- 企业人力资源管理师（二级）历年真题详解
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- 31821字
- 2021-06-10 17:52:00
2014年5月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（专业能力）
一、简答题。（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）
1企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）
答：（1）企业组织机构变革的征兆主要有以下三点：
①企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品新战略等。
②组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
（2）企业组织结构变革的方式如下：
①改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。
②爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。
③计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施。如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。
2简述培训项目成本的构成。（16分）
答：培训成本是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。
培训成本由以下两个部分构成：
（1）直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
（2）间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
3简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。（15分）
答：（1）关键绩效指标简称为KPI，作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。KPI的标准水平种类包括：
①先进的标准水平，包括本行业先进水平、国内同类企业的先进水平、国际同类企业的先进水平。
②平均的标准水平，包括本行业平均水平、国内同类企业的平均水平、以及国际同类企业的平均水平。
③基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。
（2）对关键绩效指标水平进行有效控制的原因分析如下：
在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。
①如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；
②如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10分）
答：构建选拔性素质模型的步骤有：
①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）
答：结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：
①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。
④编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。
2光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。
2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）
答：①制定薪酬计划可采取的方法
制定薪酬计划的方法有两种，一种从下而上法，另一种是从上而下法。
②特点：
a．从下而上法
顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。在编制薪酬计划过程中，部门主管只需按企业既定的加薪准则，如按绩效加薪，按年资或消费品物价指数的变化情况等调整薪酬，分别计算出每个员工的增薪幅度及应得的薪金额。然后计算出每一部门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员审核和批准，一经通过，便可以着手编制计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。
b．从上而下法
与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分配给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）
答：制定薪酬计划的步骤如下：
①通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。
②了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
③了解企业人力资源规划。
④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。各岗位的薪酬水平企业采用50%点处的市场薪酬水平。
⑤根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
⑦如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
⑧将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。
3张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业秘密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。
请结合本案例依照我国现行劳动法律法规作出评析。
答：这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但甲印刷公司的仲裁申请不能得到支持。具体分析如下：
（1）劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。在通常情况下，任何一方在自己未履行义务的前提下无权要求对方履行义务，不能只要求对方履行义务而自己只享有权利，否则，违背了劳动法律关系主体地位平等的要求。我国法律要求权利与义务对等，甲印刷公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定，用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
（2）在用人单位与劳动者对竞业禁止做出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。由于甲印刷公司未依据国家相关规定给予张先生一定数额的经济补偿费用，该商业禁止性条款违反国家的法律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此甲印刷公司依保密合同的条款要求张先生支付经济赔偿违约金10万元的理由不能成立，对其请求不予支持。
2014年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）
第一部分 职业道德
（第1～25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项。其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第1～8题）
1关于道德规范，正确的说法是（ ）。
A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系
B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么
C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚
D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的
【答案】B
2关于职业道德，正确的说法是（ ）。
A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步
B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本
C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力
D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量
【答案】C
3《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ）。
A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展
B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会
C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐
D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新
【答案】B
4社会主义道德建设的核心是（ ）。
A．为人民服务
B．爱国主义
C．社会主义和谐社会
D．共同发展
【答案】A
5社会主义道德建设的重点是（ ）。
A．诚实守信
B．爱岗敬业
C．树立理想
D．职业纪律
【答案】A
6下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ）。
A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气
B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象
C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁
D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力
【答案】C
7关于办事公平公正，正确的说法是（ ）。
A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正
