5.3　课后习题详解

一、思考题

1．组织对多样性有一个清晰的定义为什么重要？

答：员工多样性是指使得组织中的人不同和相似的方式。员工多样性是客观存在的现实，它既有可能因观念不同而造成摩擦和冲突，影响正常工作秩序，也有可能通过正确的引导和管理发挥多样化员工队伍的优势。因此，让组织中的每个人都能够正确看待和理解多样性是十分必要的。

对员工多样性的管理有助于管理者最大限度地将员工多种多样的能力和才华转化为组织的有效产出。员工多样性主要从人力资源管理、组织绩效及战略层面等三个方面给组织带来积极的影响和利益。

（1）在人员管理方面，对员工多样性的管理首先有助于降低组织的劳动力成本；其二足有助于吸引和留住有才华的、多样化的员工；其三是多样化员工组成的工作团队因为差异的存在更容易出现不同意见的碰撞而产生更有创造力的创意和解决方案。

（2）在组织绩效方面，员工的多样性带来的利益包括节省成本和改善组织运营效率。对员工多样性的管理为不同的员工充分发挥其与众不同的独特能力创造了条件，从而降低员工辞职率、缺勤率和法律诉讼案件来大量减少非生产性成本。此外，与员工多样性相伴的多种技能提高组织解决问题的能力和系统灵活性。

（3）在战略层面上，员工多样性的第一个战略利益是能够促使组织更好地预见不断变化的消费者需求，并为组织提供多种多样的视角和及时抓住机遇的方法，从而改进营销方式，充分挖掘公司提高销售额和市场份额的潜力。第二个战略利益是存在多种不同声音和观念的内部环境有助于激发创新，引导活跃的、创造性的辩论以产生新的创意。在全球化数字化的时代，创新能力是组织竞争优势最重要的来源。第三个战略利益是员工多样性体现了企业为所有的人提供平等机会、公正对待每位员工的道德信念，提升了企业重视每一位员工并为他们获得成功创造条件的道德责任，为企业树立了值得信任的良好公众形象。

2．区别表层多样性和深层多样性。理解这二者之间的差异为什么重要？

答：（1）表层多样性和深层多样性的差异

表层多样性包括可以触发特定的刻板印象，但不一定会反映出人们思考和感受的方式易于识别的差异。人们特点中的这种表层差异可以影响人们感知他人的方式，尤其当遇到假设或刻板印象时。而深层多样性主要表现为价值观、个性和工作偏好的差异。这种深层差异可以影响人们看待组织工作回报、沟通、对领导者作出的反应、协商和一般工作行为的方式。

（2）理解表层多样性和深层多样性之间的差异的重要性

①有利于组织管理多样性的员工队伍。深层次的多样性可能对组织管理具有更大的作用和意义，因而需要对其进行重点关注。

②有利于企业适应环境的变化，更好地管理全球环境中的员工，因人而异地进行管理，从而提高管理的效率和效果。

3．美国及全世界人口变化的主要趋势是什么？

答：（1）美国人口最主要的发展趋势

①总人口。美国人口总量快速增加，且82%的增加来自移民及其在美国出生的后代。

②种族／民族群体。预期人口的组成会发生改变，白人所占比例会下降，西班牙裔和亚洲裔美国人的百分比预计将翻一番。

③老龄化。老龄化会持续成为定义美国人口特点的最重要特征之一。

美国的人口发展趋势可能会对美国的劳动力队伍产生重大影响。这些趋势包括越来越多的移民工人（更加年轻，更有可能是女性或有色人种）和劳动力老龄化。面对如此多样化的人口，组织应该重视人们带入工作场所中的差异。

（2）全世界人口变化的主要趋势

①世界总人口不断增长，预计到2050年将达到90亿，然后在这个点保持稳定或者达到峰值。这个转变的主要原因是国家在经济上发展后出生率会下降。然而，在非洲、亚洲、拉丁美洲、加勒比海地区和大洋洲的发展中国家，出生率仍然很高。

②老龄化的人口。世界人口正在以空前的速度老龄化。65岁及以上的老年人人数很快就会在历史上首次超过5岁以下的儿童人数。与此同时，到2040年，世界上80岁及以上人口会增加233%。这种人口学的转变会重塑全球劳动力队伍和组织的工作场所。

