译者序

现代企业管理中，我们经常会听到“以人为本”的说法，这种“以人为本”的管理就是人本管理。人本管理是管理学四大原理之一，强调在管理过程中要以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开一系列管理活动。这是一种符合人性的管理。

西方现代管理理论起源于十九世纪末、二十世纪初，当时现代工商企业开始兴起，泰勒的科学管理理论也随之产生。科学管理理论把人看作是“经济人”，认为金钱的驱动和激励是管理员工的有效手段。而到了二十世纪二三十年代，哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥通过主持著名的“霍桑实验”认识到：组织中的人应被看作“社会人”，他们不仅追求金钱收入，还追求社会和心理方面的满足，组织中的人际关系对个体的行为也有很大影响，而提高员工对组织的满意度就能提高劳动生产率。从此以后，“人本管理”成了管理界高频使用的词汇，如何让个人目标与组织目标走向一致，如何让个人在工作环境中获得自尊和满足，也成了现代管理研究的重要内容。

本书即是人本管理学的开山之作。近一个世纪前，梅奥教授和他的团队通过细致、科学的现场研究，奠定了管理科学中人本为主题的研究基础，为当时饱受两次世界大战重创的欧美工业文明开出了一剂良药，它使西方管理思想在经历了早期的管理理论和泰勒、法约尔及韦伯的经典管理理论阶段之后，进入了行为科学的理论阶段。

1924年到1932年，梅奥教授带领一批学者在美国芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了一系列实验，后来这些实验被总称为“霍桑实验”。

霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但缺勤、人员流动过快等情况仍然存在，工人们愤愤不平，工作效率低下。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学等多方面专家参加的研究小组，在该厂开展实验研究。这次实验的目的，旨在探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响，但是实验的结果却非常出人意料——实验数据揭示了工作效率受管理方式的影响，其中起决定性作用的是劳动者的内在心理因素。

“霍桑实验”后，针对经济学理论中的“经济人”假设，梅奥教授提出了“社会人”的假设。他指出，人们的行为并不单纯受经济利益驱动，还受到社会方面的、心理因素的影响，而后者更为重要，即人们在工作中更看重精神激励与人际关系；他也第一次将企业中的非正式群体作为研究对象来进行论述，并指明了非正式群体在企业中的积极与消极作用，提出了正确处理非正式群体的方法。同时，他还提出了企业中提振士气的重要性，指出员工对企业的满意度是决定生产率的第一要素，驳斥了经济利益第一位的观点。正是这些通过现场研究确立的基本结论，奠定了人本管理的基础。

随着时间的推移，“霍桑实验”及其结论的影响力越来越大，一些大学也陆续设立相应的课程。在1949年，这一系列以人本管理为内核的理论被正式定名为“行为科学”，成为管理科学的重要分支。梅奥教授提出的人际关系学说及其观点，还逐步进入了企业：福特基金会成立了科学部，于1952年建立行为科学高级研究中心，并在1953年拨款委托哈佛大学、斯坦福大学等高等学府从事行为科学的研究；洛克菲勒基金会、卡耐基基金会也相继拨款支持行为科学的研究。1956年，美国出版了《行为科学》（第一期）杂志。在企业管理中，管理者也更为关注人的因素，重视人力资源的开发和管理。

今天，我们的社会与梅奥教授当年的时代相比已经有了巨大的改变，但是人本管理理念仍然是现代管理的核心。如何在新的技术条件下突出人在管理中的地位，实现人的全面、自由发展，是摆在企业管理者面前的要务，因此再次阅读梅奥教授的经典著作无疑是大有裨益的。