第1章
有孺之妇

菲利普斯诉马丁·玛丽埃塔公司案
Phillips v. Martin Marietta Corporation, 1971

1966年9月，一个炎热的晚上，佛罗里达州，艾达·菲利普斯坐在餐桌旁写信，她娇小的身躯倚靠在印有黄绿花朵的桌布上，用工整的草书字体很快就写满了三小页纸。“致美利坚合众国总统，”她写道，“此刻，1966年9月6日下午七点。我应聘佛罗里达州奥兰多市的马丁公司，他们正在招聘100名组装工。但填写完申请表后，接待员告知我，由于我有学龄前孩子，我的申请不可能成功。”

一个邻居提醒菲利普斯关注马丁·玛丽埃塔公司在报纸上的公告。马丁公司是一家导弹制造商，其中一家工厂就设在距奥兰多市区十英里处。他们有数以千计的员工，是奥兰多市最大的雇主之一。流水线上的基本工资高达每周125美元，相当于菲利普斯在甜甜圈小屋做服务员的收入的两倍。更为优厚的待遇是，这份工作附有退休金计划和其他福利，还包括保险。“你最好尽早办妥。”邻居建议说。他让菲利普斯将他列为推荐人，因为他正就职于马丁公司。“肯定会有很多人想应聘这份工作。”

菲利普斯决心成为其中一员。时年32岁的她有7个孩子，从3岁到16岁不等，她一直为生计奔波。她每天都要计算自己轮班期间获得的小费，纠结可以买什么用于做晚餐。所剩不多的钱也全被用来支付账单。她的丈夫汤姆·菲利普斯是一名技工，嗜酒成性，他的工资没法指望。

于是，菲利普斯，这个性情活泼、笑靥如花的红发女子，驱车10英里前往位于柯克曼路的马丁公司的工厂，递交申请表。当她来到队伍前列时，接待员询问她的孩子是否已经入学。在听闻她有一个3岁的孩子后，接待员拒绝了她的申请。菲利普斯的女儿已托管至托儿所，而且住在附近的妹妹和邻居家的全职妈妈都能帮忙照顾孩子，但这些都无济于事，该公司拒绝带有幼童的女性。“我当时感觉整个世界都崩塌了，”菲利普斯回忆道，“我对此曾满怀希冀。”她需要这份工资，她的孩子也需要这份福利。

这就是菲利普斯决定给总统林登·约翰逊写信的缘由。“我的总统先生，容我斗胆一言，我认为这有悖于您在执政期间颁布的政策，”她恳求道，“即机会均等、就业平等和宪法权利。”菲利普斯并未过多关注这些政策，但她最近登记成为选民，并开始“从头到尾读报纸”。她可能并不十分了解1964年《民权法案》，但凭直觉也感到马丁公司的行为有违法律。

菲利普斯的女儿薇拉·撒普回忆起邻居前来拜访的那个晚上。他来确认菲利普斯是否已经办妥。听闻此事，他很震惊。毕竟他也有学龄前的孩子，但公司并没有辞退他。“你应该再回去看看，”他建议，“去问他们为什么。”菲利普斯答应了，并在第二天又去了一趟工厂。但接待员未给出任何解释，只是重复公司规章：拒绝雇用带有幼儿的女性。

在把信件投入邮箱后不到一个星期，菲利普斯就收到了白宫的回信，称已将她的投诉信转交至负责实施法案第七章的联邦平等就业机会委员会，以做进一步调查。

1967年夏天，平等就业机会委员会作出有利于菲利普斯的裁决。在多次劝说马丁公司给予菲利普斯其所申请的工作以便结案未果后，1967年11月，平等就业机会委员会向已随家人移居至杰克逊维尔市的菲利普斯邮寄了一份通知，称已尽其所能，但她仍有权就该案向联邦法院提起诉讼。显然，菲利普斯不想就此作罢，她非常愤怒，无法接受未获聘用的事实。现在，她需要聘请一名律师。

 

菲利普斯联系的第一位律师，用她自己的话来说，“他认为这个案子完全不值得浪费时间”。她毫不气馁，觉得自己“应该寻找黑人律师，因为（我）知道他们更了解公民权利”。本市著名的非裔美国律师厄尔·约翰逊正在竞选市政议员，菲利普斯找到了他。事与愿违，厄尔·约翰逊告诉她，竞选活动占据了他太多的时间，不过他推荐了一名刚加入他律所的年轻黑人律师——里斯·马歇尔。

马歇尔从霍华德大学法学院毕业仅一年，正在美国全国有色人种协进会法律辩护和教育基金会（NAACP Legal Defense and Educational Fund）参加刚刚起步却已享誉四方的实习生计划。法律辩护和教育基金会由未来的联邦最高法院大法官瑟古德·马歇尔于1940年创建，是顶级的律师事务所，主要处理那些至今在美国仍司空见惯的种族不平等问题，涵盖教育、选举、刑事司法体系、住房、公共设施和就业等各个方面。法律辩护和教育基金会制定并执行了针对“隔离但平等”的诉讼战略，使其在最高法院1954年里程碑式的布朗诉教育委员会案（Brown v.Board of Education）判决中宣告终结。