4．区别种族和民族。

答：种族和民族是非常重要的多样性类型。

（1）种族（race），是指为人们用以识别自己的生物遗传（包括肤色和相关特质等生理特征）。大部分人都承认自己属于某个种族。这样的种族分类是国家的文化、社会和法律环境不可或缺的一部分。2010年人口普查的种族选择范围包括白种人、黑种人、美国印第安人或阿拉斯加土著、亚洲人、夏威夷土著或其他太平洋岛土著以及其他种族。最后一项选择在2000年的人口普查中第一次出现，向受访者提供了识别自己为多种族的机会。美国人口普查局种族统计部门的主任表示，“多种族的美国人是这个国家增长最快的人口群体之一”。

（2）民族（ethnicity）与种族有关，但是它指向一个人口群体共有的社会特征——如个人的文化背景或效忠对象。在劳动力的构成中，大部分与员工有关的种族和民族调查都考察了雇佣决策、绩效评估、薪金和工作场所歧视。

（3）工作场所中的个体在绩效评估、晋升决策和加薪等问题上倾向于偏好同种族的同事。尽管这种影响很小，但一直存在。

5．在为员工创造具有包容性和安全的工作环境时，管理者面临什么挑战？

答：尽管员工多样性会为组织带来一定的好处，但是管理者仍然面临着为多元化的员工创造具有包容性和安全的工作环境的挑战，具体包括：

（1）个人偏向

偏向是指对特定观点和观念的趋向性或偏好。它通常被看作“一边倒”的观点。个人偏向通常导致人们对人或事有先入为主的观点，这种先入为主的观点可能导致所有不正确的判断和态度。个人偏向对人们看待和应对多样性的方式的影响主要体现在：

①偏见。个人偏向的结果之一可能是对一个人或一群人的偏见，即预先持有的观念、看法或判断。

②刻板印象。偏见的主要原因是刻板印象，即基于自己对某人所属群体的看法来判断这个人。然而，需注意并非所有的刻板印象都是错误的。

③歧视。即某人将自己的偏见通过行为施加给偏见对象。偏见和刻板印象都可以导致某人以不公平的方式对待特定群体的成员。歧视的类型主要有：歧视政策或行为、性骚扰、愚弄和侮辱、排斥和粗鲁。有意或无意的歧视都可能对员工造成严重的负面影响，管理者需要强有力地开展工作以消除不平等的歧视。

（2）玻璃天花板效应

玻璃天花板效应是指那些阻碍女性和少数群体获得高级管理职位的无形障碍。“天花板”的意思是指某个事物阻挡了向上的运动，“玻璃”的意思则是指那些障碍物并不是立即可以看出来的。不管人们认为何种原因造成了极少的女性在管理层任职的情况，管理者需要努力让每位员工都获得在可以发挥技术和能力的岗位上工作的机会，以及允许他们在职业道路上尽可能取得所想要达到的成就的机会。

6．解释偏向、偏见、刻板印象和歧视之间的关系。

答：偏向是指对特定观点和观念的趋向性或偏好。它通常被看作“一边倒”的观点。个人偏向通常导致人们对人或事有先入为主的观点，这种先入为主的观点可能导致所有不正确的判断和态度。个人偏向对人们看待和应对多样性的方式的影响主要体现在：

（1）偏见。个人偏向的结果之一可能是对一个人或一群人的偏见，即预先持有的观念、看法或判断。

（2）刻板印象。偏见的主要原因是刻板印象，即基于自己对某人所属群体的看法来判断这个人。然而，需注意并非所有的刻板印象都是错误的。

（3）歧视。即某人将自己的偏见通过行为施加给偏见对象。偏见和刻板印象都可以导致某人以不公平的方式对待特定群体的成员。歧视的类型主要有：歧视政策或行为、性骚扰、愚弄和侮辱、排斥和粗鲁。有意或无意的歧视都可能对员工造成严重的负面影响，管理者需要强有力地开展工作以消除不平等的歧视。