B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的
C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心
D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情
【答案】D
8关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ）。
A．勤劳的人当然节俭，反之亦然
B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华
C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高
D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质
【答案】B
（二）多项选择题（第9～16题）
9企业文化的功能有（ ）。
A．中和功能
B．整合功能
C．调和功能
D．导向功能
【答案】BCD
10员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ）。
A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因
B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切
C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来
D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作
【答案】AD
11文明礼貌的具体要求有（ ）。
A．仪表端庄
B．声音响亮
C．举止潇洒
D．待人热情
【答案】AD
12职业技能的构成要素包括（ ）。
A．体力
B．智力
C．知识
D．技术
【答案】CD
13对劳动合同认识正确的有（ ）。
A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文
B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障
C．劳动合同是受法律保护的
D．劳动合同是员工的卖身契
【答案】BC
14“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ）。
A．提高技能
B．诚实守信
C．爱岗敬业
D．团结互助
【答案】AC
15关于自由，正确的理解包括（ ）。
A．自由就是排除一切外在束缚
B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律
C．自由需要以遵守道德和法律为前提
D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大
【答案】BC
16关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ）。
A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程
B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程
C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界
D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过
【答案】AC
二、职业道德个人表现部分（第17～25题）
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
17W女士体型富态，Q女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。当W女士、Q女士同时在场的情况下，你会（ ）。
A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处”
B．对W说：“你确实胖”，对Q说：“你为什么觉得自己胖呢”
C．对两人说：“要是能够把W身上的肉匀一点给Q多好啊”
D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康更重要”
18过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如果你是行人当中的一员，你会（ ）。
A．随大流，走过去
B．等待红灯变成绿灯时再过马路
C．快步走过去
D．提醒行人注意安全
19在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ）。
A．能力不同
B．学历不同
C．资历不同
D．努力程度不同
20假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ）。
A．电话与领导沟通
B．给领导写封信说明
C．等待见面的机会
D．就按照这样做下去
21某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（ ）。
A．严厉体罚
B．无奈，放任自流
C．求助社会
D．求助专家
22扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ）。
A．与图财害命无异，应判以极刑
B．加强治安，打击扒手
C．教育为本
D．警察无用
23你相信下列说法中的（ ）。
A．金钱不一定带来幸福
B．金钱等同幸福
C．金钱是幸福的源泉
D．金钱有益于幸福
24你心目中的和谐企业是职工之间（ ）。
A．彼此客客气气，相敬如宾
B．不存在任何形式的矛盾和纠纷
C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了
D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好
25假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（ ）。
A．向领导反映情况，请他帮助解决
B．另外找几个同事，和他们对着干
C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正
D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让
第二部分 理论知识
（26～125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）
26两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
A．男性成年人
B．老年人
C．女性成年人
D．青年人
【答案】A
【考点】两种劳动参与假说的前提
【解析】劳动参与假说有两种：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说，它们的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。这个劳动力群体不管短期工资和劳动力市场条件如何发生变化，不管是处于就业状态还是处于非就业状态，总是停留在劳动力市场中。他们的流动表现为就业者和失业者间的流动，而不表现为劳动力与非劳动力的流动。
27以下关于社会保险的说法不正确的是（ ）。
A．社会保险不具有强制性
B．社会保险当事人不能自行选择保险项目
C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险
D．对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现
【答案】A
【考点】社会保险与物质帮助权原则
【解析】ABC三项，社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。D项，物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。
28劳动保障法不包括（ ）。
A．促进就业法
B．社会保险法
C．工作时间法
D．劳动福利法
【答案】C
【考点】劳动保障法的构成
【解析】劳动保障法主要由以保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运行的社会条件，或者说实现劳动保障社会化为基本职能的各项法律制度所构成。劳动保障法包括：①促进就业法；②职业培训法；③社会保险法；④劳动福利法。C项属于劳动标准法。
29投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ）。
A．快速掠取策略
B．缓慢渗透策略
C．快速渗透策略
D．树立产品形象
【答案】D
【考点】产品生命周期的营销策略
【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。投入期企业可选择以下几种营销策略：①快速掠取策略；②缓慢掠取策略；③快速渗透策略；④缓慢渗透策略。D项，树立产品形象目的在于建立顾客品牌偏好，维系老顾客，吸引和发展新顾客，适用于企业的成长期。
3020世纪50年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。
A．赫塞
B．布兰查德
C．费德勒
D．明茨伯格
【答案】C
【考点】费德勒的权变模型
【解析】费德勒在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型。他认为，任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合于特定的领导环境。因此，对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：①确定领导者的行为风格；②确定领导的具体情境；③确定领导风格与具体情境是否匹配。
31在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ）。
A．协作能力
B．创新能力
C．竞争能力
D．发展能力
【答案】A
【考点】组织开发的重点
【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。
32（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。
A．管理行为规范
B．组织的权、责结构
C．组织信息控制
D．部门划分的形式和结构
【答案】C
【考点】静态的组织设计理论
【解析】组织设计理论分为：①静态的组织设计理论，主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）；②动态的组织设计理论，除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。C项属于动态的组织设计理论。
