民国时期内地企业人力资源管理的过渡性刍论

——基于山西斌记商行的个案研究

梁娜[1] 石涛[2]

提要 民国以降，中国工业经济发展逐渐从企业数量和种类的增加逐渐转向国家宏观政策和企业微观管理制度的变革上来。内地新兴的工业企业因起步较晚，其管理体制呈现出传统与现代交织的二元性特征。这一点在人力资源管理中的员工选拔和激励机制方面体现得十分明显。企业在人员聘用方面弱化多重亲缘的地缘关系，更加注重员工素质与岗位匹配的实际情况。通过制订薪酬激励机制，在保障员工的基本生活的基础上，刺激企业内部的合理竞争。现代企业管理模式的融入，促使内地企业治理机制不断完善，使得企业利益从传统的家族利益最大化逐渐向企业自身利益最大化转移。

关键词 民国 企业制度 人力资源管理 山西

美国历史学家费正清说：“清末民初与其说是处于崩溃期，倒不如说是处于新的开创时期。”[3]这一时期，一方面，工商业种类增加，从事商品生产、运输、销售的工厂、企业数量激增，掀起了一股近代中国经济工业化热潮。另一方面，国家层面上现代化的经济法规开始出现并逐步完善。具体到工业企业内部，其管理方式也从单纯的传统模式向二元结构乃至现代模式转型。对于现代化发育较为迟缓的内地企业而言，二元管理模式特征突出，传统管理模式依旧占据十分重要的地位。

从根本上说，传统企业管理模式的转变实际上是家族利润最大化向企业利润最大化的转型，[4]即企业从无限责任到有限责任的转变。沿海地区接受西方文明较早，大量外资企业的存在，使民国时期这一地区的企业在很大程度上摆脱了传统模式，现代化程度明显。反观民国时期的内地企业，现代企业管理方式对传统模式的挤压，为其向二元体制的转型提供了条件和发展空间。而人力资源管理作为企业经营活动最为活跃的因素之一，在这个过程中体现得尤为突出。

目前学术界对民国时期人力资源的研究大多是从人口史的视角，探讨农村土地与人力资源开发利用等方面的问题。[5]虞和平的研究从民国时期人口数量的增长对人力资源影响的视角，探讨女性人力资源开发问题以及流动人口与土地耕作之间的关系。[6]王乃德等人认为抗战时期，战争导致华北地区劳动人口骤减，人力资源遭到严重破坏，经济增长速度缓慢。从企业史的视角研究民国时期人力资源管理的成果较少，且主要集中在津、沪等沿海企业，以及人力资源管理思想方面。[7]葛吉霞的《民国企业家刘国钧人力资源管理研究》以企业管理者的视角分析了江苏常州大成纺织染有限公司人员培训、绩效管理以及解决突发性人员缺失等问题。[8]此外，赵津、张忠民等学者在民国企业史的研究中也对企业人力资源管理的相关方面有所提及。[9]由于史料阙如，目前的成果中民国时期内地企业人力资源管理的相关研究尚属空白。

从清代中后期开始，山西商人的经营方式中已粗具现代管理的成分，包括股份制、员工培训、选拔及激励机制等。但是，其企业管理并没有完全脱离传统经营模式，其人力资源管理的过渡特色尤为明显。本文选择山西斌记商行为个案，主要依据山西省档案馆和太原市档案馆所保存的民国时期《山西全省民营事业董事会及所属各产业机关职员给与表》以及省营企业斌记商行员工登记表、等级表、薪资表等一手资料，选取企业人力资源管理中员工聘用制度和薪酬制度两个关键因素，从地缘关系、员工受教育程度以及薪酬管理方面透视传统向现代过渡过程中内地企业人力资源管理的特性，以期为民国企业史研究提供有益借鉴。