法律辩护和教育基金会的实习生计划旨在招募并训练“战士”，以帮助发动法庭上的民权战役。该计划包括在其纽约总部进行为期一年的实习（里斯刚刚完成这一阶段），随后在经验丰富的律师带领下进行为期三年的诉讼。马歇尔在未来三年中将跟随约翰逊，后者是法律辩护和教育基金会全国网络中的一名“合作律师”，也是全国有色人种协进会在佛罗里达分部的代表。

如今，马歇尔已是杰克逊维尔市一位专长于人身伤害诉讼的单人执业律师，慵懒的语调中带着一丝铿锵，浅笑中透露着自信，但回到20世纪60年代，他所处理的不过是鸡毛蒜皮的小案。在整个佛罗里达州克兰县，他经常担任贫困黑人的辩护人，处理琐碎的案件，诸如在人行道上随地吐痰等所谓的“犯罪”。

尽管马歇尔的职业重心在于拆解歧视黑人的法律，而艾达·菲利普斯是白人，但他仍被她的故事吸引。和菲利普斯一样，马歇尔的母亲在四年级时就辍学了，未曾接受过太多的正规教育。身为有四个孩子的单亲妈妈，她在马歇尔读小学的时候就迁居纽约，以期更好地谋生。马歇尔和他的两个哥哥随祖父母一道留在罗德岱堡。他的祖父母是种豆子和茄子的农民（姐姐已离家去上大学）。九年级时，马歇尔染上脊髓灰质炎，母亲担心20世纪50年代佛罗里达州对黑人小孩的医疗保障水平，便将他接回身边。马歇尔和哥哥们乘坐灰狗巴士来到布朗克斯区投奔母亲。在随后的岁月里，马歇尔逐渐长大，目睹母亲孤身一人维持生计，同时将三个孩子拉扯至大学毕业。

菲利普斯的案子引起了马歇尔的兴趣。他翻开一本法律汇编，重读了第七章。一年前，第七章刚刚生效，并且首次将“性别”列入受保护之列。（“当然，”他后来回忆道，“我看完后说，是的，就用这条。”）在马歇尔看来，马丁公司的政策明显构成性别歧视：该公司拒绝育有幼童的女人在那工作，但男人则不然。如若这不算“基于性别”的歧视，那什么才算呢？并且，马歇尔喜欢菲利普斯。菲利普斯对马丁公司贬低职场妈妈的做法的愤慨感染了他。“这不仅仅是针对她，更是针对其他身处类似情况的母亲，仅仅因为她们有孩子而不被考虑。”他解释道。马歇尔决定参与其中，“让我们先来试试水。”

马歇尔明白，要和马丁公司这样的巨头进行较量，必然会遭遇一个高薪聘请的律师军团，他们会不惜一切来攻击他。马歇尔认为自己应该找寻一些帮手，他联系了法律辩护和教育基金会以及民权领域内的几位名人。然而，出人意料的是，这些组织和个人对菲利普斯案不感兴趣。那时，很少有组织聚焦于女性权利。全国妇女组织成立才一年，并且，正如《纽约时报》专栏作家盖尔·科林斯随后报道的那样，联系他们的领袖人物“有点像寻找早期的基督徒那样困难”。其他那些在今天已经家喻户晓的全国性女性权利倡导组织——如美国公民自由联盟女性权利项目、全国妇女法律中心（National Women's Law Center）——那时都尚未成立。

此外，尽管马歇尔确信马丁公司违反了第七章，并且有平等就业机会委员会的支持，但他仍踽踽独行。（他最终能获得报酬的唯一希望在于，第七章规定，如原告胜诉，被告须承担原告的律师费。）1967年12月12日，他向佛罗里达中区联邦地区法院提起诉讼，诉请法院作出判决，认定马丁公司违反第七章规定，要求马丁公司雇用菲利普斯并返还其工资。该案由新任法官乔治·扬审理。数周之内，该诉求的遭遇就明朗了：虽然马丁公司并未施压催促，扬法官却破例签署法官令，否定了菲利普斯诉求中的关键部分。他宣称，针对带有孩童的女性的歧视不构成“基于性别”的歧视，删除了菲利普斯起诉状中的这部分诉求。此外，扬法官还裁定，除非菲利普斯可以指控马丁公司的政策是不雇用所有女性，否则，她的起诉无法进行下去。

这是个无法胜诉的案件。马丁公司向扬法官递交了充足的证据，证明他们雇用的大多数组装工都是女性。数月后，扬法官未发现任何有关性别歧视的证据，遂作出有利于马丁公司的判决。虽然马丁公司未曾否认他们雇用有学龄前孩子的男性，但扬法官宣称该事实不具关联性。“男性和女性对学龄前孩子承担的责任不同，”扬法官认为，“雇主有权在制定雇用政策时考虑这种差异。”

扬法官“迅速、匆忙”地驳回菲利普斯的诉求，这对马歇尔来说显然是毁灭性的打击。但马歇尔坚信这个案件“会有好的结果”。毫无疑问，可供马歇尔引用的法律渊源基本不存在；第七章太新了，以至于最高法院尚未考量过何为“基于性别”的歧视。确实，也没有其他法院审理与菲利普斯案相似的案件。事实上，马丁公司的政策，更不要说扬法官支持该政策的判决理由，都根植于传统的理念，即女性应当更多地关注自己为人母的职责而非工作（这显然是第七章视为违法的歧视）。马歇尔决心上诉。