33模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ）。
A．企业内部的价格体系不容易完全理顺
B．企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大
C．各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定
D．各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂
【答案】B
【考点】模拟分权组织结构模式的缺点
【解析】模拟分权组织结构模式的主要缺点有：①内部的价格体系不容易完全理顺；②各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定；③对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂；④企业内部的信息交流较差；⑤组织内横向协调的难度大。
34（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。
A．直线职能制
B．网络型组织
C．多维立体组织
D．事业部制
【答案】D
【考点】事业部制的特点
【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。在这种结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位须对自己的工作成绩和成果负责并对整个企业做出贡献。A项，直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门结构模式；BC两项，网络型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门结构模式。
35在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ）。
A．管理业务流程图
B．组织战略图
C．工作岗位说明书
D．组织体系图
【答案】B
【考点】组织结构调查的资料
【解析】对组织结构进行调查是指对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。需要调查的资料包括：①工作岗位说明书。它包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系等。②组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图。③管理业务流程图。即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程。
36一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）。
A．晋升条件
B．晋升比率
C．晋升时间
D．晋升路径
【答案】D
【考点】人员晋升计划的内容
【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。
37以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ）。
A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要
C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要
D．企业战略的设定必须以人力资源预测为基础
【答案】D
【考点】人力资源预测的作用
【解析】A项，人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。B项，在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。C项，在静态的组织条件下，人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、数量和结构也不发生变化。D项，人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。
38以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。
A．是一种定性预测方法
B．可用来预测部门人力资源需求
C．适合于对人力需求的长期预测
D．可用于人力供给的中期长期预测
【答案】D
【考点】德尔菲法的应用
【解析】德尔菲法又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况。适合于对人力资源需求的长期趋势预测。
39（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
A．计算机模型法
B．马尔可夫分析法
C．定员定额分析法
D．经济计量模型法
【答案】D
【考点】人力资源需求预测的定量方法
【解析】人力资源需求预测的定量方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。其中，经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
40定员定额分析法不包括（ ）。
A．结构定员法
B．比例定员法
C．效率定员法
D．劳动定额分析法
【答案】A
【考点】定员定额分析法
【解析】定员定额分析法是人力资源需求预测的定量方法。定员定额分析法包括：①劳动定额分析法；②设备看管定额定员法；③效率定员法，即劳动效率定员法；④比例定员法。
41（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。
A．选拔性测评
B．考核性测评
C．开发性测评
D．诊断性测评
【答案】A
【考点】选拔性测评的特点
【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点包括：①强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；②测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；③测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；④测评指标具有灵活性。
42在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。
A．平面
B．立体
C．横向
D．纵向
【答案】C
【考点】测评标准体系的构成
【解析】素质测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
43飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。
A．效标参照
B．能力考核
C．常模参照
D．素质考核
【答案】A
【考点】测评标准体系的效标参照
【解析】员工素质测评标准体系的类型包括效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。其中，效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。
44在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。
A．均值
B．中位数
C．方差
D．标准差
【答案】D
【考点】测评结果的离散趋势分析
【解析】员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。其中，集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
45在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。
A．关系建立阶段
B．导入阶段
C．核心阶段
D．确认阶段
【答案】A
【考点】面试实施的关系建立阶段
【解析】面试的实施过程包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。在关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
46在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。
A．关系建立阶段
B．导入阶段
C．准备阶段
D．确认阶段
【答案】D
【考点】面试实施的确认阶段
【解析】A项，在关系建立阶段，面试官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，为下一步面试沟通做好准备。B项，在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。C项，在核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。D项，在确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
47围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。
A．压力性问题
B．知识性问题
C．行为性问题
D．经验性问题
【答案】C
【考点】结构化面试试题的行为性问题
【解析】结构化面试试题具体可分为以下七种类型：①背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题；②知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识；③思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力；④经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题；⑤情境性问题，这类问题将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做；⑥压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察；⑦行为性问题，这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。
48员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。
A．决策人员的来源广泛
B．群体决策的主观性高
C．决策人员不是唯一的