7．什么联邦法律对员工多样性的创新措施非常重要？

答：对员工多样性的创新措施非常重要的联邦法律主要有：《同工同酬法案》《民权法案》《反就业年龄歧视法案》《反怀孕歧视法案》《反强制退休法案》《美国残疾人法案》《1991年民权法案》《家庭与医疗休假法案》《莉莉·莱德贝特公平报酬法案》等。这些法案是一些最主要的平等就业机会法案，是企业采用员工多样性管理创新措施时必须遵守的法律条款，也是判断某种行为是合法或非法的主要依据。

8．为什么玻璃天花板效应对女性和少数群体是一种障碍？

答：玻璃天花板是指那些阻碍女性和少数群体获得高级管理职位的无形障碍。“天花板”的意思是指某个事物阻挡了向上的运动，“玻璃”则是指那些障碍物并不是立即可以看出来的。

玻璃天花板效应对女性和少数群体是一种障碍，主要体现为：当女性和少数群体与其他人有相同的条件时，相比其他人获得同一管理职位的概率却低很多。例如相同条件下只有2%的女性能够通过努力担任首席执行官或其他高管职位，但却有6%的男性可以实现这一步。虽然男性和女性都有相同的概率进入诸如会计、商业和法律之类的职业，但是有越来越多的证据表明女性和男性的职业发展路径很快就会开始分化。这个问题在少数群体身上同样可以看到。在美国，只有很少的拉丁裔和非洲裔美国人（包括男性和女性）能够通过努力进入管理层岗位。由此可以看出，玻璃天花板效应确实会影响女性和少数群体的职业发展。

二、案例应用

案例应用1　自上而下

【讨论题】

1．人口趋势将可能如何影响类似普华永道等专业服务组织？这类组织可能需要做些什么来适应这些趋势？

答：（1）人口趋势可能对类似普华永道等专业服务组织产生的影响

普华永道是一个劳动密集型组织，非常注重员工的素质和积极性。人口总数增加、多样化和老龄化加剧的趋势对普华永道等专业服务组织会产生一定的影响。对于普华永道而言，最显著的影响体现在人员招聘问题上。普华永道这样的劳动力密集的企业需要从现有的劳动力资源中抽取最佳申请人，但申请者的人口结构已经发生了变化，在这种情况下，采取何种措施来选择和招聘适合本公司的员工具有一定的挑战性。另外，作为世界上最大的会计师事务所及专业服务机构，普华永道在152个国家中设有860余家分公司和办事处，拥有超过155000名专业人才。其所服务的客户数量会继续增长，其需求和经营环境也将更加多样化。

（2）类似普华永道等专业服务组织应对人口趋势变化的对策

①为了适应潜在员工人口结构的不断变化，普华永道等专业服务组织应该改变员工招聘的方式，吸引更多少数族裔申请者前来应聘。具体来说，可以通过访问多元化的大学、其他国家的大学和以少数族裔为主的地区来开展招聘活动。同时，还可以开展更多面向少数族裔员工的技能培训项目。

②为了适应多样化和老龄化的趋势，普华永道等专业服务组织应该建设更具包容性的组织文化，吸引和留住优秀人才。具体来说，可以设置专门的高级管理职位来负责统筹管理多样性事务，试行导师项目并在员工中进行广泛的多样性技能培训，调整薪酬和福利制度，还可以通过延长员工和管理者的服务年限、延迟退休时间等措施来应对这种变化趋势。

2．为适应更加多元化的大学毕业生申请群体，普华永道可能会面临哪些挑战？

答：面对更加多元化的大学生毕业群体，普华永道可能面临以下挑战：

（1）组织的多元化问题。由于申请到普华永道工作的大学毕业生十分多元化，对于普华永道而言，组织也将会变得更加多元化。由于组织的多元化，势必会导致公司内部的变革，当然，公司内部的变革对于更好地适应全球多元化有一定的积极作用。

（2）组织的沟通决策问题。随着组织内部的变革，多元化的员工能够进行更多的创新和决策，但同时也会出现沟通困难和冲突。如何解决多元化员工决策间的沟通与冲突的矛盾，对于普华永道来说，具有一定的挑战性。

（3）对女性的传统偏见和可能存在的种族歧视行为会导致组织的正常运作受到影响。为了适应更加多元化的大学毕业生申请群体，普华永道需要采取措施创建宽容和谐、公平竞争的工作气氛，为新的多样化员工提供平等的职业发展通道。

