帕金森定律陷阱：人浮于事

帕金森定律之人浮于事：大企业中存在着复杂的利益关系，懂得管理要义的人越来越少，不懂经营管理之道的人越来越多，进而造成管理无效，下属工作效率低下。于是，一些大企业不得不设立核心决策委员会或核心决策团体。

我认为，这一定律从侧面反映了相当多的无效管理是由于管理者不清楚管理的要义，因此造成下属的工作效率低下。那么管理的要义是什么？高明的管理者应该怎样管理，方能提升自己的管理效率和下属的工作效率呢？在我看来，学会科学“瘦身”是提升管理效率的要义之一。

本是一名出色的管理者，他管理的某知名企业在国内享有盛誉，近几年正在积极拓展国外市场。让很多人佩服的是，本具有超人的精力和热情。同样一天24小时，他一方面可以将工作处理得相当出色，另一方面可以让自己的生活丰富多彩。面对朋友们或赞或叹的表情，本总是笑着说自己的这种本领也是在失败中一点一点习得的。

14年前，当本第一次坐在企业管理者的椅子上时，他满脑子想的都是如何给自己做加法，比如怎样让下面的队伍更壮大，怎样让自己拥有更多的号召力、话语权。然而到了今天，虽然本还是坐在那把椅子上，不过他想得最多的却是怎样为自己做减法，怎样让企业向着更加精准的道路发展，怎样砍掉不必要的部门，怎样更好地放权……

说到这里，本由衷地说，自己也曾与大部分企业领导人一样，经常抱怨自己“太累”，下属“太闲”，感觉“公司里所有问题都需要我解决”。不过如今想想，其实这一切都是自找的。自己和相当多的管理者一样，明知道所有的事情不可能靠一己之力完成，但又害怕结果不够好，因此事必躬亲，追究所有细节，结果是自己身体出了状况，婚姻亮了红灯，下属做事拖延，工作效率低。

后来，本痛定思痛，不断学习，查找原因，终于意识到自己的问题出在管得太多，不会放权。这种管理思想最终导致自己的负担过重，下属的能力无法提升。

在现实的企业管理中，有很多管理者总是过分地追求忙碌，似乎只有忙起来，并忙到不可开交的程度，生活才会充实，企业才会好，自己心里才会踏实。当然，我们必须承认，“勤劳致富”“天上不会掉馅饼”的理论是正确的。但要注意的是，勤劳并非等同于忙碌。相当多的事实表明，企业中不能全是忙人，因为“忙”会带来“乱”，而“乱”则会导致效率低下。人在忙的时候，往往容易注意力过于集中，视野由此变窄，就会出现只知道埋头拉车而不知道抬头看路的现象。如此一来就极易忽略掉大局以及各种事物之间的匹配关系，进而造成大量资源的浪费和无效劳动的产生。因此，企业里的“闲人”实际上相当重要，因为他们站在比劳动者更高的角度静静地观察与思考，协调各种事物的关系，进而确保大局的平稳。就其工作效率而言，这种“闲人”的效率远胜于十个“忙人”的效率。而这正是管理者的本职工作。

同时，心理学研究还发现，如果一个领导者在管理上不能够放权，实际上就代表了他不具备足够的信心，不相信他的处世哲学和企业文化能影响他所授权的管理者，使管理者按照他的意图来处理问题。长此以往就会像帕金森定律中所说的那样，企业中懂管理的下属越来越少，无论事情大小，下属总要请示领导，领导凡事都要下指令。倘若领导不够高明，自然无法带出更加高明的下属，结果就是下属的能力不强，成了执行领导指令的机器人，其个人价值无法得到发挥。最终导致领导很辛苦，员工很委屈，企业人浮于事。

W是某企业的老板，他经常气愤地向身边的朋友抱怨自己的员工都是懒蛋，执行力极差，自己要处理公司所有的事情。最初，大家对W深表同情。不过时间一长，大家都慢慢地发现了其中的缘由。原来，W对手下的员工极度缺乏信任，总觉得手下人会占他的便宜，所以，他在工作安排下去后，总是特别不放心，一定要自己掌握事情的所有细节。于是他的下属无论做什么，就算是一件小事、一小步都要向W请示，得到W的首肯后才敢继续下去。结果，慢慢地就没人敢大胆、主动地做事了，原因是做得再多也没用，W一句话就得推倒重来，纯粹出力不讨好。最终W的公司就出现了这样的局面：员工们被迫无所事事，W却忙得脑门子冒汗，头脑发晕。要知道，一个人哪能兼顾那么多事情呢！结果，相当多的事情，哪怕是W自己曾经交代、指导过的事，也被他忘到脑后了。最终很多事情都成了“烂尾楼”，干耗时间不出成果，而员工则招来W的一通臭骂：“你们都是吃素的吗？养你们有什么用？”

相反，聪明的管理者懂得放权于下属。他们一方面让自己从繁杂的日常事务性工作中解放出来，把精力集中到战略发展、对外关系的开拓上，正确利用部署和管理的力量，引导下属发挥团队协作精神；另一方面让下属获得被肯定感和被认可感，而这正是马斯洛在其需求层次理论中强调的人的最重要的自我实现需要。如此一来，管理者的工作变得更加轻松，员工的心理获得满足，其能力也得到发展。

总之，在一个企业中领导者要学会“瘦身”、放权，这也是杰出的企业家杰克·韦尔奇所说的“管得少就是管得好”的要义所在，更是帕金森定律提醒我们的一个重要的内容：管理者要学会科学放权，在满足下属心理需要的同时，让下属获得自我价值感，这样才能避免出现无效率系数定律。