一 员工聘用中的二元性

公司是企业的一种组织形态，资本投入和人员数量是衡量企业规模的两大重要因素，其中人力资源是企业最不可能被复制的隐形资源。现代企业在国家能够为各经济体提供平等的、强有力的产权保护的前提下，强调员工素质与岗位的匹配，以员工能为企业创造经济效益为主要聘用原则，通过法律手段避免由于员工为保证个体利益最大化给企业造成损失。而传统企业在国家对其产权保护不完善的情况下，往往以投资方担负无限责任为基础。为避免出现劳资纠纷或员工侵害企业利益情况的发生，企业更注重对员工家世的了解，以防止企业利益受损。因此，传统企业员工多数与投资方有血缘或地缘关系。斌记商行作为一家由山西省政府参与管理经营的股份制公司，所雇员工既与投资方存在传统地缘、血缘关系，同时也在一定程度上有所突破，从而在员工素质与岗位匹配方面体现出更多的现代型特征。

斌记商行原名斌记五金行，是当时山西省经济委员会在原晋胜银行的基础上于1927年筹集资金成立的，[10]任命阎锡山的亲戚阎志伋为经理，[11]主要经营五金电料、机器设备等。[12]约在1933年，其更名为斌记商行，任命贾继英为总经理，阎志伋等人辅助经营。[13]1936年，山西省政府成立山西省人民公营事业董事会，[14]同年，奉阎锡山命令，斌记商行被纳入其中，参与同蒲铁路、风陵渡棉花打包机厂等项目筹建，负责购买进口设备、钢铁、器材等。[15]抗日战争爆发，斌记商行暂时歇业，并将库存物资交城防司令部统一支配使用。[16]战后，山西省人民公营事业董事会更名为山西全省民营事业董事会。[17]在其帮助下，1946年，斌记商行经重组成立斌记有限公司，聘任阎志伋为经理，[18]在鼓楼街建立总行。[19]除此之外，其在小东门外建仓库和工厂，[20]并且通过天津和上海两地分公司在外埠与各国洋行建立合作关系，[21]为山西全省民营事业董事会旗下其他企业供销物资，逐渐形成产、供、销一体化经营的对外贸易商行。[22]直至1949年被太原军管会接收，[23]斌记商行才结束了20余年的经营。

斌记商行工作地点分散的特征给企业管理带来不便，为保障企业利益，斌记商行在人员聘用方面更多遵循传统地缘与血缘的熟人信用原则，同时在一定范围内聘用外乡人，实现专业技术与岗位的匹配。

（一）以地缘为纽带的艰难蜕变

传统的家族企业中，以家族长为核心掌管经营权，通过血缘亲疏远近决定管理层及重要岗位，[24]形成了“家即是企业，企业即是家”的模式。明清时期的徽商、闽商等最为典型，以家庭为基础，因血缘关系加入的族人的增多，使其逐渐形成了独立姓氏的巨族企业。这种方式的家庭或是家族企业的经济管理并不是主要依据政府法令或是其他行政命令以及经济因素，而是依靠血缘、宗族伦理道德，甚至是族规等非经济因素。山西商人则主要以地缘为纽带的方式进行人员的选拔。事实上，从血缘向地缘的转化，是家族收益最大化向企业收益最大化妥协的第一步。

随着西方股份制的传入，中国企业的经营方式逐渐发生了变化，受外部经济环境影响，民国时期，家族式经营方式已经不能适应市场竞争需要。近代企业的快速扩张，不仅需要货币资本的投入，更多的是人力资源的扩张。传统的家族企业在货币资本补充上也许并不存在问题，但因家族成员供给速度受人口自然增长率以及出现人才概率较低的影响，越来越不能满足企业对人力资源的需求。随着传统企业的式微，由西方引入的近代企业模式日渐兴起。民国时期，在国民政府制定的相关企业法律法规的指导下，山西近代企业的人力资源管理模式开始突破以地缘为主的方式，逐渐向非家族非同乡的优秀商人拓展。

内地官办企业的员工选拔最初也没有摆脱“血缘/地缘”的关系。斌记五金行的人员组成方式与阎锡山本人有着密不可分的关系。1933年改组后成立的斌记商行的最高管理层的5个人中，徐一清、曲荣静、阎志伋和阎志孔，均与阎锡山有亲缘关系，贾继英系阎锡山同乡。[25]