3．当多元化员工接受培训后，企业经常面临如何留住他们的难题。普华永道可以做些什么来留住它的多元化员工？

答：当多元化员工接受培训后，除了提供合理的薪酬外，普华永道还可以通过以下方式留住员工：

（1）公平、公正地对待员工，充分信任和肯定他们的工作，使其在工作环境中感受到信任和愉悦，与同事们融洽、和谐地相处。同时，帮助员工明确职业发展的前景，使其能够在晋升的过程中获得展示自身能力的机会。

（2）继续执行导师制度。普华永道目前使用该计划，导师由一名高级员工担任，支持和帮助一名被称为“学徒”的经验较为缺乏的员工，并鼓励其所有2500名合作伙伴“有意识地使自己的学徒多样化”。这一方式在挽留少数族裔员工方面发挥着巨大的作用。

（3）开展“员工资源团体项目”。这些团体是由通过多样性的一般共同维度连接的员工组成的，他们拥有一样的价值观，互相理解、互相帮助、互相尊重。这样的包容性文化在一定程度上可以留住员工。

（4）制定公平、公正的评价、选拔、晋升的制度，保证优秀人才能够有机会脱颖而出，在任何情况下不会受到歧视。

4．你认为普华永道的指导项目有什么优点？有可能存在哪些潜在的弊端？

答：（1）普华永道指导项目的优点

①普华永道采用的导师制度最大的特点是跨文化的项目配对，与组织本身多元化的工作环境相适应，有利于不同文化的沟通交流，形成良好、融洽的员工关系，让他们能够在共同工作和日常相处中体验互相包容的重要性，亲身感受不同的文化背景。导师与学徒的背景是不同的，不仅有利于学徒更快地掌握技能与经验，而且有利于导师在教学中收获新的灵感，还有利于师徒互相学习，从不同的维度思考问题。

②普华永道采用的导师制度可以帮助经验缺乏的员工更轻松地适应困难的工作环境，更好地融入到工作中，通过提供关于如何处理与多样性有关问题的社会支持和信息，导师可以帮助新员工更好地适应工作，也可充当这些员工的介绍人并为其提供晋升的机会。

③指导项目受到高层管理者的重视，对合伙人评估的其中一部分就是基于他们对学徒们的支持和投入，这有助于保证指导项目的质量。

（2）普华永道指导项目存在的弊端

①由于导师与学徒的生活、背景、经验、文化不同，在沟通方式上会存在不同，因此会出现沟通障碍，沟通效率会明显降低，当导师与学徒不能很好地处理沟通上的问题时，将不利于导师指导项目的展开。

②导师和学徒之间的关系可能会异化为指挥命令与绝对服从的状态，偏离了支持帮助的初衷。一对一的安排或许不利于新员工更广泛地向多个导师学习，不利于他们更快更全面地成长。

5．普华永道首席多元化官的轮换制是一种不同寻常的方法。你认为这样的安排有什么好处和弊端？

答：（1）普华永道首席多元化官的轮换制的好处

①提供了让合作伙伴对多元化主管职位带来不同看法的机会。因为有多种多样的形式，轮流的职位将使公司和员工多样化地发现各种不同观点、不同合伙人的个人风格和组织的包容文化，传达平等和善意，另外可以培育不同形式的多样性方案，促进公司的创新决策。

②让每个合伙人都有机会承担管理多样化的责任，能从各自工作的角度认识和理解管理多样化对组织的意义，也可以发现不足之处，从而有所改进。

（2）普华永道首席多元化官的轮换制的弊端

①轮换制有可能影响到政策的稳定性，个人偏见影响政策执行，可能会带来负面影响。

②轮换可能使合伙人们缺少管理多样性的熟练技能也缺少长期规划，仍然是把自己的工作重心放在原来的业务领域，从而导致管理多样化的有效性下降。

③普华永道首席多元化官轮换制是由不同的合伙人每两年轮流任职，因为不同的多样性管理人员着重关注的是不同的民族和不同的观点，所以轮调职位可能会导致长期使用计划的不一致。