“我就是觉得，在上诉法院情况应该能有所好转，”马歇尔说，“有人能考虑这个问题，明白我们的诉求。”鉴于第五巡回上诉法院将审理此案，马歇尔有理由相信该案仍有希望。20世纪60年代末的第五巡回上诉法院是全国最倾向自由主义的一家法院，虽然自那以后第五巡回上诉法院被视为最保守的法院之一。第五巡回上诉法院被称为“南方最高法院”（Supreme Court of Dixie）,因为它的辖区覆盖了大部分的前邦联成员——亚拉巴马州、佛罗里达州、佐治亚州、路易斯安那州、密西西比州和得克萨斯州。布朗诉教育委员会案的判决作出后，第五巡回上诉法院闻名一时，因为它为攻击吉姆·克罗法的民权律师提供了沃土。

在提起菲利普斯案的上诉之前，马歇尔再次尝试让全国性民权组织参与此案，但又一次遭到拒绝。他们对于利用菲利普斯案来检验“基于性别”条款的效力本就抱有疑虑，扬法官即刻驳回判决只会令他们却步。马歇尔孤身一人继续跟进此案，他最终获得了平等就业机会委员会的支持。平等就业机会委员会以法庭之友身份向法院提交了意见书。（外部利益团体提交的这类意见可以帮助法庭了解因诉讼引发的大问题，以及诉讼对个体当事人之外的人员有何更广泛的潜在影响。）

除作出有利于菲利普斯的裁定外，平等就业机会委员会还在推动更大的议程。1965年，即第七章生效的当年，该机构发布《反性别歧视指南》（Guidelines on Discrimination Because of Sex）。该《指南》虽不具法律强制力，但能使雇主和法官了解政府对第七章“性别”条款的看法。《指南》中的一条指导意见是：雇主不得“根据对一般女性的比较性就业特征的假设”拒绝雇用女性，例如“女性的流动率大于男性的假设”。另一条称，雇主不得基于“对两性的刻板印象”来作出雇用决定，包括“男性不适合组装精密仪器，女性不适合从事进取性的推销”。

最具关联性的或许是《指南》中有关类别化女性——那些佩戴婚戒的女性——的条款了。“这种规则不针对所有女性，但只针对已婚女性，这对我们来说无关紧要，”《指南》解释道，“只要性别是影响规则适用的一个因素，该规则的适用便包含了性别歧视。”

 

虽然自菲利普斯首次向马丁公司应聘已过去了两年时间，但她的生活并未发生太大变化。向第五巡回上诉法院提交的包括宣誓书在内的诉讼卷宗展示了菲利普斯的贫困处境：她在一家叫作德比屋的餐厅担任侍者，月薪为120美元——大约跟马丁公司一个星期的工资差不多。孩子们在放学后来餐馆帮忙，帮助维持生计：13岁的艾尔帮忙往玻璃水杯里倒水，清洗盘子。她的姐姐佩姬和薇拉在她这般年纪的时候也是干这些，而后才升职为侍者。哥哥罗尼成为一名厨师。菲利普斯在宣誓书中称自己没有任何储蓄或支票账户。

这样的生活与她经历过的大萧条时期的南卡罗来纳州农村地区的生活类似。她那时名叫艾达·沃特福德，是佃农的女儿，有7个兄弟姐妹，还有几位在出生时或出生不久便夭折了。15岁时，她遇见了弗雷德·麦卡利斯特，一个长途火车司机兼技工。在菲利普斯发现怀孕后，他们成婚了。那个孩子夭折了，到25岁时，她有了其他6个孩子。一家人随着麦卡利斯特工作地点的变换而不断迁移，首先是博伊，而后是马里兰，随后是哥伦比亚特区，1960年时他们最终定居于奥兰多。

在做麦卡利斯特太太的这些年间，艾达经常帮助补贴丈夫的收入。在孩子还小的时候，她出门销售雅芳、特百惠和莎拉·考文垂珠宝。孩子长大后，她做起了侍者。在佛罗里达州的时候，她最初在工厂工作，将柑橘分拣装箱，收入取决于装箱的数量。她的孩子佩姬、薇拉、艾尔回忆起柑橘传输至传送带时母亲娴熟的双手，还打趣称很像著名的露西尔·鲍尔在糖果工厂中的场景，尤其是那一头褐色的头发。染发是她为数不多的爱好之一，尽管只能用杂货店的染发剂。

但是，弗雷德·麦卡利斯特嗜酒成性。他们的婚姻陷入了困境。在与丈夫离婚后，艾达转而和一个叫作汤姆·菲利普斯的技工确定关系。艾达和他生下了自己的第七个孩子格雷西，随艾达母亲的名字。格雷西就是艾达向马丁公司提交申请表时的那个学龄前孩子。刚开始时，汤姆·菲利普斯还十分体贴，但很快便原形毕露。他殴打艾达和孩子们，也唯有艾尔能在他生气时和他对话，安抚他。艾达被困在婚姻的枷锁里，饱受折磨，身无分文。在面对像里斯·马歇尔这样的外人时，汤姆·菲利普斯表示支持艾达起诉马丁公司，但孩子们一直觉得，他之所以持支持态度，仅仅是因为他觉得这可能会有大回报。直至20世纪70年代中期，汤姆因谋杀友人而锒铛入狱，这个家庭才摆脱了他的阴影。