据表1可知，1948～1949年间，斌记商行员工共计149人。山西籍员工占已知籍贯人数的91.2%。[26]五台籍员工占山西籍员工47.4%，员工彼此之间亲缘关系错综复杂。如阎志伋系阎锡山族侄，担任斌记商行经理一职，虽然深受阎锡山信任，但接任管理斌记商行之初，并不懂经营之道，斌记商行曾一度陷入困境。[27]非五台籍山西员工所在区域涉及22个县城65个村，占山西籍员工52.6%。地理位置上定襄、盂县和阳泉距离五台较近，三县到斌记商行工作的员工人数也比其他地区多，约占非五台籍员工人数的40%。非山西籍员工中，河北籍8人，河南籍4人，安徽籍1人，占已知籍贯人数的8.8%。非山西籍员工主要从事专业技术较强的工作。河北籍员工韩问陶，精通会计业务等，是斌记商行中层管理者；河南籍员工崔立勋、李林旦、郭庆保在斌记商行第一分库从事园艺方面的工作。尽管人数所占比例较小，但也能看出，斌记商行在人才选拔、任用上已经在小范围内突破了地缘、亲缘关系的束缚。

表1 1948～1949年斌记商行员工籍贯统计

续表

民国时期，山西经济以“输出本省土货”为主，进出口贸易利润掌控在政府手中，[28]在这种情况下，作为主要从事贸易的斌记商行，员工的来源并没有太多的变化。从亲缘、地缘与职位的关系上看，五台县是阎锡山的家乡，也是斌记商行员工来源最集中的地区，因此我们以五台为中心考察员工籍贯所在地与所担任职务的关系（见表2）。

表2 以五台为中心的员工籍贯所在地与所任职位关系

续表

表2的数据说明，以五台县为中心，距离越远的县市的员工担任高级职务的机会越少。员工籍贯在距离五台县50公里之内的，在斌记商行担任的职务，从管理层级的经理到纯体力劳动的工人都有；50～150公里之间除经理职务外均有涉及；150公里以外的几乎只有职员、工人两项，且29人中担任工人的约占65.5%，说明地缘关系与职位高低呈正相关关系。

尽管地缘与职位有必然联系，但血缘关系逐渐弱化。以五台县人徐培厚为例，经表叔阎志伋介绍，徐培厚成为斌记商行第一分库的库员，从事看管仓库工作，并不担任斌记商行管理层职务。[29]通过地缘和血缘的关系在企业寻找工作的并不在少数，但并不是所有人的任职情况都依据地缘和血缘关系，他们中很多人也仅仅是通过这种关系寻找一份可以谋生的工作。企业不因距离近而保证所有的员工有特殊的优待，相反员工也不会因距离远而失去管理层的职位。

民国时期因传统企业管理模式及环境不稳定等因素的影响，内地企业更趋近雇佣同乡、同宗同源的人，高层管理人员没有摆脱地缘关系，但是中层管理人员中已不再完全受地缘关系的影响，企业的人员结构开始发生一定的变化。制度约束开始部分取代地缘约束，意味着企业内部劳工信用管理有了从传统“身家清白”式的熟人担保制向现代“社会约束”制转型的苗头。

（二）员工素质与岗位匹配中的现代性特征

美国学者弗雷德里克·莱希赫尔德曾提到：“对企业而言，最宝贵的资产是经营丰富的雇员。”[30]人力资本通过企业所聘用的每一个员工拥有的知识和技能来体现，作为一种隐性的知识，它更多的时候是通过个人受教育的程度以及对所从事工作具有的经验等表现出来的。

