第三篇　组　织

第十章　组织理论

1．组织有哪三层含义？

答：（1）组织是由人构成的。组织首先是组织成员的集合体，对组织所进行的资源的调配管理既包括对物质资源的调控管理，同时更包括了对人力资源的管理。如果组织中没有人则无法构成管理学意义上的组织。

（2）组织有明确的目标。组织的存在有明确的目标，并以其明确的目标形成了组织的共同特征。

（3）组织有着特定的结构。组织不是一个散乱无序的集合体，而是建立在一定结构之上系统有序的有机整体。

2．组织的类型有哪些？

答：（1）组织按其不同的结构形式可以分为机械式组织和有机式组织。

①机械式组织也称为官僚行政组织，是综合运用传统设计原则的自然产物，它的组织结构比较严谨复杂而且相当正规，运用集权式的管理进行运作。

②有机式组织也称适应性组织，正好与机械式组织形成一种鲜明的对比，它灵活性高、适应性强、组织结构相对简单，具有低复杂性、低正规化和分权化的特点。

（2）组织按照不同的标准可以划分为不同的类型。

①按照组织是否盈利可以分为盈利性组织和非盈利性组织；

②按照组织的不同行业性质可以分为生产型组织和服务型组织；

③按照组织的所有制性质的不同可以分为公共组织和私人组织；

④按照组织正式与否可以分成正式组织和非正式组织。

3．古典组织理论是以什么为中心，又建立在哪些假设基础上的？这些假设对组织有何影响？

答：（1）古典组织理论强调以工作为中心，又称X理论。

（2）古典组织理论建立在一些关于工作以及工作环境中人的本性的假设基础上的。

（3）①X假设认为：

a．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。工作对他们而言是一种负担，工作毫无享受可言。只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，逃避工作。

b．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要。

c．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。

d．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状。

e．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。

f．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

X理论假设人对于工作的基本评价是负面的，即从本质上来说，人都是不喜欢工作的，并且一有可能就逃避工作；一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。

②X理论对组织产生了以下影响：

a．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。

b．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。

c．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。

d．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。

4．古典组织理论有哪些要点？

答：古典组织理论有如下要点：

（1）法约尔的组织理论

法约尔区别了经营和管理，认为这是两个不同的概念，管理包括在经营之中。法约尔的管理理论强调管理的功能，并力图构建主要的行政管理原则以作为组织活动理性化的准则。法约尔几乎是最早提出“自上而下”的理性化组织管理方案的管理理论家。他认为两种类型的行为是重要的，即协作与专门化。为指导协调行为而产生的准则主要如下：

①等级原则。强调等级制组织形式，其中所有成员都被置于控制关系的金字塔结构内；

②指令单一原则。没有哪个成员可以从两个以上的上司那里接受指令；

③控制范围原则。强调每一个上司不能拥有其有效监督范围以外的下属；

④特例原则。建议所有规范化事务均由下属应对，为上司留出时间以处理既存规章不适用的一些特殊情况。

（2）韦伯的科层制理论

韦伯所提出的官僚组织模式的理论（即行政组织理论），对后世产生了极为深远的影响。在韦伯看来，只有传统的和法理的权威关系才能为管理结构的长期稳定提供基础。韦伯认为科层制是一种特定类型的行政管理结构，科层制的发展是与法理权威模式相联系的。科层制区别于传统的行政形式，有以下特征：

①对管辖权的范围予以清晰地划分。把个人常规行为划分在职务责任的范围内，劳动分工并非固定的或常规的，而是依赖于领导所布置的任务，这一任务可能随时都会发生变化。

②组织遵循等级制原则。每个相对低级的职员都受高级职员的控制和监督。然而高级职员对低级职员的权威范围是有限制的，同时低级职员也有申诉权。

③有特意建立的一般规则体系以指导和控制职员的决策与行为。这些规章都相对稳定、安全和易于记忆，而且都记录在文档中。

④“生产和管理的手段”（如工具和设备或权利和特权）都归属于公司（组织），而非归属于公司（投资者），且不能被滥用。私人财产与公司财产以及工作场所和居住场所都被清楚地区分开来。

⑤以技术（业务）资格为基础挑选员工和指派职位。挑选职员与具体的个人无关，而职位则是通过指派而非选举产生。

⑥组织的雇员制度为职员建构起职业。职员是全职的雇员，在组织中有一个长久和相对稳定的职业，获得一定的职位任期，不受任意解雇的威胁。

5．新古典组织理论是以什么为中心？又建立在哪些假设基础上的？这些假设又是如何对组织发生影响的？

答：（1）新古典组织理论强调以人为中心，又称Y理论。

（2）以人为中心是建立在有关人的行为性质的假设基础上的。

（3）①Y理论的主要内容：

a．一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。

b．外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

c．人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。

d．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。

e．大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。

f．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

②Y理论对组织的影响如下：

a．在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。

b．根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。

c．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。

6．新古典组织理论有哪些要点？

答：新古典组织理论有如下要点：

（1）E．Mayo的非正式组织研究

May0是人际关系理论的创始人，在美国西方电器公司的Hawthorne工厂进行了长达九年的实验研究，真正揭开了作为组织中的人的行为研究之序幕。

Hawthorne试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，发现了影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。通过Hawthorne试验，Mayo提出了如下的观点：

