1.2.2 绩效管理与人力资源规划

人力资源规划是一套战略的、系统的工程，以企业的发展战略为指导，以企业的内外部环境为条件，以现有人力资源情况的评估为基础，以预测企业未来人才的供需状况为切入点，涵盖了人才配置计划、人才补充规划、人才晋升规划、人才培养规划、薪酬管理规划、绩效管理规划等人力资源管理各模块工作的规划工作。

除了从属的指令关系外，绩效管理与人力资源规划之间的作用关系主要体现在3个方面：一是岗位分析，二是人力资源配置，三是人力资源质量的测评和预测。

1.岗位分析

绩效管理与岗位分析之间是相辅相成的，岗位分析是绩效管理的基础，绩效管理反过来对岗位分析有支持和促进作用。

岗位分析的直接输出结果是岗位说明书，它是将岗位的职责、权限、任职资格、工作内容等具体化的过程，已经成为企业人力资源管理和规划的基础。

绩效管理需要在岗位分析和岗位说明书的基础上展开实施，岗位分析的细致程度、岗位说明书的准确程度直接决定了绩效管理方案的科学性、有效性和可操作性。绩效管理过程中发现的问题可以进一步为企业进行岗位分析和岗位说明书的编写提供理论依据和借鉴意义。

2.人力资源配置

人力资源配置是企业或部门为了战略或经营需要，通过改变人才的工作岗位、工作职务、隶属关系等，让人才在部门与部门之间或者企业与企业之间实现合理流动。

通过绩效管理，企业可以发现员工的能力、行为和工作业绩还存在哪些问题需要改进。一方面可以为员工是否适合或适应现在的岗位提供依据，另一方面可以通过评估发现员工擅长哪类工作、适合哪类工作。

3.人力资源质量的测评和预测

通过有效的绩效管理体系，企业能够对人才当前的知识和能力水平做出准确的评价，能够评价企业现有的人力资源质量，可以为未来人力资源的供给和需求质量的预测提供有价值的信息。