“法人治理”一词源于公司治理，是指所有者对经营者的一种监督与制衡机制，即通过制度安排，合理配置所有者与经营者之间的权利与责任关系，以保证所有者利益的最大化，防止经营者对所有者利益的背离。具体表现为股东会、董事会、经理层、监事会等分权与制衡的结构安排，又称为法人治理结构。

我国的公立医院属于事业单位法人，按大陆法系属于公法人，政府以其财政对公立医院的债务承担无限责任，公立医院与政府间为行政隶属关系，政府实际上承担了公立医院的出资人、行业监管者和上级主管部门等多重角色。我国的公立医院治理架构主要是实行院长负责制，院长是法定代表人，全面负责医院的建设发展，党委发挥政治核心和监督保障作用，职代会参与民主管理。现阶段，医院的法人治理结构尚未建立和完善，公立医院法人缺乏完整的出资人代表，所有者职能分散，所有权和经营权的缺位、越位和不到位情况并存。2009年，国家医改方案中明确提出要“完善医院法人治理结构”。公立医院的法人治理结构是对出资人、医院和行业监管部门三方责权利的一种制度安排。通过这种制度安排，既能有效保障作为出资人的政府利益，又能够维护公立医院作为经营者的自主权利，还能实现对公立医院的有效监督。建立公立医院法人治理结构，是公立医院改革的基本任务，对于改善公立医院管理，具有重要意义。

现代医院管理制度是指适应社会发展需求和公立医院改革要求，能够有效改进医院管理、提高医院运行效率、保障医院公益性质、符合行业发展规律的一系列医院制度的总和，包括产权制度、组织制度、法律制度、领导制度和监督制度等形成的管理体制，以及在该体制运行环境下医院处理与各方面关系的行为规范、行为方式、行为准则等。在现代医院管理制度下，医院是自主管理、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立法人实体和市场竞争主体，产权明晰、权责明确、政医分开、管理科学。现代医院管理制度的建立包含了管理体制、运行机制、补偿机制、监管机制等方面的改革，以及政府职能的转变。政事分开、管办分开的管理体制是现代医院管理的基础；包括医院人事薪酬、财务和信息管理制度等在内的运行机制的改革是现代医院管理的核心；改革补偿机制，改变以药养医模式是建立现代医院管理的重要推动力；而建立完善的信息公开、审计监察、绩效考核制度则是现代医院管理的保障。

社会组织的公益性是指一定社会组织通过自身有目的的活动，以非营利方式向社会提供某种满足社会和公众基本需要的产品或服务的行为。社会公共事业机构的公益性由政府设置这类机构的公益目的决定，医院的公益性是卫生事业公益性的具体体现。在我国医疗服务提供体系中，公立医院占有绝对主体优势地位。公益性是公立医院的基本属性，本质是为全体居民提供均等、可及的基本医疗服务。

目前社会普遍认为存在公立医院公益性的弱化或淡化，注重和强化公立医院公益性是公立医院改革的根本任务。一般认为，加强公立医院公益性核心是强化政府主导责任和完善治理机制，具体途径可以从制度设计、制度保障和制度执行三个维度入手，重点关注政府投入和医院管理及监管两个关键环节。在政府投入方面，一是要以国家和地区财力和城乡居民支付能力以及医疗服务需要出发，科学合理地确定公立医院的数量和配置要求；二是准确测算医务人员的劳务价值，通过调整医疗服务价格等手段，理顺扭曲的补偿机制；三是确保对公立医院的基本公共投入，落实对传染病医院、精神病医院、职业病防治院、妇女儿童医院和中医院的投入倾斜政策。在医院管理和监管方面，公立医院的办医主体要加强公立医院的全面预算管理，将所有收支纳入预算；建立符合社会需要和行业特点的绩效考核体系和激励约束机制，引导公立医院加强内部管理，提高效率、节约成本、控制费用、优化服务。

医院管理人员职业化是指医院管理工作由医院管理专门职业技能培训、掌握管理科学知识和技能，以从事医院管理为其主要经济来源的专门人员担任，医院管理人员的职业化是当前世界各国医院管理队伍建设的重要趋势。现阶段，我国绝大多数的医院院长是医学专家，其中临床医学专家占多数，大多从专业技术人员中选拔出来，经过一定程度的管理培训。院长中相当一部分是某一专业技术领域的专家和权威，临床实践经验丰富，但缺乏系统的医院管理培训；在从事管理工作的同时，还要兼顾自己的专业技术工作，从事医院管理的时间相对有限。近年来，管理人员的职业化越来越被关注，国务院办公厅颁布的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》中要求加强公立医院院长职业培训。中共中央办公厅发布的《事业单位领导人员管理暂行规定》中强调要通过严格标准条件、规范选拔任用、从严管理监督等方面加强事业单位领导班子职业化水平。医院一方面积极招募具有行政管理和医院管理专业背景的人员从事医院行政管理工作，规范医院管理人员岗位培训，加强系统的医院管理知识和技能的培训；另一方面，加强制度建设，明确医院管理干部任职要求，减少临床、管理兼职情况，提升管理队伍的职业化水平。