1912年，国民政府教育部颁布《学校系统令》，后经补充称为“壬子学制”，包括初等教育、中等教育和高等教育三个阶段，其中初等教育分为初小教育4年，高小3年；中等教育设中学校，共4年；高等教育设立大学，6～7年。1922年，国民政府教育部参照美式学制，制定了“六三三学制”，将中等教育延长为6年两个阶段，高等教育缩短为4～6年。[31]国民政府颁发此项法令的目的是“充实人民生活，扶持社会生存，发展国民生计”。[32]在这样的环境和背景下，斌记商行的员工受教育程度有了一定改善，在1948年前后，斌记商行员工的文盲率占有教育程度记录的4.6%，并且文盲者均为工人（见表3）。

表3 1948年前后斌记商行员工受教育程度

山西政府不仅遵照国民政府《学部咨行各省强迫教育章程》提出的义务教育阶段的“强迫教育”，[33]为了解决就业问题，还分别建设农、工、商三个方面的专门学校提供中高等教育水平。[34]

总体上看，斌记商行的岗位设置与受教育程度成正相关关系，受教育程度越高，在斌记商行处于管理层的人数越多，未受过教育者在企业中主要从事体力劳动。受过高等教育的有5人，占有教育程度记载员工总数的5.7%，均占据了科长等中层以上的管理岗位。受中等教育的为18人，占有教育程度记载员工总数的20.7%，主要是科长、职员等中等以下的岗位。接受中、高等教育的人中，非五台籍员工有15人。受初等教育的有60人，占有教育程度记载员工总数的69%，[35]主要分布在科长、职员和工人等岗位。高级管理人员当中也有仅受过初等教育的特例，斌记商行经理阎志伋因与阎锡山之间有亲缘关系，在仅受过初等教育的情况下，成为斌记商行的最高管理者。

整体上受教育程度高低成金字塔状分布，受教育程度越高，人数越少，岗位级别也越高，主要承担部门领导和承担专项技术工作。员工的职业技能与岗位设置也基本匹配。以对专业要求较高的会计为例，河北人韩问陶自到斌记商行工作就担任会计股股长一职，他不仅擅长会计业务，还精通审计及相关法律知识，其所在的岗位与其丰富的专业知识和技能有着密切关系。[36]这个时期的受教育程度在一定意义上决定了是从事体力劳动还是脑力劳动。

民国时期，重亲缘、地缘关系的人才选拔任用制度是内地企业人力资源管理结构的重要特征之一，这种制度随着企业的发展逐渐弱化，受教育程度与职位的匹配成为企业人力资源管理的一个新决定因素。

二 薪酬管理

激励机制是指通过宣传教育、提高工资水平和结构调整等特定方法，实现员工对企业与工作承诺最大化的过程，主要包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励四个方面。现代企业管理理论认为，薪酬激励作为唯一的物质激励策略，“是企业中人力资源配置的有效杠杆”。[37]民国时期，在传统企业向股份制企业转变的过程中，薪酬激励也呈现出早期现代化的部分特征。传统股份制中身股数量超过银股数量时可能造成投资方利益受损、企业面临破产危机。与之不同，薪酬激励是在保证公司公积金积累和股东分红后，将剩余的按一定的级差作为薪酬分发给雇员，其目的在于保障员工基本生活、学习和日常开销。合理的薪资结构能够增强企业的凝聚力，提高工作效率，实现企业利润最大化的目标。斌记商行在对其利润分配时，写明“股东红利，按出资多寡比例分配百分之六十；执行业务股东及全体员役奖励金百分之二十；特别公积金百分之十；员役福利准备金占百分之十”。[38]整体看来，属于员工的劳动所得是有限的，在有限的基础上，为了使作为企业核心资源的人可以充分发挥作用，带有激励性质的薪酬等级制度应运而生。

（一）级差激励机制

薪酬是企业对雇员付出的回报，同时在一定程度上，薪酬的多少代表着雇员在企业的价值、能力和发展前景。明清时期，山西票号以股权级差机制即顶身股制为主，薪金制为辅建立了雇员的薪资激励制度。通过对雇员的年资、对商号贡献等方面的考察，制订顶1厘至1分2厘等不同等级的身股。掌柜（经理）是顶身股制中最高者，一般为8厘至1分2厘；协理、襄理为5厘至8厘；普通店员和初顶者为2厘至3厘。[39]