D．运用了运筹学的原理
【答案】B
【考点】群体决策法的特点
【解析】群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。其特点包括：①决策人员的来源广泛，包括企业的高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工。②决策人员不是唯一的，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。③群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
49（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。
A．人力资源主管
B．技术研发人员
C．销售部门经理
D．公关部门经理
【答案】B
【考点】无领导小组讨论的适用范围
【解析】无领导小组讨论适用于那些经常需要进行人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。
50企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ）。
A．系统性
B．标准化
C．先进性
D．有效性
【答案】C
【考点】企业员工培训规划制定的要求
【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求有：①系统性，是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。②标准化，是要求整个培训规划的制定过程，确立并执行正式的培训规则和规范。③有效性，是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。④普遍性，是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。C项，先进性属于制定人力资源管理制度的基本要求。
51在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ）。
A．企业战略分析
B．企业组织分析
C．企业资源分析
D．企业人员分析
【答案】C
【考点】培训需求分析的内容
【解析】培训需求分析是培训管理工作的第一环，其内容包括：①企业战略分析；②企业组织分析；③企业任务分析；④企业人员分析；⑤员工职业生涯分析。
52（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。
A．价值性
B．相关性
C．有效性
D．普遍性
【答案】D
【考点】课程内容选择的基本要求
【解析】培训课程内容选择的基本要求有：①相关性。课程内容的选择要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。②有效性。培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。③价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。
53培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。
A．强调课程重点
B．提高学习效果
C．关注信息反馈
D．节约培训时间
【答案】D
【考点】工作任务表的作用
【解析】培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。其中，工作任务表的作用有：①强调课程的重点。可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。②提高学习的效果。可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。③关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察，在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。
54在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ）。
A．培训需求
B．课程设计
C．受训人员
D．应用效果
【答案】C
【考点】培训评估对象的选定
【解析】在选择确定培训评估对象时，主要应针对以下情况进行评估：①新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面；②新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面；③新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
55在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）。
A．行为评估
B．学习评估
C．反应评估
D．结果评估
【答案】B
【考点】培训成果的四级评估体系
【解析】培训成果的四级评估体系包括反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。A项，行为评估是第三级评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变；B项，学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；C项，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度；D项，结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。
56对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。
A．笔试法
B．心得报告
C．提问法
D．行为观察
【答案】D
【考点】学习评估的方法
【解析】学习评估着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。采用的评估方法具体包括：提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。D项，行为观察属于行为评估的评估方法。
57培训成果评估的重要指标不包括（ ）。
A．技能成果
B．情感成果
C．绩效成果
D．学习成果
【答案】D
【考点】培训成果评估的五项重要指标
【解析】培训成果评估的重要指标有：①认知成果，可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度；②技能成果，可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准；③情感成果，可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征；④绩效成果，可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据；⑤投资回报率，是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。
58培训效果的问卷调查评估不适用于（ ）。
A．了解学员偏爱的学习方法
B．让学员清楚了解自己的差距和不足
C．检查培训目标与工作任务的匹配度
D．评价学员在工作中对培训内容的应用情况
【答案】B
【考点】问卷调查评估法的应用
【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。
59以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。
A．实际投入
B．工作行为
C．实际产出
D．工作方式
【答案】C
【考点】不同性质的绩效考评指标体系
【解析】工作结果型的绩效考评指标体系，即以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。
60（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。
A．关键事件法
B．要素图示法
C．个案研究法
D．头脑风暴法
【答案】D
【考点】头脑风暴法的目的
【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：①任何时候都不批评别人的想法；②思想愈激进愈开放愈好；③强调产生想法的数量；④鼓励别人改进想法。
61绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排序是（ ）。
A．①③②④
B．①②③④
C．①②④③
D．①④②③
【答案】C
【考点】绩效考评指标体系的设计程序
【解析】绩效指标体系的设计程序一般包括四个步骤：①工作分析。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。②理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。③进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。④进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。
62没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ）。
A．比率量表
B．等距量表
C．等级量表
D．名称量表
【答案】B
【考点】绩效考评的等距量表
【解析】按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。A项，比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。B项，等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。即根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。C项，等级量表是指在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。D项，名称量表是指根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义。
63（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。
A．比率量表
B．等距量表
C．等级量表
D．名称量表
【答案】A
【考点】绩效考评的标准量表