 

从艾达·菲利普斯最初向第五巡回上诉法院提起口头上诉起，马歇尔就清楚地认识到，合议庭三位法官都赞同扬法官的观点。1969年5月，他们作出书面判决。不出所料，他们认定马丁公司的做法并不构成“基于性别”的歧视，因为该公司未拒绝所有女性，只是部分女性：

 

艾达·菲利普斯并不是因为她是女性才被拒绝，也不是因为她有学龄前孩子才被拒绝。是这两个因素的结合才导致她被拒绝。

 

法院还明确拒斥了平等就业机会委员会对第七章的解读，称该解读要求人们认为国会“有意完全不考虑职场父亲、职场母亲与学龄前孩子间的关系的确存在差异，并有意要求雇主在执行一般性雇用政策时将两性视为完全相同”。法院称该解读毫无道理。“国会议员的普遍经历绝不可能脱离人类的一般经历，所以我们不应将这一不合理的立法意图强加在他们头上。”

当马歇尔和菲利普斯仍在舔舐第五巡回上诉法院的驳回判决所造成的伤口时，一封不同寻常的信件送达了。这封信件来自法院书记员，上面写着：“本院此前所作指示撤回，将作出进一步的命令。”马歇尔获悉，巡回上诉法院其他11位法官中的一位法官提议重审该案——只不过此次是由全体法官而非3名法官组成的合议庭审理。这一程序又称全院庭审，系在同一法院的法官反对其同僚就某个案件作出的判决时所进行的程序。这一迹象首次表明马歇尔的法律论据没有被忽视，他非常“得意”。“这正是我们所追求的，”他说，“有人能正视此事，明白我们的处境和我们努力传达的讯息。”

然而，3个月过后，他和菲利普斯得到的一个更加糟糕的消息。法院的大部分法官反对重审此案，且未作出任何解释。但第五巡回上诉法院新作出的这份否定性判决附有一份激烈的异议意见。首席法官约翰·布朗—— 一位因在过去20年的民权风暴中作出进步主义判决而闻名的法官——执笔该异议意见，他的两位同僚也在上面签名。“这个案件很简单。一位有学龄前孩子的女性可能不被雇用”，而“一个有学龄前孩子的男性则可能被雇用”。布朗写道：“而后问题产生了：这是否与性别相关？问题很简单，答案也同样简单：没有人看见过男性母亲，哪怕是睿智的法官或者终身任职的法官也是如此。”

布朗法官将法院对第七章的解释讽刺为“性别加其他”标准：一个雇主所要做的就是使用性别“附加”其他条件作为筛选机制。这是实行歧视的免费通行证。正如布朗法官所言，通过上千次的操作，“性别加其他”可能会导致这部法律死亡。雇主只要在其雇用政策中加入不适用于男性的“附加”条件，如低于一定体重的女性或二头肌不够强壮的女性不被雇用，便可以拒绝雇用更广泛的女性群体。他作出悲观的预测：“如‘性别加其他’确立，这部法律将名存实亡。”

 

1969年秋，法律辩护和教育基金会中一位名叫比尔·鲁宾逊的年轻非裔美国律师穿过走廊去见他的上司——基金会主任律师杰克·格林伯格，商讨是否应将艾达·菲利普斯的案件提交至最高法院。基金会前实习生里斯·马歇尔已来电告知第五巡回上诉法院的判决及布朗法官的异议意见。鲁宾逊身材修长，他从哥伦比亚法学院毕业才五年，却已是法律辩护和教育基金会新兴的第七章诉讼团队的负责人。

法律辩护和教育基金会律师有策略地挑选全国范围内的种族歧视案件，并运用新的联邦法律来瓦解阻止非裔美国人获得高薪的制造业岗位的种族隔离体系。他们在民权组织者的帮助下收集资料，并据此确定三大靶子：第一，用来排斥黑人的求职规定，如能力测试或要求高中文凭（对美国多地的黑人来说，他们所受的教育十分落后）；第二，确保黑人在裁员中首先遭解雇的工龄规定（因为白人工作者在岗位上待的时间更久）；第三，工会的公然歧视，包括拒绝为黑人推荐工作（前提条件是工会允许黑人加入）。

性别歧视案件不在上述范围之内。不过，从马歇尔第一次试图寻求援手参与菲利普斯案的算起，历时三年，他终于成功了。布朗法官的激烈异议引发了对诸多重要问题认识的紧迫性，影响巨大。无论如何，对于格林伯格和鲁宾逊来说，该案明显在法律辩护和教育基金会的任务范围之内。一方面，数据表明，不论已婚还是单身，职场妈妈大多是非裔美国人。作为一个极端的人口现象，“性别加其他”规则必然更多地损害黑人女性。此外，格林伯格和鲁宾逊将第五巡回上诉法院的“性别加其他”原则视为危险先例。这很容易被重新改编成“种族加其他”，用来拒绝所有的工作者（不论男女），更别提“国籍加其他”或“宗教加其他”了。

鲁宾逊和里斯·马歇尔通话，告诉他基金会已同意接手本案。马歇尔开心地跟艾达·菲利普斯分享这些好消息，并向她保证，法律辩护和教育基金会的律师是“顶级的”，除了接手本案外，还会和他们保持联系。马歇尔告诉他的客户菲利普斯：“我想我们接下来会非常顺利的。”

