第1篇
中国专业人才

第1章
大背景

国际化和全球化员工对跨国公司的成功而言至关重要。他们负责任用关键岗位的人员，管理重点的项目并在国外代表其公司。

因此，了解人口统计数据的人可能马上会问到为什么在国际性特别是全球性职位上很少有中国人。毕竟中国有13亿人口并拥有世界上最庞大的劳动力，那为什么没有更多的中国人在国外做独立贡献者或在企业担任领导者呢？在中国另一个常见的问题是为什么中国员工通常感觉在外国公司工作很困难。为什么到现在对于如何和外国人协商谈判还是迷惑不解？为什么有些中国员工很难理解外国（特别是西方社会）的商业动机？为什么很多中国员工，即使英语水平很好，还是难以把信息传达给外国听众？

2001年我初到中国时，有人可能会说这些问题的存在是因为中国经济刚刚成为全球经济的一部分。但是现在是2012年，中国及中国员工已经和中国国内外的外国公司合作好几年了。为什么中国员工身上或他们所代表的公司里依然存在着这些问题呢？也许问题的答案在于仍然存在于中国和其他国家之间的许多企业、个人和文化方面的壁垒。本章将分析这些壁垒并努力弄清楚为什么中国员工仍旧难以成功应对外国文化。无疑，中国经济发展的快节奏使大多数人无法跟上发展的步伐是驱动因素之一。

这种现象不仅体现在商业领域，还体现在其他各个领域。例如，中国是世界上机动车事故死亡率最高的国家之一，原因是没有驾驶经验的新手数量激增，以及交通法的实施力度相对不够，并且很多人仍然使用自行车作为主要交通工具。自行车在机动车驾驶员眼里变得越来越烦人，并且在路上要给体积更大、功率更大的交通工具让路。你应该从哪里入手来解决这个问题呢？我们不能停止生产机动车，但是我们也不能阻止人们骑自行车。

商业领域也有类似的例子。很多员工和公司都知道要做些什么来帮助人们在全球化背景下表现得更出色，但是在他们奋起直追的过程中，总是会遇到很多阻碍。一位中国人力资源主管曾经告诉我，公司发展得如此迅猛以至于他们不得不考虑接下来可能会出现的变化趋势，而不能只看到眼前的问题。如果他们只聚焦在眼前的问题上，解决问题的办法还没有付诸实施就已经过时了，新的问题又涌现出来。虽然一些公司飞快地发展，同时也还有成千上万家其他的公司依然沿着老路前进。商业领域的自行车仍然行驶在路上。让我们来看看其中的一些壁垒，看我们是否可以弄清楚到底发生了什么事。

商业壁垒

在诸多的商业壁垒中，第一种就是对短期内经营业绩的关注。中国的企业领导者不断受到来自国内公司的压力，要求取得业绩。仅仅在中国占据市场份额的简单日子一去不复返了。如今的重点是盈亏底线。把中国员工派往国外发展，或去参加现场项目培训，可能会给短期内的业绩带来负面的影响。鉴于此，中国很多年长的管理者都心存偏见，不愿意参加正规的领导力培训项目。“为什么他需要特殊的培训呢？我从来没有参加过培训。学习成为一名领导者最好的方式就是去实践。”这种思维方式的结果就是当某个人被认为具有很高潜力的员工时，他可能不得不面对上级领导的抵触，领导心存怀疑，看不到（至少短期内）让这名员工离开工作一线去接受专业培训和培养的价值所在。

中国的第二种商业壁垒是大多数人力资源管理类的专业人才在设计全球发展项目方面还没有足够的经验。当上级管理层要求这些专业人才帮忙解决问题时，他们中很多人经常在寻找解决问题的方法时一筹莫展。最典型的方法是寻求顾问的帮助。很多咨询公司都可以提供帮助，但是利用外在资源来解决问题的过程经常烦琐又累赘，并且需要花费大量的时间。这一过程有时候会妨碍实际项目的进展，造成的结果是优先考虑其他事项，而全球职业发展项目被搁置。