【解析】，按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。其中，比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。
64KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ）。
A．定性化、结果化
B．定性化、行为化
C．定量化、结果化
D．定量化、行为化
【答案】D
【考点】选择关键绩效指标的特征
【解析】KPI是关键绩效指标的简称。KPI指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。KPI作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。
65提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。
A．问卷调查法
B．目标分解法
C．关键分析法
D．标杆基准法
【答案】A
【考点】提取关键绩效指标的方法
【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。B项，目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控；C项，关键分析法是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控；D项，标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。A项，问卷调查法属于绩效管理系统的评估方法之一。
66（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。
A．建立精确的考评标准体系
B．建立完善的数据处理系统
C．对考评者进行适当的培训
D．建立严谨的工作记录制度
【答案】B
【考点】纠正晕轮误差的方法
【解析】晕轮误差又称“晕轮效应”，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。纠正晕轮误差的方法有：①建立严谨的工作记录制度；②评价标准要制定得详细、具体、明确；③对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。
67进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ）。
A．沟通技巧
B．反馈评价结果的方法
C．考评实施技巧
D．绩效考评指标的设计
【答案】D
【考点】360度考评的实施程序
【解析】360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。
68可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）。
A．企业之间相互调查
B．问卷调查
C．委托中介机构调查
D．访谈调查
【答案】C
【考点】薪酬调查方式
【解析】常用的市场薪酬调查方式包括：企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷。其中，委托中介机构进行薪酬调查，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户的要求。
69（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。
A．职系
B．职组
C．职门
D．职等
【答案】B
【考点】岗位分类的几个基本概念
【解析】A项，职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。C项，职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。D项，职等是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。
70（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。
A．岗位薪酬制
B．绩效薪酬制
C．技能薪酬制
D．提成薪酬制
【答案】A
【考点】岗位薪酬制的特点
【解析】A项，岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。因此，岗位薪酬制能比较准确地反映员工工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。B项，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的惟一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。C项，技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。D项，提成薪酬制是一种按照企业的销售收入或纯利润的一定比例提取的薪酬。
71（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。
A．技术
B．基础能力
C．薪点
D．策略能力
【答案】C
【考点】技能薪酬的种类
【解析】技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬，它的范畴有技术薪酬和能力薪酬。A项，技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工。能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。B项，能力薪酬分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。基础能力是指履行某个岗位的技能或者胜任某一岗位的工作所应该具有的能力，但是这种能力并不是企业的竞争优势所在。C项，岗位薪点薪酬制属于岗位薪酬制，它是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。D项，策略能力是指非常难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有一定策略性的能力。
72影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ）。
A．劳动力市场
B．行业特征
C．当地法律法规
D．所处地域
【答案】B
【考点】薪酬水平的外部影响因素
【解析】影响企业工资水平有企业内部和外部两个方面的因素。其中，外部因素包括：①市场因素，即商品市场和劳动力市场；②生活费用和物价水平；③地域的影响；④政府的法律、法规。B项属于企业内部因素。
73应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）。
A．平行团队
B．交叉团队
C．流程团队
D．项目团队
【答案】C
【考点】工作团队的类型
【解析】团队大致可分为：①平行团队；②流程团队；③项目团队。向平行团队成员支付激励性薪酬可能会使那些未被选入平行团队的员工产生强烈的不公平感。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。如果对项目团队的成员支付相同金额的激励性薪酬，会抵消基本薪酬所体现出来的差别性，并影响整个薪酬制度的有效性。所以应该按照基本薪酬的相同比例来支付项目团队成员的激励性薪酬。
74以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。
A．绩效
B．行为
C．工作
D．技能
【答案】A
【考点】绩效为导向的薪酬结构的缺点
【解析】薪酬结构大致分为：①以绩效为导向的薪酬结构；②以工作为导向的薪酬结构；③以技能为导向的薪酬结构；④组合薪酬结构。以绩效为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。其显著优点是激励效果好，缺陷包括：①使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；②只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。
75企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ）。
A．外部竞争性
B．合法性
C．内部公平性
D．经济性
【答案】C
【考点】宽带薪酬体系设计流程
【解析】岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价及分类分级。
76当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。
A．4%
B．5%
C．6%
D．7%
【答案】A
【考点】企业年金的概念
【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。
77确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。
A．社会劳动生产率
B．企业经营状况
C．劳动力市场价格
D．人工成本水平
【答案】B
【考点】制定工资指导线应遵循的原则
【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素。
78集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。
A．10日
B．15日
C．20日
D．30日
【答案】A
【考点】工资协商的审查
【解析】工资协商的审查程序是：①工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查；②劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；③工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效；④在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。
79劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。
A．经济普查
B．问卷调查
C．人口普查
D．抽样调查
【答案】D
【考点】工资指导价位制定的信息采集
【解析】劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（211种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（211种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。