 

与联邦上诉法院不同，联邦最高法院不会受理所有申请重审的上诉。最高法院会驳回了每年收到的绝大部分请求——请求签发诉讼文件移送命令（petitions for certiorari，简称“调卷令申请”）。正如安东尼·刘易斯在《吉迪恩的号角》——刘易斯在这本书中精彩地描写了1963年最高法院的吉迪恩诉韦恩莱特案（Gideon v. Wainwright），正是该案确立了刑事被告人有获得律师辩护的权利——中所言：“最高法院最重要的职责之一是决定是否对一个案件作出判决。”20世纪70年代，法院每年收到4000份申请，其中只有4%获得批准。（到了2004年，申请的数量近乎翻倍，约为7500份，但受理比例却下降至1%。）虽然没有明确的规则确定最高法院会受理哪些案件，又会拒绝哪些案件，历史提供了一些指导：例如，当有必要消除联邦上诉法院内部的观点冲突，以确保法律适用的统一性时，或者当争议的法律问题非常重要，且被上诉的判决明显错误时，大法官便有必要介入其中，进行更正。签发调卷令需要9名大法官中的至少4名同意重审。

在菲利普斯案引起最高法院关注之际，第七章颁布仅4年时间，且极少有判例就禁止性别歧视作出解释。有鉴于此，鲁宾逊和其法律辩护和教育基金会团队着力说服大法官，使其相信第五巡回上诉法院犯了巨大的错误。他们称，在被大幅且不公地限缩内涵前，该法很少有机会能适用于女性或其他任何人。律师们申请调卷令以突出这一问题的紧迫性，并极力向法官说明该案的影响力不局限于菲利普斯和马丁公司。

为了实现这一目的，他们聚焦于两个关键论点。首先，“性别加其他”标准是对第七章的误读。拒绝雇用一部分女性是“基于性别”的歧视。他们引用平等就业机会委员会的《指南》以及为数不多的、对该法作出解释的下级法院的判决，称“第七章禁止双重标准，亦即，任何不公平地限制女性就业机会的做法，或是对女性施加有别于男性的负担的做法”。

在此，法律辩护和教育基金会追求实效，将矛头指向扬法官的观点，即“男人和女人对子女所负担的责任不同，雇主有权认可这些不同的责任”。第五巡回上诉法院认可这一观点，也许最高法院的很多法官对此也持支持态度。在大部分美国家庭中，女人通常承担主要的看护职责，历史上便是如此；虽然现在越来越多的女性在家庭之外工作，但母亲仍承担更多照顾孩子的职责，今日的现实亦是如此。毫无疑问，对一些母亲来说，抚养孩子确实阻碍她们完成工作。

但是，马丁公司的政策正是利用这些普遍现象，在所有母亲身上贴上“不可靠”“不够投入”的标签。这一政策秉持“母亲关心孩子甚于工作”的成见，并将其纳入正式的雇用标准之中。法律辩护和教育基金会的任务是提醒最高法院：依靠假定的某一团体的特征来雇用职员会“对第七章的客观性造成严重损害”。他们称，法律应当将求职者视为独立的个体，而非某一群体的成员，并给予他们公平的入职机会。调卷令申请中这样解释道：

 

有人认为，女性也许对孩子承担特别的职责，因此在雇用时可以对其区别对待。这一观点未能考虑到这些特殊职责对女性履职不产生影响的情形。……马丁公司的规定未能客观地评估家庭职责。我们认为，这一成见是第七章所禁止的违法歧视的核心。

 

法律辩护和教育基金会提醒最高法院，若雇主认为女性无法胜任某一工作，第七章便出现了漏洞。如果雇主可以证明某一工作只能由特定性别履行，且这一要求对于其业务的正常开展是“合理必要”的，那么性别便被视为该工作的“善意的职业资格限制”（简称BFOQ）。法律辩护和教育基金会告诉最高法院，从理论上来说，善意的职业资格限制例外或能成为马丁公司免责的理由，但仅在马丁公司可以证明“有学龄前孩子的母亲在工作上的表现较差”时得以适用。

法律辩护和教育基金会还用数据向最高法院证明，母亲们不只是为了“零花钱”而工作。她们的收入在美国家庭的生活中起着越来越重要的作用。在工厂工作的母亲中，有360万母亲有至少一个不满6岁的孩子。非裔美国女性占据了这一群体的大多数：在有幼童的已婚女性中，参加工作的黑人女性的数量是白人的两倍。研究还表明，有幼童的女性更可能出于经济需求而参与工作，或是因为她们是唯一负责养家糊口的人，或是她们的丈夫收入太低，不足以维持家庭生计。其中的含义不言而喻：如维持第五巡回上诉法院的判决，成千上万的女性和更多的孩子就会面临窘迫的经济后果。

最后，法律辩护和教育基金会还希望提醒最高法院，基于“性别加其他”的歧视不仅仅危害女性。正如布朗法官所言，“如‘性别加其他’原则确立，这部法律将名存实亡”。具体而言，“种族加其他”原则也就为时不远了。“本案中确立的‘性别加其他’原则为未来对黑人工人的歧视埋下了种子，针对他们设立额外的标准，而对白人不强加这样的要求”。