①工人是“社会人”而不是“经济人”。Mayo认为，人们的行为并非仅出自追求物质的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等，而后者更为重要。因此，组织与管理不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面进行合理的考虑。

②企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。非正式组织与正式组织的区别在于：在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，忽略工人的感情逻辑，则必然会影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理人员必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

（2）Barnard的系统组织理论

Barnard将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。他认为每个组织就是一个协作的系统，是社会这个大协作系统的某个部分或方面。这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。所有的正式组织中都存在非正式组织。正式组织是保持秩序和一贯性所不可缺少的，而非正式组织是提供活力所必须的。所有的协作行为都是物质因素、生理因素、心理因素和社会因素这些不同因素的综合体。

一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。个人可以对是否参与某一协作系统做出选择，这取决于个人的动机，包括目标、愿望和推动力，组织则通过其影响和控制的职能来有意识地协调和改变个人的行为和动机。对于个人目标和组织目标的不一致，Barnard提出了“有效”和“能率”两条原则。当一个组织系统协作得很成功，能够实现组织目标时，这个系统就是“有效”的，它是系统存在的必要条件。系缔的“能率”是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。这样就把正式组织的要求同个人的需要结合起来，在管理思想上实现了一个重大突破。

7．古典组织理论和新古典组织理论有哪些局限性？

答：（1）古典组织理论的局限性

①此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。而这种强迫往往达不到提高工作效率的目的。

②X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础。

③在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。

（2）新古典组织理论的局限性

①在现实生活中还是有些人确实是是懒惰而不愿负责任的，而且坚决不愿改变。

②创造出合适发展和实现人的智慧潜能的工作环境成本太高。

③Y理论也并不是普遍适用的。

8．权变组织理论的核心是什么？考虑了哪些影响因素？

答：（1）权变理论的核心在于把组织看成是一个有机的“系统”。一个系统通常是由子系统来组成，而其本身又可能是另一个系统的子系统，整个系统的能力有赖于每一个子系统的能力，并且大系统的职能或能力的任何变化都会要求子系统做出相应的变化。整个系统的输入可能来源于系统外部或系统内部的子系统。其输出也一样，可能是系统的外部或反馈给系统内部的某个子系统。因此，一个组织的结构和职能必须以组织所处的外部或内部的环境因素为基础，并以基础的不同而不同。

（2）权变组织理论考虑的影响因素主要如下：

①组织规模。随着组织规模的扩大，组织结构、组织控制和组织协调变得更正规和更复杂，从而使组织结构更为规范、组织关系更具有指导性。

②组织的经营战略。组织模式是为组织目标和战略的实现服务的。不同的组织目标和战略，需要有与其相适应的组织模式。当组织目标及其经营战略发生变化时，组织模式也应做出相应的调整。这种调整可以表现为组织中一些部门的重新划分，以及一些权责关系的变动和工作内容的重新设计等。

③组织成员的个性。有效的组织结构要同组织成员的个性和愿望相一致，因为不同的人在对待组织的原则、政策、程序和控制方法上的态度是不同的。年轻人希望组织为他们考虑更多的弹性，年长者则愿意接受严格的规章制度；受过良好教育的人能很快熟悉工作，并自觉和有效，而缺乏教育的人往往需要有严格的指导。一般而言，凡不希望参与和不依赖别人鼓励、有较强独立工作能力的人喜欢比较正规的组织结构和激励模式；而希望相互参与和依赖内在激励的人则比较喜欢参与型的组织结构和比较轻松欢快的激励模式。

④组织目标与成员目标的一致性。当组织目标与成员目标比较一致时，强调参与性是比较适宜的；但如果组织目标与成员目标有分歧，则必须更多地依靠外部控制和正规的结构来保证适当的控制。

⑤系统状态。当组织的状态不佳时需要强调正规的结构和严格的指导，以纠正和挽回系统的不平衡状态。当组织的状态正常和稳定时，则可以较多地采用参与性的组织模式。

⑥决策层次。不同性质的决策应采取不同的处理方法。有些决策可以放在基层制定，并强调参与性；而有些决策必须在上层制定，有时还必须强调与下层的脱离性，摆脱下层的影响和加强对决策层的指导性。

⑦组织环境的稳定性。稳定的外部环境是组织具有稳定的组织结构、工作内容、工作方法的重要外部条件。环境不稳定，组织结构、工作内容和工作方法都会相应变化，使一切变得复杂化。不同的工作内容，受环境变化的影响也不同，从而使协调和沟通工作变得更为重要。为了保证组织效率和有效性，组织模式的稳定性和适变性都是必不可少的。