80对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。
A．两次调查时间间隔为两年
B．按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查
C．调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业
D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况
【答案】A
【考点】工资指导价位制定
【解析】A项，劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次。BCD三项，为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查表》的要求进行统计调查，调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样方法抽取企业，调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况。
81在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
A．工人
B．企业法定代表人
C．总工程师
D．分管安全卫生的负责人
【答案】A
【考点】安全生产责任制的划分
【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任；分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任；总工程师负安全卫生技术领导责任；各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责；工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
82劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ）。
A．50万元
B．100万元
C．200万元
D．300万元
【答案】C
【考点】劳务派遣单位的注册资本
【解析】经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：①劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币200万元；②有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；④法律、行政法规规定的其他条件。
83以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。
A．只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议
B．是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质
C．权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的
D．不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人
【答案】A
【考点】劳动争议的概念
【解析】劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：①劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。②劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。③劳动争议有特定的表现形式。
84以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。
A．调解委员会的调解是独立的程序
B．企业劳动争议调解委员会是群众性组织
C．劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序
D．调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生
【答案】C
【考点】企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
【解析】AC两项，调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序。BD两项，企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人指定。
85劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。
A．一次
B．两次
C．多次
D．无限
【答案】A
【考点】劳动争议仲裁的基本制度
【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确。错选、少选、多选，均不得分）
86实证研究方法的特点包括（ ）。
A．目的在于认识客观事实
B．结论具有客观性
C．以某种价值判断为基础
D．结论具有主观性
E．主要目的在于为政府制定经济政策服务
【答案】AB
【考点】实证研究方法的特点
【解析】实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。其特点包括：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
87我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ）。
A．正式解释
B．劳动法律
C．地方性劳动法规
D．劳动规章
E．国务院劳动行政法规
【答案】ABCDE
【考点】劳动法律渊源的类别
【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。
88风险型决策方法包括（ ）。
A．收益矩阵法
B．决策树法
C．线性规划法
D．微分法
E．敏感性分析法
【答案】ABE
【考点】风险型决策方法的种类
【解析】科学决策的方法包括确定型决策方法、风险型决策方法和不确定型决策方法。其中，风险型决策是一种随机决策。对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是前两种。CD两项属于确定型决策方法。
89按测验目的不同，心理测验可分为（ ）。
A．描述性测验
B．诊断性测验
C．综合性测验
D．预测性测验
E．个体性测验
【答案】ABD
【考点】心理测验的类型
【解析】心理测验主要用来鉴别个体心理差异。其中，按测验目的可分这三种测验：①描述性测验，目的在于对被试的能力水平、人格特征、知识水平等进行描述和评定；②诊断性测验，目的在于对被试的某种心理或某种行为所存在的问题进行诊断；③预测性测验，希望通过对测验分数的解释来预示被试将来的表现和所能达到的水平。
90多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ）。
A．产品利润中心
B．专业成本中心
C．地区利润中心
D．部门网络中心
E．服务网络中心
【答案】ABC
【考点】多维立体组织的管理系统
【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统：①按产品划分的事业部，即产品利润中心；②按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心；③按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
91组织结构爆破式变革的具体表现有（ ）。
A．新设一个部门
B．两家企业合并
C．企业组织结构的整合
D．局部改变某个科室的职能
E．从职能制结构改为事业部制结构
【答案】BE
【考点】企业组织结构变革的方式
【解析】企业组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，必须十分谨慎地使用。
92影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。
A．人口的性别比例
B．劳动力队伍的结构
C．劳动力队伍的数量
D．劳动力队伍的质量
E．社会或本地区的人口规模
【答案】BCDE
【考点】企业人力资源规划的人口环境因素
【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素主要包括：①社会或本地区的人口规模；②劳动力队伍的数量；③劳动力队伍的结构；④劳动力队伍的质量。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。因为不同年龄段的员工在收入、生理需要、价值观念、生活方式、社会活动等方面存在着一定的差异性，有着不同的追求。
93影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）。
A．户籍制度
B．劳动力市场价位
C．最低工资标准
D．当地社会风俗
E．政府有关的劳动就业制度
【答案】ACE
【考点】企业人力资源规划的法律因素
【解析】影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。B项属于经济环境因素；D项属于社会文化因素。
94狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ）。
A．人力资源费用的控制
B．人力资源需求预测
C．人力资源信息的收集
D．人力资源供给预测
E．人力资源供需综合平衡
【答案】BDE
【考点】狭义人力资源规划的核心内容
【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括：①人力资源需求预测；②人力资源供给预测；③人力资源供需综合平衡。
95企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。
A．回归分析模型
B．人力资源信息库
C．马尔可夫模型
D．经济计量模型法
E．管理人员接替模型
【答案】BCE
【考点】企业人员内部供给预测方法
【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有：①人力资源信息库，是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库；②管理人员接替模型，通过应用管理人员接替模型进行预测，能比较直观地反映各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析，做好相应工作；③马尔可夫模型，是分析组织人员流动的典型矩阵模型，其基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
