前言

如果你是一位中国专业人才并考虑去西方国家工作，那么你应该读一读本书。此书描述了所有你在出发前需要了解的东西和实现成功所必需的一切要求。不管你是作为独立贡献者，还是作为人力资源经理或全球企业领导者，本书都适用。书中对文化、性格、技能和行为预期的描述适用于任何要去西方国家工作的人。但是，如果你是一位企业领导者，并对在西方国家如何领导他人这一特殊的领域很感兴趣，那么本书最后一部分就是专门为你而写的。

2008年，我给某家欧洲大型跨国汽车生产公司驻北京分公司的中层管理者召开了一次研讨会，大约有20人参加，他们都是中国人。研讨会的主题是在中国做企业领导者意味着什么。其中有一位参会者问到他如何才能在公司里取得成功。他特别问到如何能从一个中国企业领导者的角色过渡到在中国境外代表公司担任领导者的角色。在我还没来得及回答他的问题之前，另一位参会者说道：“你要是能得到那份工作，你得先拿到护照（国籍），中国人是得不到那些工作的。”很多参会者都赞同这一观点，认为全球性的工作是专门留给西方人的，中国人要满足于国内的工作。我们的会谈就在这种氛围中继续着。

我谈到这件事情是因为这是第一次我听到这种令人相当泄气的观点。以我的经验来看，人们需要发展某些能力以胜任国际专业人才或全球企业领导者的职位，但是之前我从来没有听说过有某些不成文的规定拒绝把这些工作给予中国人。

这就促使我去很多跨国公司观察或访谈，了解为什么在国外的全球管理职位上很少有来自中国大陆的人才。在询问了成百上千位高级管理人员和人力资源管理专业人才（其中有一些外国人，但大多数是中国人）之后，我可以胸有成竹地说，主要的原因在于所需的经验、能力和技能发展等方面。世界上任何地方都存在偏见，所以我也不能否认也许有偏见的原因，但是我肯定，偏见并不是阻碍中国人成为国际企业领导者的主要原因。恰恰相反，希望到国外作为独立贡献者或担任领导角色的中国专业人才需要在本书中所描述的诸多方面得到提升。同样，拥有中国员工的外国企业如果想成为全球强大的企业集团，必须推出人才培养项目来帮助员工向国际性或全球性职位迈进。没有充分利用员工现实优势的企业只能自担风险。

最后一点有不好的一面。目前中国涌现出一个新趋势，即企业总部要求兼顾多样性和包容性的政策出台。这类项目原本是在西方社会制定出来的，目的是确保公司为种族和性别弱势群体提供平等的机会。现在这些项目发生了有趣的变化。中国出现的这种趋势不是为了让企业更具多样性和包容性，与之相反，在全球市场力拔头筹的需求已经迫使企业总部意识到，这个拥有员工数量最多的国家却在国际管理岗位和全球领导岗位上拥有数量最少的员工。因此，中国的人力资源经理正承受着双重的压力，一方面的压力来自渴望成为国际性或全球性企业领导者的员工，另一方面的压力来自企业，不断向人力资源部门施压，要求他们在培训项目中培养更多的国际性专业人才和全球企业领导者。

本书的主题

主题 1——人口统计学相关的因素告诉我们，未来担任国际性和全球性职位的新生代主要来自中国。然而，目前国际专业人才和全球企业领导者鲜见中国人。在中国经营的公司如果不想仅仅成为产品的出口商，那么它们应该聚焦在输出人才上。全球经济自然是由钱推动的，但是仅仅关注短期的经济成功而忽视培养全球企业领导者和其他国际型人才的长远收益，在短期内，中国的公司是赢家，但从长远来看，终究是输家。

主题2——一位典型的中国员工如果一生都生活、工作在中国，那么他很可能会养成某种行为方式或某种性格特征，使他与西方的对手相比，在成功担当国际性或全球性职位时略逊一筹。在文化背景中形成的性格特征，如内向型性格、重实践技巧而忽视战略性思维等，都会成为全球领域发展的障碍，对全球企业领导者而言更是如此。正是同样的原因，很多西方高级管理人员在寻找国际性或全球性领导者时通常会忽略中国求职者，因为他们无法展现出招聘者所期待的外向型性格和战略性思维。

主题 3——中国员工向全球企业领导者的职位迈进，或者最起码具备一名合格的国际专业人才所必需的东西，是可以通过培训和指导来获得的。事实上，那些硬性技能，如语言，对很多中国员工而言都是很容易的，因为他们善于埋头苦读，直到掌握这种技能。但是，国际性工作或全球企业领导职位所需的软性技能，如与外国客户或员工发展令人舒适的关系，则没有那么简单。通常，这些技能只能通过置身于国外的大环境中，在不断的观察、尝试和反思中获得。