民国时期，顶身股制的股权级差机制已不再适应现代企业的发展，薪酬制度取代了顶身股制，成为企业激励机制的主要内容。山西境内所有的省属机构，包括各类省营企业的薪酬发放，按照山西全省民营事业董事会制定的《山西全省民营事业董事会及所属各产业机构助员暂行给与表》（简称《给与表》），将文官、武官以及工人的工资进行了等级区分。[40]企业依据此表对雇员分层分类，通过薪酬等级间的差距，对不同类别的雇员所担任职位的价值有所体现。薪酬等级多，级差较大，避免了不同工而同酬的现象，有利于激励雇员勤奋劳动。同时，不同的薪酬，也体现着雇员在企业中的地位和权利，脑力劳动与体力劳动通过薪酬等级区分明显。

分类的影响体现在雇员所担任的岗位上，为了区别经理、科长、职员、工人的薪酬，高级雇员、中级雇员和低级雇员之间的薪酬差别会比较大。由图1可知，斌记商行的薪酬等级大致分为三个模块。高层管理人员属于第一模块，包含薪酬1～5等级，经理阎志伋薪资隶属第4等级。该等级所属模块薪金等级变化不大，除参与企业日常工作而领取员工薪酬外，还因私人投资分享企业红利。[41]中层、基层管理人员属于第二模块中，不分享红利，但拥有一定的副食津贴。[42]普通职员和工人属于第三模块。第二、第三模块分别在各自内部形成三个层次，每层涉及2～3个等级，每个等级间薪资不同，因此各层级间形成一定薪酬的差额，企业由此形成薪酬级差激励机制。

图1 1947年斌记商行雇员年薪与薪资级差

资料来源：《山西全省民营事业董事会及所属各产业机关职员给与表》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-1-308。

从各模块层级结构上看，并不是每次提高员工等级，薪酬就会有巨大的增幅。但这种差异通过雇员每月实领薪酬直接体现。通过直观的比较，此种薪酬制度可以对初入职或入职时薪酬等级较低的雇员形成刺激。具有管理能力、技术能力和单纯从事体力劳动的不同工种的雇员在属于各自的模块中竞争与岗位相匹配的薪酬。薪酬等级一方面体现着雇员对企业的重要程度，一方面促进雇员对工作的积极性和对企业的归属感。从理论上讲，这种稳定上升的薪资增幅空间，对企业而言，不仅确保了内部的合理竞争，同时也避免了人才的流失，降低了企业因人员大量流动产生的消耗，有助于企业的稳定发展。

然而，这种薪资激励机制也并非是完善的。自1933年至1949年间，除经理阎志伋外，山西五台籍职员郭春成始终出现在现存斌记商行各类人员登记中，且随着时间的推移，从最初的普通职员一直晋升至总务科长一职。[43]郭春成作为斌记商行的元老级员工，薪酬也随着职务的变化水涨船高，但其薪资待遇始终是在第二模块内部发生变化，并没有因其长久工作于该企业，或因对所从事工作的熟练程度，或因与经理同乡，或因其受教育程度，而在薪资等级上从第二模块跨越进入第一模块。

从整体来看，三个模块实际上是三个大的等级。试图从第三模块向第二模块或者从第二模块向第一模块的等级跨越几乎是不可能的。影响因素不仅仅涉及地域、技术和受教育程度等方面，更多的可能是来自于内地企业制度及管理思想的制约。但是这种制约并没有磨灭员工在所属模块对内部等级晋升的渴望，职位处于企业底层的雇员，即便是没有升迁到中、高等级雇员行列的机会，也希望获得所属模块内的最高等级的薪资。

抗战结束后，中国经济受到不同程度的破坏，短时期内这种典型的分层分类分模块的薪酬级差激励体系，对企业发展起到一定程度的积极作用，但长久发展，这种无法跨越的薪酬等级将成为企业后续发展的隐患。薪酬管理在这个时期并不单纯是企业人力资源管理的一种制度，更主要的是，企业试图通过这种制度协调企业与雇员之间的关系，从而实现企业利润最大化。