案例2　德国电信的女性管理者

【讨论题】

1．你如何评价德国电信追求的“配额”方式？这种方式有什么样的优点和弊端？

答：我认为这种“配额”方法对于在较短时间内改变领导岗位的性别差异有明显的作用，是员工多样性管理和打破“玻璃天花板”的有效措施。但从另一个方面来看，虽然配额可以帮助组织迅速变得更加多元化，但是这样做就相当于在歧视员工，批评者称之为反向歧视。有时候，配额可能认为某些人不需要申请。例如，公司计划为某个岗位增添特定数量的少数族裔员工，这种行为可能会引起其他申请人／现有员工的不满，他们可能会感到个人素质并不像性别或皮肤颜色那样重要。同时，将数量比例作为一定时期的目标有可能产生一定的强制性。为了达到目标而放松选拔的标准，将不能胜任工作的女性员工提拔到高层管理岗位上，出现事与愿违的结果。因为改变管理层的性别比例、让更多女性进入公司最高管理层的最终目的是要充分发挥女性员工的优势，促进公司更好地开展运营，而不单纯是为了提拔女性员工而提拔。

2．德国电信在招募女性大学毕业生时可能会面临哪些问题？可以如何解决这些问题？

答：（1）德国电信在招募女性大学毕业生时可能会面临的问题

①如何吸引女性大学毕业生中最优秀的人才；

②如何帮助女性大学毕业生尽快地融入公司的文化并提升与同事们友好相处的能力；

③如何有针对性地解决女性在兼顾工作与家庭的关系方面的问题。

（2）解决以上问题的方法

①可以将招聘信息发送给开设女性专业的大学，或以媒体为导向进行广告宣传，说明公司对于员工多样性和提高女性进入高层管理职位比例的计划与措施，使女大学生中的优秀人才对在公司工作的职业发展前景充满期望。

②运用辅导制和多样性技能培训帮助女大学生们完成从学生到职业女性的转变，使其尽快进入工作角色并逐渐独当一面。

③对工作—家庭计划进行适当调整，为进入婚育年龄的女性员工解除后顾之忧。

3．公司在改革工作—家庭项目时可能会面临哪些问题？可以如何解决这些问题？

答：德国电信关于工作—家庭计划事项采取的步骤包括扩展育婴假计划、弹性工作时间、将儿童托管计划的名额增加一倍等。该公司采取上述措施可能遇到的问题及解决方法如下：

（1）需要更有灵活性和多方面技能的员工，以便在有员工需要休假期间能够互相顶班工作。

（2）为选择弹性工作时间的员工安排好相互衔接的时间和班次，确保公司运营不会受到影响，也不会引起客户的不满。

（3）这些计划尤其是育婴和儿童托管计划将会增加公司的运营成本，通过提高效率和扩展业务领域来增加收入以防止利润下滑是公司必须考虑周全的事项。周密的计划安排和通过培训提升员工的工作技能与效率是解决这些问题的有效途径。

（4）管理者可能会耽误太多重要的会议和工作时间，有可能造成其他管理者的不满。对于这个问题，公司可以通过视频电话进行会议安排，以免管理者错过太多重要的决策。

（5）虽然一些员工对工作—家庭计划表示赞赏，但有些员工可能会将其视为偏袒。因此要做好不同种类员工的心理疏导工作，制定不同的激励计划。

4．这一章讨论的员工多样性管理的创新举措有哪些可能适合德国电信公司？实施这些创新举措的过程中会涉及什么？

答：（1）适合德国电信公司员工多样性管理的创新举措

德国电信的首席执行官相信“更多数量的女性进入公司最高管理层必定会促进我们更好地开展运营”，他是性别配额计划的积极推动者，所以高层认同不存在问题。适用于该公司的创新措施包括辅导制、多样性技能培训和员工资源团体。

（2）实施这些创新举措的过程中会涉及的问题

①如何选择足够数量又能满足要求的导师来帮助新招募的女大学生胜任工作。由于原有的女性管理人员不够，可能不得不选择一些经验丰富又德高望重的男性管理者担任导师。

②多样性技能培训不仅针对新员工，同时也针对原有员工尤其是男性员工进行多样性敏感培训，帮助他们接受和认同有更多女性同事的工作环境并消除可能存在的歧视，从而能够接受优秀的女性管理者的领导。

③对于可能不习惯与女性管理者合作的员工，需要提前制定有意识方案和基于技能的多元化培训计划。所有这些计划都需要上级管理层的支持以及组织的长期承诺，以加强组织的文化多样性。