96员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。
A．评语短句式
B．客观语句式
C．方向指示式
D．主观提问式
E．设问提示式
【答案】ACE
【考点】素质测评标准的表示形式
【解析】员工素质测评标准表示的形式包括：①评语短句式。评语短句式标准是一种对所测评的要素，做出了优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。②设问提示式。这种指标是以问题形式提示测评主体来把握测评指标的特征。③方向指示式。在这种测评标准中，只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己把握。
97员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。
A．结构性要素
B．行为环境要素
C．时间性要素
D．工作绩效要素
E．空间性要素
【答案】ABD
【考点】测评标准体系的横向结构
【解析】测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。其中，横向结构可以概括为：①结构性要素；②行为环境要素；③工作绩效要素。
98面试准备阶段的主要工作包括（ ）。
A．制定面试指南
B．准备面试问题
C．确定评估方式
D．培训面试考官
E．统计面试结果
【答案】ABCD
【考点】面试的准备阶段的工作
【解析】结构完整的面试的程序包括：面试的准备阶段、面试的实施阶段、面试的总结阶段和面试的评价阶段。其中，面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。E项，统计面试结果属于面试总结阶段。E项属于面试总结阶段。
99在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ）。
A．情境
B．目标
C．行动
D．结果
E．经验
【答案】ABCD
【考点】行为描述面试的要素
【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有：①情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；②目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；③行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；④结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
100无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。
A．无情境性讨论
B．不定角色的讨论
C．情境性的讨论
D．指定角色的讨论
E．无主题讨论
【答案】ABCD
【考点】无领导小组讨论的类型
【解析】无领导小组讨论法可以从两个角度进行分类：①根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；②根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
101无领导小组讨论法的特点有（ ）。
A．具有人际互动效应
B．讨论题目易于设计
C．讨论过程生动真实
D．被试难以掩饰自我
E．易于进行客观评价
【答案】ACDE
【考点】无领导小组讨论的优缺点
【解析】无领导小组讨论法的优点包括：①具有生动的人际互动效应；②能在被评价者之间产生互动；③讨论过程真实，易于客观评价；④被评价人难以掩饰自己的特点；⑤测评效率高。其缺点包括：①题目的质量影响测评的质量；②对评价者和测评标准的要求较高；③应聘者表现易受同组其他成员影响；④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
102现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。
A．经验培训
B．知识培训
C．技能培训
D．观念培训
E．思维培训
【答案】BCDE
【考点】培训课程性质与任务层次
【解析】现代培训按其性质分为五个层次，包括：①知识培训，即知识更新，其主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新；②技能培训，即能力补充，其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充；③思维培训，即思维变革，其主要任务是使参训者固有的思维定式得以创新；④观念培训，即观念转变，其主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变；⑤心理培训，即潜能开发，其主要任务是开发参训者的潜能。
103在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ）。
A．班级规模
B．教学顺序和活动
C．课件意图
D．课程和绩效目标
E．教学资源
【答案】BDE
【考点】课程设计文件的格式
【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：①教学资源，列举了提供给学员、教师和考官的课程资料和表格；②资料的结构，描述了构成课程的每个部分，对每一部分的描述涉及它的内容、历时、与其他部分的协调方式，以及它的用途；③课程目标和绩效目标，说明课程的目标，并列出课程的所有绩效目标；④教学顺序和活动，描述了课程题目的次序，并对每个课题做简短的概念性描述；⑤内容，描述每个内容片段；⑥交付时间，说明交付课程的时间。
104敏感性训练的目标一般包括（ ）。
A．更新受调者的价值观念
B．更好地理解群体活动过程
C．更好地洞悉自己的行为
D．提高受训者的抗压能力
E．通过群体活动培养判断和解决问题的能力
【答案】BCE
【考点】敏感性训练的目标
【解析】敏感性训练又称“T小组”、“恳谈小组”或者“领导能力培训”，是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训练的目标一般包括：①使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”；②更好地理解群体活动过程；③通过群体活动培养判断和解决问题的能力。
105培训前效果评估的内容包括（ ）。
A．培训环境评估
B．培训需求的整体评估
C．培训计划可行性评估
D．培训对象知识和工作态度评估
E．培训对象工作成效及行为评估
【答案】BCDE
【考点】培训前评估内容
【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：①培训需求的整体评估；②培训对象的知识、技能和工作态度评估；③培训对象的工作成效及其行为评估；④培训计划的可行性评估。
106在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。
A．评估目的
B．评估的实际需要
C．评估对象
D．评估形式的特点
E．评估人员
【答案】BD
【考点】培训评估形式的选择依据
【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估形式的基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。
107培训效果反应评估的具体方法有（ ）。
A．访谈法
B．问卷调查法
C．提问法
D．综合座谈法
E．观察法
【答案】ABDE
【考点】培训成果的反应评估
【解析】培训成果的四级评估体系包括反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。其中，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。培训效果反应评估的评估方法有问卷调查法、面谈观察、综合座谈和电话调查法等。C项属于学习评估的评估方法。
108品质特征型的绩效考评指标包括（ ）。
A．客户投诉率
B．进取精神
C．专业知识面
D．听写能力
E．商品销售量
【答案】BCD
【考点】品质特征型的绩效考评指标体系
【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、人际关系、思想政策水平等。AE两项属于工作结果型的绩效考评指标体系。
109绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ）。
A．有助于战略的落实和达成
B．有助于改善组织的内部管理
C．有助于指引员工行为朝正确方向转变
D．有利于企业绩效管理制度健全与完善
E．有利于促进企业核心竞争力不断增强
【答案】ABC
【考点】绩效考评指标的作用
【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：①绩效考评指标有助于战略的落实和达成；②有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；③有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
110绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。
A．要素图示法
B．经验总结法
C．个案研究法
D．对比分析法
E．问卷调查法
【答案】ABCE
【考点】绩效考评指标体系的设计方法
【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括：①要素图示法；②问卷调查法；③个案研究法；④面谈法；⑤经验总结法；⑥头脑风暴法。D项属于测评结果分析法。
111战略导向的KPI体系的意义体现在（ ）。
A．KPI体系具有战略导向的牵引作用
B．KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标
C．KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志
D．KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制
E．KPI体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性
【答案】ACDE
【考点】战略导向的KPI体系的意义
【解析】建立战略导向的KPI体系具有以下意义：①使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。②通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。③彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。