（二）保障薪酬购买力

降低人员流动、流失风险的方式，就是通过建立一定的薪酬激励机制以保障员工的生存问题。明清时期的山西晋商票号的雇员是通过技术入股的方式分得红利。随着股份制企业的兴盛，红利主要由企业的投资商获得，非股东企业雇员的薪酬收入主要通过基本工资、津贴、奖金、福利等方式获得。除此之外，在货币贬值的情况下，具有一定实力的企业除通过发放工资外，还会通过直接发放实物的方式保障企业雇员的薪酬购买力。

1936年1～12月，斌记商行每月《经营费报告表》细目显示，除正常发放每月工资外，平均每人每月津贴大约136元。[44]1937年抗战爆发，受战争消耗、人口锐减、生产力遭受破坏、自然灾害频繁等因素的影响，粮食来源大减。上海颐中烟草公司体恤员工生活艰辛，自1939年起，规定每月除薪资外发放相应津贴。[45]不仅沿海企业的员工面临薪酬购买力的变化，作为内陆的山西省同样在此时期无暇生产，粮食来源大减，导致粮食成了最宝贵的生活物资。[46]山西百姓所用日用品，因陆路交通阻断，仅靠空运运输，数量有限。商号投机倒把，囤积居奇，市场物价飞涨，供需矛盾加大。[47]在一定程度上，《给与表》的制定缓解了战后省营企业因薪酬所引发的危机。

山西省政府设计的薪酬制度，包含两个方面的内容，不同等级薪资和不分等级的副食费补贴。1946年，经协商，国共双方开放山东9处，河北8处，山西6初，江苏1处，共计29033吨小麦以缓解粮食供应紧张状况。[48]从1949年斌记商行发放工资记录可知，斌记商行实发小米2948.48斤，白面90斤。[49]配发粮食作为对企业员工的一种福利待遇，在物价飞涨、物资奇缺的情况下，减轻了雇工部分生活负担，体现出省有企业在资源配置上的优势，为企业在经济不景气时渡过难关提供了物质保障。

斌记商行为了配合政府制订的薪酬计划，重新制订雇员编制，提交山西全省民营事业董事会审核，最终决定计划雇佣65人分为17个等级。从雇员人数在薪酬等级的分布图（见图2）看，高级管理层经理、副理3人集中在第4、5级；中层科长级的部门管理者和技术人员集中在第11、12级；基层雇员分布在第13～19级；体力劳动者分布在第20～27级。

图2 斌记商行最终提交编制人员等级分布图

资料来源：《函送斌记公司编制表请核》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-1-209。

企业内部的岗位或员工技术水平差异促使其形成了不同的薪酬等级，这种等级化的薪酬结构，直接显示了雇员的相对价值及与其对等的实付薪酬之间的关系。抗战结束后，国民政府为了恢复和维持经济发展，国营、省营及地方性经营的企业占较大比重，企业薪酬分配占国民生产总值很大一部分比例，过高或过低的薪酬制度都不利于市场经济的发展。山西全省民营事业董事会试图通过调整薪酬制度，保障雇员的正常生活水平，从而降低企业薪酬分配对市场的冲击。

三 结论

意大利学者费德里科指出：“体制在长期中能够灵活地适应技术进步的变化。”[50]机器大生产的引进，要求山西等内地企业管理制度发生相应的变化，从而适应新生产力所引起的社会变革。斌记商行自1936年并入山西省人民公营事业董事会后，企业的性质发生改变，完成了从私营向省营的转化。现代企业管理模式逐渐渗透到商行中，形成传统与现代交织的二元性特性，这一点在企业管理中最活跃的因素“人”的管理上体现得尤为显著。

