加入测评行业。
其次，完善中介机构管理。目前从事测评活动的还是以一些测评服务中介为主，因此，完善中介机构管理乃当务之急。其一，应该建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。其二，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严加查处，情况严重的，取消经营资格直至追究刑事责任。其三 ，对被测评者的测评结果应予保密，保护被测评者权益。
最后，加强技术专利保护。由于目前尚缺乏法规约束，各种盗版测评软件在市面盛行。例如，像《韦氏智力测验》这样一些需要保密的重要测验工具甚至也出现了盗版。因此，必须制定有关人才测评技术、专利保护的法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。
1.5.2 人才测评的发展趋势
当前，人才测评的发展趋势呈现以下几个特点。
1.人才评价要求越来越高，各种测评技术综合应用的趋势越来越明显
随着经济社会的发展，人才竞争日益激烈，一方面，用人单位对人才评价的要求越来越高；另一方面，人自身的多样性和复杂性也在增加，有心理健康问题的人就有不断增加的趋势，这在客观上对人才评价提出了更高的要求。在这种背景下，人才测评实践中越来越多地出现把多种评价方法结合使用的倾向，而不再局限于笔试、面试等单一的方法。一个很明显的事实是，现在人才测评实践中，除了传统的测评技术外，心理测验和情境评价技术越来越多地作为一种补充测评手段而被应用。
2.在测评模式上从关注个体到更关注团队搭配
过去的测评更多地关注个人素质，而如今的测评越来越多地关注团队成员间的搭配。以中高级管理层的选拔为例，以前更多地关注管理者本身的素质，而现在更关注领导班子的搭配。假如班子里的现有成员都是谨慎有余而大胆不足的人，那么选拔新管理者时可能更看重其大胆的开拓创新精神；而假如班子成员行业经验很丰富但对未来的业务发展态势缺乏分析把握能力，那么选拔新管理者时可能更看重其宏观思维和分析判断能力。这样的做法，也许最终选拔出来的候选人并不是综合素质最强的，但可能是团队中最需要的人。
3.在测评内容方面从只关注人职匹配到开始关注人组织匹配
人职匹配更多地强调人与职位、知识、技能等方面的匹配，而随着现在各类单位越来越强调组织文化建设的背景下，个人价值观与组织文化的匹配问题受到越来越多的关注。虽然迄今为止，国内外尚无人对人职匹配和人组织匹配这两种测评模式进行比较研究，但可以预言，随着经济全球化的进一步发展，以及职业类型变化的加剧，以后的选拔模型将是人职匹配和人组织匹配的有机结合。
4.测评手段的创新将受到越来越多的关注
前面我们提到，人才测评技术的研究和创新严重滞后。但现在，人才测评技术的创新已开始引起各方面的重视。以面试来说，结构化面试的评价要素和题型开始得到改进，情境性面试和半结构化面试技术得到越来越多的应用。以笔试来说，靠死记硬背的知识性考试正被考察知识的应用与能力的考试所替代。笔者自己就在笔试、面试、小组讨论、文件筐测验等各种测评技术的应用中探索了一些新的做法，收效良好。
5.人才测评有效性的原因分析受到越来越多的关注
目前，测评方法的预测效度研究似乎达到了令人满意的程度，研究重点正转向为什么测量是有效的或无效的。现有的测评方法中只有心理能力测验和人格测验关注测量内容；而其他的选拔方法更多地关注测量的程序，而不太关注测量的内容。因此，对评价中心、结构化面试、认知能力测验和人格测验的比较，并非是对同一类方法进行比较。理解测评方法的结构，对于比较不同测评方法的效标关联效度是必不可少的。没有测评方法结构的信息，预测效度的比较就毫无意义。因此，今后在人才测评的有效性研究方面，结构效度的研究将会受到更多的关注。