1970年3月2日，鲁宾逊接到最高法院的来电。大法官们同意重审此案，并定于12月进行言词辩论。这将是最高法院首次考量第七章“基于性别”条款的含义，事实上，这将是最高法院首次考量第七章的含义。鲁宾逊穿过大厅来到主任律师格林伯格的办公室，认为肯定会由他向大法官陈述菲利普斯案。鲁宾逊曾在上诉法院出庭，但从未在最高法院参加过庭审，而格林伯格是最高法院的常客。作为首宗被提交至最高法院的有关第七章的案件，菲利普斯案极其重要。因此，当格林伯格告诉鲁宾逊要好好准备时，鲁宾逊大吃一惊。他本人将担任代理本案的律师。

 

里斯·马歇尔还记得在电话里向艾达·菲利普斯告知这个消息的情形。他们“手舞足蹈，开怀大笑，欣喜若狂”。这无疑给萎靡不振的她打了一针兴奋剂。她仍在做侍者，薪水仅为她本可在流水线上所获工资的一小部分。她每天还在努力拼搏，以勉强维生。她想有所改变，不仅仅是为自己的家庭，而且是为了其他女性。但是，迄今为止，她所遇见的一个个男性法官告知她马丁公司的政策完全合法。这样的经历激发了她昂扬的斗志。最近，她加入了全国妇女组织在当地的分会，还拽着大女儿佩姬加入在杰克逊维尔市中心举行的女性权利集会。她后来向记者透露，她不是去“焚烧胸罩，或者做其他一些蠢事”。对她来说，“女性解放意味着平等的就业机会”。

马歇尔在试图让全国性媒体关注这起案件时碰到了许多困难。但当最高法院决定受理该案时，困难全都消失了。《纽约时报》头条报道“最高法院审理性别歧视判断标准”，并在文中引用了来自密歇根州的国会女议员玛莎·格里菲思的话，格里菲思一马当先，确保“性别”条款包含在第七章之内，并宣称，如若最高法院维持第五巡回上诉法院的判决，“我将推动弹劾整个法院，因为他们未能忠实地执行法律”。这番言语展示了她对该案的愤怒之情。

法庭之友的意见书也纷至沓来。与平等就业机会委员会一样，代表美利坚合众国处理法律事务的律师——联邦政府首席律师——也给予了来自联邦政府的支持。那时已成立四年的全国妇女组织、美国公民自由联盟和妇女人权保护组织分别提交了法庭之友意见书。

这些意见书旨在推动调卷令的签发，尤其是加速推动大法官了解现代家庭的实际情况。有一种成见认为，在双亲家庭中，丈夫的收入已足够，妻子可以留在家里照顾孩子，但这已是过去式。根据美国劳工部的数据，截至1969年，仅有一半的美国家庭延续这种模式。实际情况是，近40%的家庭依靠女性的工资度日，在这些家庭中，夫妻双方共同工作的比例为30%，妻子一个人养家糊口的比例为8%左右。值得一提的是，在这些女性主导的家庭中，有35%的家庭处在贫困线以下，并且，在非裔美国人家庭中，女性的工资正在发挥越来越重要的作用。确实，对家庭主妇的成见从未平等地适用于黑人女性。

这些意见书还阐明：若最高法院赞同“性别加其他”标准，并允许全国的其他雇主效仿此例，会导致很大一部分女性失业。在37%的美国女性劳动者中，约三分之一多一点的女性有不超过18岁的孩子。在这群超过1000万人的女性中，有400万名女性的孩子处于学前年龄。若最高法院允许雇主适用额外的“其他”因素，这些数字将剧增。正如美国公民自由联盟所言，排除具有各种“其他”特征的女性群体的政策简直是场灾难。例如，排除那些“其他”特征为已婚的女性，将会导致1750万女性失业；若“其他”特征为离异，则会让160万女性离开工厂；若“其他”特征为丧偶，则意味着260万女性被排除在外。

对已婚女性的限制并不完全是假设，空乘人员协会（Air Line Stewards and Stewardesses Association）提交的意见书详细描绘了这一情形。空乘人员协会是代表美国七大航空公司1.3万名空乘人员（其中1.2万名为女性）的工会。他们对菲利普斯案感同身受。第七章制定之后，女性空乘人员是首批运用性别歧视禁令的人员。她们质疑某些规章的合法性：最高体重限制、年龄限制（要求她们在35岁之前退休）、禁止怀孕和结婚的规定，而她们的男性同事则得以豁免这些限制。这些政策旨在维持空乘人员的形象，使得她们在点燃雪茄、调制曼哈顿鸡尾酒和拍打枕头时，在乘客（大部分为男性）面前保持性感、养眼的状态。

正如盖尔·科林斯在《当一切改变之后》一书中所言，20世纪60年代，空乘人员的平均任职期仅为18个月，这归因于女性一旦结婚就必须离职的规定。一些航空公司甚至利用这一人员流动现象作为营销策略。1965年，一家美国航空公司的广告标题为“我们的空姐屡屡被偷”，上面附有一幅漫画，一个男人用手捂住空姐模型的嘴巴，偷偷地带着她逃走。文字如下：“两年时间内，我们绝大部分的空姐会离开我们，转投其他男人的怀抱。这没有什么好惊讶的。一个能持续微笑五个半小时的女孩真是打着灯笼也难找，更别提一个能记住124个人想吃何种晚餐的妻子了。（她还会告诉你所有有关气象学和飞机的知识，如若你对找寻的女性有此要求的话。）”空乘人员协会告知最高法院，维持“性别加其他”的判决对该协会的成员来说是场灾难。它还详细举例各大航空公司在第七章制定后废除的所有有关年龄、怀孕和结婚的限制政策，并发出警告：支持马丁公司的判决将会逆转这一进程。