民国时期相继颁布了《公司法》《特种股份有限公司条例》等旨在完善企业的治理机制的法律法规，名义上从立法的角度明确了国家对企业产权的保护，使企业在员工聘用方面具备了在更大范围内较为公平选拔人才的可能。但是，由于受到时局动荡等因素的影响，内地企业更倾向于传统的依靠个体信用关系，即血缘、地缘的方法来维系企业与员工之间的关系，导致了内地企业在人力资源管理中体现出更多的传统色彩。斌记商行主要依靠地缘和血缘的人员聘用制度，体现出企业对国家所提供的产权保护能力的疑虑以及传统企业制度对其的影响，也是投资者在应对技术变革时所面临的个体利益最大化和企业利益最大化的选择。斌记商行人员聘用体系在地缘、血缘基础上加入了外地人和岗位与受教育程度匹配原则，又体现出了有限的现代性特征。

从薪酬制度上看，部分内地企业从传统的无限责任制转变为有限责任，一定范围内消除了顶身股对员工的过度激励，取而代之的是薪酬激励机制。[51]与沿海地区相对成熟的工资、福利、奖金等多层次激励约束机制相比，[52]内地企业在抗战前大多采取“薪酬三三制”，即红利、红包和月薪的薪酬制度。事实上，传统企业激励机制依然大量存在，1920～1946年间北京万庆成五金行仍沿用银股人股制。[53]直到1946年后股份制改革，许多内地企业才与沿海地区的薪酬制度接轨。

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[1] 山西大学晋商学研究所博士生。

[2] 山西大学经济与管理学院教授。

[3] 〔美〕费正清、赖肖尔：《中国：传统与变革》，陈仲丹等译，江苏人民出版社，1992，第403页。

[4] 郑宏泰、黄绍伦：《商城记：香港家族企业纵横谈》，中华书局，2014，第134～138页。

[5] 李淑苹：《民国初期山西农村人力资源的开发与利用》，《晋阳学刊》2005年第3期；董江爱：《民国初期山西地力和人力开发》，《生产力研究》2002年第6期。

[6] 虞和平：《略论民国时期的人力资源开发》，《历史研究》1998年第2期。

[7] 王乃德、翟相卫：《日军对华北地区人力资源的掠夺与摧残》，《民国档案》1999年第1期。

[8] 葛吉霞：《民国企业家刘国钧人力资源管理研究》，《常州大学学报》2011年第4期。

[9] 赵津、李健英：《中国化学工业奠基者“永久黄”团体研究》，天津人民出版社，2014，序论；张忠民：《近代上海工人阶层的薪资与生活——以20世纪30年代调查为中心的分析》，《中国经济史研究》2011年第2期。

[10] 山西省地方志编纂委员会编《山西通志》第1卷，中华书局，1996，第351页；《山西省急需公用事业器材复原计划》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-1-468。

[11] 《斌记有限公司原有人员调查了解表》，山西省档案馆藏晋绥边区第十、十一专署卷宗，档案号：A127-5-95。

[12] 刘存善、刘大明、刘晓光：《阎锡山的经济谋略与诀窍》，山西经济出版社，1994，第175页。

[13] 《斌记商行职员名册》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-1-12。

[14] 山西省档案馆编《山西省档案馆指南》，中国档案出版社，1996，第47页。

[15] 《太原斌记商行民国二十五年度决算表》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-10-4。

[16] 《退出太原移交三十五军城防司令部货物明细表》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-3-286。

[17] 山西省档案馆编《山西省档案馆指南》，第47页。

[18] 《山西斌记有限公司章程》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-10-11。

[19] 《山西全省民营事业董事会所属各单位一览表》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-1-7。鼓楼街指现今山西省太原市食品街。

[20] 《本厅太原公库历史沿革》，山西省档案馆藏山西省工业厅卷宗，档案号：C6-4-1578。小东门外指现今山西省太原东站一带。

[21] 山西省地方志编纂委员会编《山西通志》第26卷，第86页。

[22] 《斌记公司民国37年度业务计划》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-1-518。