医院管理的信息化就是充分利用现代化信息技术手段，通过建设各类信息系统，实现患者诊疗信息和行政管理信息的采集、加工、存储、传输和服务功能。目前，各地二、三级医院已建成医院信息系统（Hospital Information System，HIS），包括临床信息系统（Clinical Information System，CIS）、医学影像信息系统（Picture Archiving and Communication Systems，PACS）、实验室信息系统（Laboratory Information System，LIS），以及办公自动化系统（（Office Automation，OA）。一些发达地区的三级医院已开始建设覆盖整个医院管理环路的医院资源计划系统（Hospital Resource Planning，HRP），系统涉及财务成本核算、预算管理、人事薪酬、物流管理、绩效管理等一体化综合管理系统。通过信息的处理、共享与交换，为医院的医疗、科研、教学和管理等提供决策支持。信息化手段在医院管理中的应用主要有业务、管理和决策三个层面。业务应用围绕日常诊疗活动展开，侧重便捷患者诊疗、保障医疗安全、优化服务流程、降低诊疗费用、提升服务质量；管理应用围绕医院运行活动展开，强调提升运行效率、降低运行成本、优化绩效分配、引导可持续发展；决策应用则注重基于海量数据支持，开展决策咨询和战略规划，实现管理的循证决策。

区域卫生规划是指在一个特定的区域范围内，根据经济发展、人口结构、地理环境、卫生与疾病状况、不同人群需求等多方面因素，确定区域卫生发展方向、目标与发展模式，合理配置卫生资源，合理布局不同层次、不同功能、不同规模的卫生机构，使卫生总供给与总需求基本平衡，形成区域卫生的整体发展，是政府对卫生事业发展进行宏观调控的主要手段。区域卫生规划的核心是卫生资源配置，以需求和问题为导向，服从于经济社会发展和医药卫生体制改革需要，从而实现区域医疗卫生服务体系整体效能的提升。卫生资源的配置须关注资源结构、配置效率和服务能级三个要素。

目前，大中城市中心城区的卫生资源配置已达到相当水平，区域卫生规划的重点也从新增资源布局转变为存量资源整合。资源整合是指在资源总量不变的前提下，为达到优化配置的目标，将不同隶属关系、不同级别、不同类别和不同功能的资源聚合到一起，形成分工合作、有机统一的整体的过程。卫生资源的整合一般分为纵向整合（vertical integration）和横向整合（horizontal integration），纵向整合是指在提供服务过程中具有不同功能、提供不同服务的医疗机构之间的协作；横向整合是指在提供服务过程中具有相同功能、提供相似服务的医疗机构之间的协作。在实践中医院的纵向整合多表现为多部门、跨系统间不同层次机构的整合，如医疗集团的组建；而横向整合多为同一办医主体为提高资源配置效率，组织相同级别或能级的医院间的有机组合、资源共享。

2009年国家医改方案中明确将“管办分开”作为公立医院管理体制改革的核心内容。政事分开，管办分开，就是把政府的公共管理职能和作为出资人的职能分离，强化政府社会管理和公共服务职能。“管办分开”的“管”就是“管行业”，侧重监管，履行规划、标准、准入、监督等职能，由卫生行政部门承担；“办”就是“办实业”，侧重举办，履行内部管理、日常运行、经营发展等职能，由办医主体承担。

我国公立医院“管办分开”的改革探索始于本世纪初，自2005年起，北京市海淀区、上海市、无锡市、成都市等地相继开展了区域范围的卫生系统“管办分开”改革探索。管办分开后，各地办医主体主要从四方面探索建立出资人制度：①通过建立现代医院管理制度，推动公立医院管理体制和运行机制改革；②运用规划管理手段和资源聚集优势，提升医院的整体运行效率；③加强医院的软硬件建设，提升医院的核心竞争力；④优化医院服务流程，规范服务行为，缓解人民群众看病就医突出问题。有的还积极探索建立群众监督委员会、卫生部门和其他政府部门等多方共同参与的外部治理架构。