第三种商业壁垒难以衡量，因为它建立在微妙的偏见之上。每个全球性公司都有其选择全球性专业人才的方法，通常这种方法包含着对求职者的一套正规的评估。而用来评估求职者的工具时常是那些在西方成功使用很长时间的。但是这些工具是否使中国的求职者处于不利的地位呢？在行为事件访谈中，内向的中国人是不是比更外向的西方人表现得不尽如人意？中国人身上是否缺乏西方人的某些全球胜任能力，如战略性思维或流利连贯地表述愿景的能力？毫无疑问，这些能力是全球企业领导者必须具备的能力，而中国求职者明显缺少这些能力，是不是他们因此处于不利的地位，从而在这些领域很难得到提拔的机会？在后面的章节中，我会谈到克服这种壁垒的方法。

经验壁垒

第二类壁垒是经验性的。事实上，很多中国管理者和高潜能员工从来没有在中国以外的地方工作过。并且，一些专家估计中国管理者的平均年龄要比西方管理者年轻5～10岁。举例来说，在美国，要成为一名全能的工程经理，需要有7～8年做工程师的经历。在中国，这个职位通常由只有几年经验的人担任，他们大多只有25岁，而美国的那些工程经理们一般在35岁左右。因此，任用这样尚未成熟并没有国外工作经验的经理来担当全球性职位，是不谨慎的做法。后面的章节会提到克服这种壁垒的方法。

个人壁垒

第三类壁垒是个人因素，一般和员工的家庭责任相关。中国发展局面良好，晋升的机会很多，因此很难说服人离开。并且，在中国，家庭是至高无上的。因此，如果到国外工作的请求遇上家庭的责任——配偶在中国工作、孩子受教育的问题、家里父母的身体状况，那么，家庭就会战胜工作，最终选择留在国内发展。

我们经常听到成千上万名中国年轻人非常想去国外学习或工作，有时候我们认为这是一种普遍的观点。当然，人们会羡慕他们在国外的经历，但事实上，大多数中国人更愿意留在国内，享受中国的崛起。他们听到了很多在国外生活的负面故事——让人毫无胃口的食物、力不能及的住宿费用、不道德的行为、普遍较高的生活费用和潜在的反华情绪。因此，大多数中国人选择留在中国，不去冒险尝试新鲜不同的事物。

另一个非常重要的阻碍很多中国人去国外工作的个人因素是他们的交流技能。现在的年轻人英语语言能力很强，比上一代人要强很多。但是西方社会的展示模式——只能自己说，不能照着读大纲式幻灯片，没有笔记站起来就要说话，要介绍观点而不能仅仅介绍事实，这些对讲英语很流利的中国专业人才而言也是全新的模式。有时候这种不同令人恐惧以至于阻止了中国人出国。其实大多数时候，接受培训就可以解决这个问题。

文化壁垒

最后一类妨碍中国专业人才成为国际性或全球性专业人才的壁垒，也许是最显著的，即文化壁垒。文化壁垒的表现形式多种多样，对深受中国文化熏陶的人在成为全球性人才的道路上有不利的影响。

最重要的文化壁垒之一是中国人典型的内向型性格，而全球性专业人才需要具备外向型性格。一位中国的主管曾经告诉我，当她还是个小女孩时，她妈妈每天都强迫她独自坐着反省自己：她做的什么事情影响了周围的世界？并且，中国人从小就被教育不要太突出。“树大招风”是在亚洲特别是中国普遍流行的一种说法。但是这并不是跨国公司在全球性职业人才身上追求的品质。他们需要那些性格开朗、可以充满激情地把公司及其决定描述给客户、分析师和员工的人。性格外向的人比内向的人更容易把这种工作做好。

在库泽斯（Kouzes）和波斯纳（Posner）合著的大受欢迎的《领导力》一书中，有抱负的领导者学会了“挑战现状”。这么做也暗示着你要去挑战那些形成现状的上级领导者。这不是中国人的做法，在很多中国人眼里那是冒犯无礼的。儒家思想倡导尊重权威，不允许挑战上级。可是，我们希望全球领导者在当地市场代表公司。如果总部的提议在当地市场被认为是愚蠢的，那么在那个市场的全球领导者就有责任让上级了解提议的愚蠢性。从小就被教育要尊重权威（家长、老师和老板）的中国人不太可能去挑战总部的高管。在教练下也许他能明白这是工作的需要，应该这样做，即使如此，这种挑战也是不情愿的。