[23] 《原有人员调查表》，山西省档案馆藏晋绥边区第十、十一专署卷宗，档案号：A127-5-95。

[24] 梁颖：《关于中国国家的几个理论问题的探讨》，《史学理论研究》1993年第3期。

[25] 《斌记商行职员名册》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-1-12。阎锡山、徐一清、曲荣静、阎志伋、阎志孔、贾继英均为五台县人。

[26] 统计过程中一人无籍贯记录，实际计算人数为148人。

[27] 文史和学习委员会编《文史资料选辑》第17卷，中国文史出版社，2011，第221页。

[28] 山西省地方志编纂委员会编《山西通志》第28卷，第72页。

[29] 《职员履历登记表》，山西省档案馆藏晋绥边区第十、十一专署卷宗，档案号：A127-5-95。

[30] 〔美〕弗雷德里克·莱希赫尔德：《忠诚的价值增长、利润与持久价值背后的力量》，常玉田译，华夏出版社，2001，第4页。

[31] 中国第二历史档案馆编《中华民国史档案资料汇编》第3辑，江苏古籍出版社，1991，第102～106页。

[32] 《中华民国教育宗旨及其实施方针》，《陕西教育周刊》第78期，1929年，第23～24页。

[33] 李赐平：《我国近现代教育立法的探索与实践》，中国社会科学出版社，2013，第62页。

[34] 陈希周：《山西调查记》卷上，南京共和书局，1923，第4页。

[35] 因无法确定无记录人员具体受教育程度，为减少误差，在统计过程中，员工总数默认为87人。

[36] 《斌记商行员工自述书》，太原市档案馆藏山西全省民营事业董事会卷宗，档案号：J6-1-240。

[37] 金延平：《薪酬管理》第2版，东北财经大学出版社，2013，第217页。

[38] 《9315次会议决议》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-10-11。

[39] 刘建生、刘鹏生：《晋商研究》，山西省人民出版社，2005，第399页。1分=10厘。

[40] 《山西全省民营事业董事会及所属各产业机关职员给与表》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-1-308。

[41] 私人投资斌记商行总计5亿元，其中阎志伋个人投资6000万元。

[42] 《山西全省民营事业董事会及所属各产业机关职员给与表》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-1-308。

[43] 通过对以下资料统计得出：《斌记商行职员名册》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-1-12；《斌记商行民国25年份职员津贴清册》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-1-13；《斌记有限公司函送职员名册请备查由》，太原市档案馆藏山西全省民营事业董事会卷宗，档案号：J6-1-151；《斌记商行员工自述书》，太原市档案馆藏山西全省民营事业董事会卷宗，档案号：J6-1-240；《职员履历登记表》，山西省档案馆藏晋绥边区第十、十一专署卷宗，档案号：A127-5-95；《斌记有限公司原有人员调查了解表》，山西省档案馆藏晋绥边区第十、十一专署卷宗，档案号：A127-5-95。

[44] 《斌记商行经营费报告表》，山西省档案馆藏山西省人民公营事业董事会卷宗，档案号：B30-1-353。

[45] 《上海颐中烟草公司发给工人临时津贴》，《国际劳工通讯》第6卷第6期，1939年，第69～70页。

[46] 刘建生、刘鹏生：《山西近代经济史》，山西经济出版社，1997，第919页。

[47] 景占魁等主编《山西财政史》近现代卷，山西人民出版社，2005，第437页。

[48] 汪朝光：《1945～1949：国共政争与中国命运》，社会科学文献出版社，2010，第236页。

[49] 《斌记有限公司四月二十四至五月三十一日员工薪资报销表》，山西省档案馆藏晋绥边区第十、十一专署卷宗，档案号：A127-5-95。

[50] 〔意〕费德里科：《养活世界农业经济史1800～2000》，何秀荣译，中国农业大学出版社，2011，第182页。

[51] 刘建生、刘鹏生：《晋商研究》，第412～413页。

[52] 林毅夫等：《中国经济改革与发展》，台北：联经出版事业公司，2000，序论。

[53] 卢忠民：《近代北京商业店铺中的人力股制度》，《中国经济史研究》2008年第3期。