里斯·马歇尔称，有如此多的人在最高法院前支持菲利普斯，这“真像吗哪”。“我们很惊讶，这些优秀和热心的人们参与其中，给予我们帮助。”

 

最高法院的言词辩论并不是一场审判，没有证人询问环节，仅有各方律师参与其中，在30分钟内向9名大法官陈述与案件有关的所有争议点。言词辩论并不是简单地发表已经准备好的演讲。大法官抛出问题，追问其论证基础，质疑他们认为的不当之处，并提出假设情形来检验所推动的法律原则能否适用，律师如果能在此之前说完几句开场白已经是很幸运的了。时间在不断地流逝。

言词辩论是否影响最高法院的判决结果，这一问题始终备受争议，许多律师认为其影响甚微。但最近的调查显示，哪怕一方所持立场有悖于某一大法官的思想观念，一场高质量的辩论也可以产生影响。大法官们也称，言词辩论有可能影响他们对案件的观点。“如果一场言词辩论有效，”首席大法官威廉·伦奎斯特解释道，“言词辩论中，一方表达立场的方式会对案件结果有所影响。”威廉·布伦南大法官称：“我遇见过很多次这样的情形：我的判决结果根据言词辩论的情形而确定。”哈里·布莱克门大法官则称：“一个优秀的辩手可以为案件添加很多材料，助力我们对案件的后续分析。很多时候，（辩论意见书中的）不明之处随着律师们的阐述而得以厘清。”

一位律师准备言词辩论的通常方式是“模拟法庭”，这是一场至关重要的带妆彩排，律师、教授和其他专家参与其中，扮演大法官的角色，其目的在于全面分析案件的每一角度，以免在实际辩论中出现律师从未遇到过的问题。这是鲁宾逊第一次参加最高法院辩论，他经历了不下于三场模拟法庭：一场是与他在法律辩护和教育基金会第七章团队的同事，一场是与杰克·格林伯格在哥伦比亚法学院指导的学生，还有一场是与法律辩护和教育基金会之外的律师。对于法律辩护和教育基金会来说，这是段忙碌的时间。菲利普斯案的调卷令批准后不久，最高法院受理了另一起有关第七章的案件——格里格斯诉杜克电力公司案（Griggs v. Duke Power Company）。在该案中，一家公共事业公司要求应聘者取得高中学历，并在一般能力倾向测试中取得及格的成绩。该案对这些要求提出了质疑，更加符合法律辩护和教育基金会的核心诉讼战略。格里格斯案的辩论安排在菲利普斯案五天之后，由主任律师格林伯格参与辩论。

1970年12月9日清晨，菲利普斯案的辩论开始了。比尔·鲁宾逊的妻子即将临盆，她返回纽约随时待产，但他全神贯注，准备就绪。里斯·马歇尔和他的妻子到场，艾达和汤姆·菲利普斯也从佛罗里达驱车赶过来。菲利普斯夫妇还带了艾达的女儿薇拉和他们的女儿格蕾丝，不过，在辩论期间，两个女孩被安置在艾达的姐姐家。马歇尔的搭档律师厄尔·约翰逊出现在旁听席，佛罗里达代表团成员齐了。艾达·菲利普斯的孩子们回忆起她在最高法院旁听自己的案件的“敬畏”之情。（不过，当她得知仅被允许旁听案件时，她感到很失落。她曾希望能有机会亲自向大法官们陈述意见。）后来，菲利普斯向记者透露，对于能在辩论中被视为一个名人，她非常激动。“我坐在法庭之中，乔治城大学的一位教师正在向学生们讲述性别歧视，猜想艾达·菲利普斯是否正坐在法庭之中，”她回忆道，“你能想象我向她表明我就是艾达·菲利普斯时的心情吗？”

九名大法官陆续就座，首席大法官沃伦·伯格落座于大法官席的中间，联席法官则根据资历在两侧就座。雨果·布莱克为其中的最资深者，坐在伯格右首第一位，威廉·O．道格拉斯则坐在伯格左首第一位。其他大法官呈扇形落座于两侧：布莱克右侧为约翰·哈兰、波特·斯图尔特和瑟古德·马歇尔，道格拉斯左侧为威廉·布伦南、拜伦·怀特和新晋大法官哈里·布莱克门。在当时乃至十年后，大法官席中都没有女性。

作为请求最高法院审理案件一方的代理律师，比尔·鲁宾逊最先步入讲台。讲台上方装有两盏灯：白色那盏会在30分钟的辩论时间只余5分钟时提醒鲁宾逊，红色那盏则会在时间耗尽时发出信号。