第二种文化壁垒是中国专业人才往往缺乏战略性思维。中国的教育体制（包括大学在内）在培养实践者方面很出色。如果我要选择某个人去执行一项政策，我会马上想到找中国人帮忙。但是涉及富有创造力、创新性和具有长期影响力的工作时，一般中国人很难成为合适的人选。这并不是说中国员工没有创造力、创新性或长期打算的能力。事实正好相反。但是，生长在中国的某个人，如果没有接受成为全球专业人才所必需的战略性思维的培训或指导，那么他做出成绩的过程可能要比西方人慢一些，因为西方人在大学里就通过案例研究和模拟接受过培训，而不像中国人只是单纯地背诵事实。

第三种文化壁垒是全球性专业人才工作时需要跨越全球界限，利用影响力技巧而非权力去完成工作。在中国，用权力来领导是很常见的。仅仅因为你的官衔人们就会尊重你服从你。在西方却不是这样的。西方社会里即便是最优秀的首席执行官也必须说服他人来服从他的指令。中国的大学不会教人如何培养影响力技巧，例如提供有意义的论据、运用情商去了解他人的动机并将它融入到决策之中。在中国，领导者的逻辑能力和权力通常足以把工作开展起来。

第四种文化壁垒是能够构建并流利连贯地表述企业愿景。要向董事会、国内高级领导层和在当地市场工作的员工解释并宣传企业愿景，这位专业人才既要擅长沟通交流又要成为公司的杰出代表。想要把这项工作做好需要上述提到的外向型性格、战略性思维和影响力。构建愿景并坚定地将其付诸实施需要有效掌握所有这些技能并做到融会贯通。

后续的章节将详细讨论所有这些壁垒。Korn/Ferry在2005年的报告中恰如其分地写道：“中国人的勤劳和获胜的决心一定会推动这个国家朝目标迈进。但是这些有雄心壮志的专业人才不得不面对全球商业的挑战，为多元文化市场导航，调整商业实践，从而保持企业的竞争力。”

本章小结

● 国际性和全球性专业人才对跨国公司的成功是极其重要的。

● 尽管中国拥有世界上规模最大的劳动力，但是极其缺乏能够在国外代表其公司的中国员工。

● 这种匮乏的原因有几种。第一种原因和公司的短期商业需求有关，阻止了中国员工参与国际发展项目。第二种原因是中国的人力资源部门在设计这种发展项目方面缺乏经验。第三种造成这种匮乏的原因是在全球性评估和选择人才惯例中可能存在对中国求职者微妙的偏见（无意识的）。

● 另一类壁垒是经验性的。许多中国员工从来没有在中国境外工作过，这就成为他们在申请国际性或全球性职位时的不利因素。并且，由于中国企业变革的快节奏，很多员工都比国外的竞争对手年轻很多。结果经验更丰富的外国人通常比年轻的中国人更容易受到青睐。当然假以时日，这种现状会发生改变，但是目前而言，现实就是如此。

● 除了商业和经验壁垒之外，还有各种各样的个人壁垒，如不愿意到国外承担风险、家庭因素，以及不适应英语交流技能和风格等。

● 还有很重要的文化壁垒。这些壁垒包括众多中国员工典型的内向型性格，以及相对缺乏战略性思维、影响力和流利连贯地表述愿景的能力。

延伸阅读

詹姆斯·M·库泽斯，巴里·Z·波斯纳.领导力（第5版）．徐中，周政，王俊杰，译. 北京：电子工业出版社，2013.

这是一本有关领导力的经典作品。在领导力这一主题上，这本书出版的数量可能要比其他任何一本领导力图书都多。有人让我推荐西方领导力相关的书籍时，我总是首先推荐这本书。

高润至．中国商业领导力．高晓燕，冯坚，译．北京：电子工业出版社，2011.

这是我的第一本书，是写给在中国工作的西方领导者和在跨国公司里工作的中国领导者的。书中比较了中西领导力不同的文化背景，并就如何缩小两者之间的差距提出了建议。

Wendy Wu and Natalie Roitman.Chinese Enterprises Leadership Internationalization Research Report – How International are You? Fortune China, April 12, 2011.

在这篇中文文章里，作者对他们所做的领导力国际化研究报告做出总结，提出了国际化领导力的概念，并描述了本次研究的主要发现。

有关商业专业人才特性的中文书籍有很多，读者可以阅读任意一本，通过阅读来深化理解中国、西方社会乃至全球到底需要专业人才具备哪些条件。