112综合型绩效考评方法包括（ ）。
A．合成考评法
B．直接指标法
C．日清日结法
D．关键事件法
E．图解式评价量表法
【答案】ACE
【考点】综合型绩效考评方法
【解析】绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以区分为五种类型：①品质主导型的考评方法；②行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；③行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法；④结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法；⑤综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。
113绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ）。
A．有利于激发员工们的斗志
B．容易增加工作压力
C．容易造成紧张的组织气氛
D．降低工作的满意度
E．有利于调动员工的创造性
【答案】BCD
【考点】苛严误差的影响
【解析】苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
114在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。
A．新毕业学生的起薪点
B．薪酬水平地区差异的控制
C．员工异地调配时的薪酬处理
D．被调查企业在加薪时的百分比
E．公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策
【答案】ABCDE
【考点】需要调查的薪酬信息
【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之外，调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息。其中包括：①被调查企业在加薪时的百分比；②公司的加班与工作轮班方面的政策；③试用期长短，新毕业学生的起薪点；④薪酬水平地区差异的控制；⑤员工异地调配时的薪酬处理；⑥兼职员工的薪酬管理等。
115员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。
A．对薪酬水平的满意度
B．对薪酬结构的满意度
C．对薪酬差距的满意度
D．对薪酬调整的满意度
E．对精神激励的满意度
【答案】ABCD
【考点】薪酬满意度调查的内容
【解析】员工薪酬满意度调查的内容包括：①员工对薪酬福利水平的满意度；②员工对薪酬福利结构比例的满意度；③员工对薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）的满意度；④员工对薪酬福利的决定因素的满意度；⑤员工对薪酬福利的调整的满意度；⑥员工对薪酬福利的发放方式的满意度。如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。
116年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ）。
A．市场工资水平
B．员工平均薪酬水平
C．企业经济效益
D．员工绩效考评结果
E．生产经营规模
【答案】ABCE
【考点】年薪制中基本薪酬的决定因素
【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式：①基本薪酬加风险收入。基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。基本薪酬总额确定后，按月预付。风险收入按照基本薪酬的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定。②年薪加年终奖金。年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均薪酬水平而定。
117企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。
A．互动性原则
B．等级化原则
C．竞争性原则
D．经济性原则
E．合法性原则
【答案】CDE
【考点】薪酬制度设计的原则
【解析】企业薪酬制度设计的基本原则包括：①公平性原则，内部公平性和外部公平性；②激励性原则，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用；③竞争性原则，即企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定；④经济性原则，薪酬制度还要受经济条件的制约；⑤合法性原则，企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律。
118薪酬标准档次的调整包括（ ）。
A．“技变”晋档
B．“学变”晋档
C．“龄变”晋档
D．“职变”变档
E．“考核”变档
【答案】ABCE
【考点】薪酬标准档次的调整
【解析】员工个体薪酬标准档次的调整，包括以下情况：①“技变”晋档，即员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格（或高一等级的技术等级）调整的薪酬档次，低于按原专业技术等级（或原技术等级）确定的薪酬档次时，按照“就高”确定薪酬档次。②“学变”晋档，即员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。③“龄变”晋档，即专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的1月5日起调整。④“考核”变档，是指在按照本人条件纳入或调整薪酬档次的基础上，连续2年或3年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个薪酬档次；如果考核结果较差，可以降低薪酬档次。考核变档的时间一般从变档年度的1月5日起。
119企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ）。
A．企业未来一年的工资增长率
B．员工在未来一年增薪的额度
C．员工在未来一年增薪的时间
D．员工在未来一年增薪的调资类型
E．当地劳动力供求状况与工资水平
【答案】ABCD
【考点】制订薪酬计划所需资料
【解析】在制订薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。其中，需要预测的薪酬信息包括：①预测企业在未来一年的工资增长率；②预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率；③预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。E项，当地劳动力供求状况与工资水平属于市场薪酬水平。
120（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。
A．人才租赁
B．劳动派遣
C．劳动租赁
D．劳动力派遣
E．劳动输出
【答案】CE
【考点】劳务派遣的含义
【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。
121工资指导线包括（ ）。
A．高线
B．预警线
C．低线
D．基准线
E．下线
【答案】BDE
【考点】工资指导线组成
【解析】工资指导线有三条线：①上线，又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。②基准线，是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。③下线，主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
122劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。
A．高位数
B．年工资收入
C．中位数
D．月工资收入
E．低位数
【答案】ACE
【考点】劳动力市场工资指导价位制度的内容
【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业（工种）的高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高水平；中位数反映了该职业（工种）的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。
123劳动安全卫生保护费用包括（ ）。
A．教育培训费
B．人工成本费
C．工伤保险费
D．有毒有害作业场所定期检测费用
E．劳动安全卫生保护设施建设费用
【答案】ACDE
【考点】安全卫生保护费用的内容
【解析】劳动安全卫生保护费用包括：①劳动安全卫生保护设施建设费用；②劳动安全卫生保护设施更新改造费用；③个人劳动安全卫生防护用品费用；④劳动安全卫生教育培训经费；⑤健康检查和职业病防治费用；⑥有毒有害作业场所定期检测费用；⑦工伤保险费；⑧工伤认定、评残费用等。
124（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。
A．安全第一
B．奖惩分明
C．以人为本
D．预防为主
E．防重于治
【答案】DE
【考点】职业危害的预防与治理遵循的原则
【解析】企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。
125申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。
A．属于受诉调解委员会管辖
B．符合申请调解的时效规定
C．有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由
D．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议
E．申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者
【答案】CE
【考点】申请劳动争议仲裁的条件
【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议当事人申请仲裁应符合的条件有：①申请人与本案有直接利害关系；②有明确的被申请人；③有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；④申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；⑤申请时间符合申请仲裁的时效规定。