长期以来政府对公立医院的投入不足，并执行低于成本的医疗服务价格，由此形成的“以药养医”的公立医院补偿模式，也被认为是造成公立医院公益性淡化和“看病贵”的重要原因，补偿机制的改革成为公立医院改革的难点和重点。2009年国家医改方案明确提出将公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和财政补助三个渠道逐步改为服务收费和财政补助两个渠道，也就是说补偿机制改革的主要举措是增加政府投入、调整医疗服务价格和取消药品加成。政府负责公立医院基本建设和大型设备购置、重点学科发展、符合国家规定的离退休人员费用和政策性亏损补偿等，对公立医院承担的公共卫生任务给予专项补助，保障政府指定的紧急救治、援外、支农、支边等公共服务经费，对中医院（民族医院）、传染病医院、职业病防治院、精神病医院、妇产医院和儿童医院等在投入政策上予以倾斜。加强政府对公立医院的投入，引导公立医院加强公益性和专业化管理，通过制度设计激励公立医院在保证服务质量的同时保持较高的服务效率是顺利推进补偿机制改革的关键。

绩效考核是指组织按照既定的战略目标，运用一定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的业绩进行评估，并运用评估结果对员工未来的工作行为和业绩产生正面引导的过程和方法，目前已被普遍引入医院内部管理体制。开展医院内部绩效考核和评估是提高管理效率，降低运行成本，改善服务结果以及科学合理分配人员薪酬的重要举措。

大多数二、三级医院都结合各自实际建立起了内部绩效考核和评估指标体系，以及与之相配套的收入分配制度。公立医院内部医院绩效考核和评估指标多围绕医院公益性、患者满意度、服务量、服务质量、资源利用效率、可持续发展能力等维度展开。考核和评估的常用方法包括目标管理法、360度绩效考核法、关键绩效指标法、平衡计分卡法等。指标权重设定和测量常用的方法包括以德尔菲法为代表的专家咨询和以数据包络分析、秩和比法等为代表的数理统计方法。在具体指标值采集上，基于医院信息系统的客观指标采集占据主导地位。此外，按绩效支付理论和按疾病诊断相关组分类也在医院的内部绩效考核和评估中扮演了重要的角色。

公立医院的内部运行机制是指在现有管理体制下，基于一定的政策环境、资源配置结构、卫生筹资方式和保障制度约束，医院按照客观规律组织实现政策目标的方式和途径。2010年，国家卫计委下发的《关于公立医院试点改革的指导意见》指出公立医院内部运行机制改革的内容主要包括：①完善医院内部决策执行机制，完善院长负责制，按照法人治理结构的规定履行管理职责，严格执行“三重一大”决策制度；实施院务公开，推进民主管理。②完善医院组织结构、规章制度和岗位职责，推进医院管理的制度化、规范化和现代化。③完善医院财务会计管理制度，严格预算管理和收支管理，加强成本核算，加强资产管理，建立健全内部控制，探索实行总会计师制度。④深化人事制度改革，完善分配激励机制，科学合理核定人员编制，建立健全内部绩效考核和薪酬分配制度，充分调动医务人员的积极性。通过公立医院的内部运行机制改革，加强医院的专业化、精细化和规范化管理，注重社会满意、学科建设、服务质量、服务效率，促使公立医院的发展模式由粗放扩张向注重内涵转变。

1990年美国的迈克·哈穆尔首次提出业务流程再造（Business Pmcess Reengineering，BPR），核心是改变以往组织中按职能设置部门的管理方式，代之以面向顾客满意度的业务流程为中心。流程再造被引入医院，目的是以业务流程再造理论为指导，以“流程导向”为目标，以“顾客满意”为标准，运用现代人文手段，通过建立流畅的服务链，对医院内所有的工作流程及医院外的沟通流程加以改造，以达到改善服务、适应患者需求和降低成本的目的。在实施医院流程再造的过程中，需要关注的关键环节主要有三个：①与患者关系最密切的流程；②不合理的、无价值的流程；③最能获得医护人员支持和参与的流程。在我国，医院流程再造的研究和发展的目的在于促使医院建立真正以患者为中心的服务流程，使患者从入院到出院全程成为一个完整通畅、快捷优质的服务通道，从而提高患者与医务人员的满意度。