主题 4——公司可以做很多事情来帮助其中国员工更快地向国际性或全球性职位迈进。企业里的领导者培养项目如果只是泛泛而谈，并把全球化胜任能力模型作为培养的根据，那么中国员工就会错失良机。只有克服了商业上、经验上和文化上的壁垒，才能培养出全球领导力。

如何阅读本书

本书分为 5篇。第 1篇审视中国专业人才的现状，不管是独立贡献者还是企业领导者，不管是中国企业海外分公司的中国代表还是居住在中国但定期频繁与外国人打交道的人，本书将帮助他们找出成为成功的国际性或全球性专业人才所必备的东西。第 1 篇包含两章内容。第 1 章分析目前的局势及阻碍中国人才取得国际性或全球性成功的壁垒。第 2 章考察中国专业人才克服这些壁垒和潜在的文化积淀不足等问题的可能性。

第 2篇旨在审视西方文化，有 6章，分别描述西方文化所青睐的员工身上所具有的典型的性格、语言和交流能力、行为能力、情商（值得独立成章的一种行为能力）和工作风格。

第 3 篇谈及的是中国专业人才和西方文化的交会，描述了两者是如何融合的。本部分开篇一章描述了几个中国专业人才、管理者和企业领导者被派到西方任职的例子。其中，有些人能够胜任，而其他人则以失败而告终。本章旨在说明这些工作职位是什么样的，并讨论哪些因素是有益的，哪些因素是有害的。第10章探讨了西方人对中国人的主要成见和偏见。第11章描述了西方社会重要的人力资源政策，每位在西方工作的中国专业人才必须要了解这些政策，从而避免尴尬甚至负面的法律后果。第12章探讨专业人才可以如何利用西方社会的社交网络来加速事业及生活上的成功。第13章揭示了你从中国走向国际成为国际化专业人才需要采取的一些步骤。第14章揭示了西方社交礼仪的普遍特征，这与中国社交礼仪相似，但又存在不同。第15章主要是帮助中国的管理者更好地了解西方社会典型的娱乐聚会场所，包括体育赛事在内。

第4篇直接聚焦在领导力这一话题上。第16章从宏观角度审视了西方社会的领导力及其对领导者的要求。第17章专门针对已经成为全球企业领导者的中国的需求。第18章总结概括了关于西方社会专业人才和企业领导者的早期研究成果，你可以在这一章了解应该对西方老板抱有什么样的期望。

在第 5 篇，我为你迈入西方社会的中国公司提出了几条建议。在读完本书之后，我还会尽量帮你决定适合去西方工作还是更适合留在中国。

每章的开头是本章内容的预览。每章的结尾是本章要点的概要，并推荐了深度阅读书目。因为我不读中文书，所以我没有列出专门的中文参考书，但是我推荐了你应该研究的中文话题，从而用母语更多地了解这个话题。书中推荐的为数不多的中文书或文章是我的研究助手向我强烈推荐的。当然，在这里我必须承认，我只阅读了这些中文参考书目的英文概要，而没有读过完整的中文作品。

我衷心地希望读者可以在众多方面从本书中受益。

● 它为想去西方国家工作的中国员工，包括从想去国外担任领导职位的员工的角度指出了问题所在。

● 它指出了中国员工想在国际性或全球性职位上取得成功所需的条件。

● 它审视了中国员工在成功处理国际性或全球性工作事务时可能存在的不足。

● 它为公司提出了建议，使它们能够帮助其中国专业人才为担任国际性或全球性职位做好充足的准备。

● 它为那些希望担任更多国际性或全球性职位的中国员工预测了未来。

因此，读者可以获得充足的信息，要么坚定地走下去，要么去改变目前通向全球商业成功的道路。

然而，本书也有一些不足之处，有些方面没有涉及。

● 它不是为每位中国专业人才部署好的在西方获得成功所采取的每一步的指南。相反，它只介绍了当今所必需的相关信息，然后由你自己决定如何前进。

● 它不是一种教练工具。教练是一种非常个性化的技能，是为每位接受教练的客户量身定制的。我相信每个人都会从教练中受益，而那些希望在国际上拓展事业的中国员工更是如此，但是本书并不能取代个性化定制的优质教练。

● 它没有提到可能使人在不同国家有不同表现的各国不同的文化问题。可以肯定的是，各国之间的交流方式、法律问题和普遍的工作条件差异很大。因此，本书不能取代专门针对某个国家的出国前读物。（但是为了帮助你开始这项重要的任务，我在附录C里面提到了几个西方社会文化的详情。）

● 本书所涉及的属于社会科学，而不是自然科学。在社会科学领域，准确性的程度要比自然科学领域的精确性小很多。因此，写这样一本书时，作者要非常谨慎，不能过度教条主义。归纳概括文化差异时，总是会有这种后果出现。我已经尽可能地提醒读者，这些归纳概括仅仅展现了宏观局面，真实情况中总是会有很多的例外。