医院精细化管理是现代医院管理的基本要求，信息化则是实现医院精细化管理的重要支撑。近年来医院都相继建成了HIS、CIS、LIS、RIS、PACS等信息系统以及通过区域卫生平台实现医院间的互联共享，并向标准化、区域化、集成化、智能化方向发展。应用信息化手段辅助管理决策，推动医院管理向专业化、科学化和精细化转变。基于医院信息化平台的精细化管理主要包括三个方面：①精细化质量管理指标体系：包含反映医院各种精细化管理制度的量化指标，并保证各项管理制度能通过体系中的指标得到彻底地贯彻执行。②信息化基础支撑体系：在精细化管理的实施过程中，首要任务是确保从医院各类信息系统（HIS、CIS、LIS、PACS、EMR）等基础支撑体系中抽取源数据的可得性、正确性和完整性，通过精细化的业务数据科学、客观、准确地反映医院运营中各个层面的真实状态。③精细化质量管理的应用系统：依托信息化平台的各类业务应用，必须与医院自身的管理思路及相应的制度建设高度契合，以保证精细化管理的持续性和发展性。

住院医师规范化培训是指医学专业毕业生在完成医学院校教育之后，以住院医师的身份在认定的培训基地接受以提高临床能力为主的系统性、规范化培训。作为毕业后医学教育的一个重要组成部分，住院医师规范化培训是医学生成长为合格临床医师的必由之路，对保证临床医师专业水准和医疗服务质量具有极为重要的作用。原卫生部于1993年颁布《临床住院医师规范化培训试行办法》，正式对住院医师规范化培训工作做出规定。2009年国家医改方案也明确将住院医师规范化培训制度列入当年五项重点改革任务中。住院医师规范化培训的推行包含确定招收对象、培训内容和模式，遴选培训基地，实施培训招收和考核认证等内容。在机构编制核定、人员待遇、学位衔接和经费保障方面都需要相应的配套政策支持。上海等公立医院改革试点城市已分别结合实际，探索建立起了住院医师规范化培训制度。2014年1月16日，国家卫生计生委等七个部门联合出台了《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》，对全国范围内全面启动住院医师规范化培训工作提出了具体要求。

为解决我国卫生人力资源配置总量不足且结构不均衡的问题，2009年国家医改方案中明确提出研究探索注册医师多点执业，同年9月，原卫生部也下发了关于医师多点执业有关问题的通知，医师可以在两个以上医疗机构从事诊疗活动即多点执业。政府希望通过行政规定鼓励和推动医师多点执业政策的实施，以促进医疗资源合理流动，在让更多患者享受到优质医疗资源的同时，也让广大医师最大限度地发挥自身价值，获得更多收益。

医师多点执业在我国尚处于探索试行阶段，在政策实施过程中还有诸多配套问题需要完善并同步推进，主要有三个方面：①完善修订《执业医师法》等相关法律法规，明确医师多点执业的法律保障；②健全完善相关配套制度，包括健全医疗质量管理制度、建立医师风险保障制度和改革医师人事管理制度；③完善医师执业监督管理，既发挥卫生行政部门对医师多点执业行为的有效监管，也要发挥医师协会等行业组织的自律监督。

医患关系是医疗活动中基本的人际关系，是以临床医师为中心的医疗服务供方和以患者为中心的医疗服务需方在医疗服务过程中形成的相互影响、相互制约的特殊关系。近年来，医患关系日趋紧张。据统计全国平均每年、每家医疗机构发生医疗纠纷的数量多达40起左右。尤其近年来，医疗纠纷数量逐年递增，许多医疗纠纷演变为恶性的伤医、杀医事件，甚至出现职业“医闹”，严重扰乱了正常的医疗秩序，医院在处理医疗纠纷的过程中牵涉了大量的人力、物力。2002年颁布的《医疗事故处理条例》中规定，处理医疗纠纷有协商、行政调解和司法诉讼三个途径。但在实践中行政调解运用较少，多地也引入了以司法部门主导设立的医患纠纷人民调解委员会（简称医调委）的第三方调解机制帮助处理医疗纠纷。面对日趋紧张、信任缺失的医患关系，目前在处理医患纠纷的实践中医患关系的社会属性越来越受到关注，提出运用社会工作理论解决医患纠纷。医务社会工作是指在医院中运用社会工作的专业知识和技术，为实现患者康复目的开展一系列包括与疾病的预防、治疗、康复有关的社会和心理方面的专业服务，充分体现“以患者为中心”的服务理念，成为患者、家属、医务人员、医院管理者和社会各方沟通的桥梁，大力开展医务社会工作已成为构建和谐医患关系的重要策略。