“首席大法官，尊敬的庭上。”鲁宾逊首先发言，他沉着冷静，从容淡定，丝毫没有流露出一个首次在最高法院出庭的律师、一个等待孩子出生的父亲应有的紧张之情。在详细叙述本案的背景，即菲利普斯最初尝试的应聘、马丁公司的回绝以及随后各个下级法院的诉讼程序后，鲁宾逊提出推翻第五巡回上诉法院判决的三大理由。他得以不被打断地陈述这三大理由。首先，第五巡回上诉法院的判决有违“第七章的基本意图”，因为该判决以“父亲外出工作，母亲留守家中，照顾孩童”这一性别刻板印象作为拒绝雇用女性的理由。其次，第七章以“直白的用语”规定禁止“基于性别”的歧视，而该判决与该规定相抵触，鲁宾逊引用法律辩护和教育基金会调卷令申请中所包含的数据（辩论之前提交的意见书中再次引用了该数据）：如果“性别加其他”被批准，那么约400万抚育幼儿的母亲将无法获得工作保障——无数的“其他”因素附加于性别之外，进一步削弱第七章的保护。鲁宾逊解释道，国会在制定“基于性别”条款时不可能预见这一漏洞。事实上，在参议院讨论该法时，有人曾提出将该条款变更为“仅仅基于性别”，这一提案被参议院否决。

最后，鲁宾逊辩称，“性别加其他”将损害第七章，使之变得面目全非。“若该法允许基于‘性别加其他’的歧视，那么该法似乎也能允许基于‘种族加其他’‘宗教加其他’或‘国籍加其他’的歧视。”在此，鲁宾逊举例说明，“例如，一位雇主可以拒绝雇用毛发厚实的黑人，或是留有直发的黑人”。这显然是种族歧视，没有人会说这些行为符合第七章。（后来他解释道，这是刻意突显“荒谬”的举例。）借此，鲁宾逊希望反驳最高法院可能认为的马丁公司招工政策的任何合理之处，展现“性别加其他”的真实面目：旨在规避联邦的反歧视保护。

虽然大法官们并未对鲁宾逊的观点公开表现出敌意，但仍有人对第七章中性别条款的范围问题持有怀疑甚至困惑之情。首先，第七章已经消除了“男性的工作”和“女性的工作”之间的差别，这一见解使得一些大法官困惑不已。雨果·布莱克大法官问鲁宾逊：“法律是否要求雇主给予女性挖掘沟渠或者诸如此类的工作？”而哈里·布莱克门大法官则称鲁宾逊“启发了我”:“假设一家医院数年来只雇用女性注册护士。今日，在该法颁布之后，一位男性护士前来应聘。我是否可以理解为，因为他们长期以来雇用女性注册护士，且喜欢女性护士，与之和谐相处，所以你会认为在不满足该法善意的职业资格限制例外的前提下，该医院不得拒绝雇用男性注册护士？”鲁宾逊告诉布莱克门，正是如此。首席大法官伯格插嘴道：“这和超过99%的私人秘书为女性是同一个道理？”鲁宾逊称这完全正确。

首席大法官伯格对第七章的性别条款表现得尤为不安。在鲁宾逊的辩论开始不久时，伯格便打断他，问道：“若按照一般的政策，一位联邦法官拒绝雇用一位育有幼童的女性法官助理，却愿意雇用一位妻子育有幼童的男性助理，那么如果他们适用于该法，就违反了法律？”在鲁宾逊解释第七章不适用于联邦法院后（两年后，当政府作为雇主被加入该法时，这一差异消除），伯格如释重负地回答：“我很确定，它不适用于联邦法官。”旁听者哄堂大笑。随后，在提及第七章对性别歧视的禁止“系后来才被加入法案之中”，伯格督促鲁宾逊确切地解释，在性别条款的修改与整部法案的通过之间相隔多久。但鲁宾逊并未上当，这个问题只是想证明在某种程度上，对性别的反歧视保护不如对种族、国籍或宗教的保护强。“我认为，作为律师和法官，在解释该法时，我们应当像解释其他条款一样解释性别条款，而不应考虑它是何时被加入其中的。”伯格并未在这一问题上继续追究。

鲁宾逊坐下后，一名法警递给他一张纸条，告诉他在辩论结束后去见大法官的助理。鲁宾逊知道这意味着什么：他的妻子已开始分娩。但他还不能离开，法律辩护和教育基金会已同意将分给鲁宾逊的部分时间让给联邦政府首席律师劳伦斯·华莱士，此后由马丁公司的律师辩论30分钟，再由鲁宾逊进行为时两分钟的反驳。

华莱士起身，以联邦政府代表的身份发言，他附和了鲁宾逊的观点——“性别加其他”是对第七章根本性误读。正如一部禁止有学龄前孩子的女性参加选举的州法律违反了第十九修正案，马丁公司的规定也违反了第七章。“为构成对女性的歧视，你不必将所有的女性排除在外。”华莱士解释道。

布莱克对于善意的职业资格限制一词的外延有疑问。航空公司是否可以“决定他们仅设立空姐岗位，而不需要男性空乘人员”？因为“客户更希望女性，尤其是年轻女性，处在这个位置”。华莱士回答，虽然平等就业机会委员会已正式反对这一规定，但目前尚无相关的法院判决。

接下来，其他大法官发问，本案中有何种证据可以证明满足善意的职业资格限制例外。是否有证据证明母亲停下流水线工作去打电话，证明女性缺勤率更高，证明女性事故率更高？华莱士极力主张，只有当这些履职问题和母亲身份之间有着极强的群体性关联时方才构成善意的职业资格限制例外。如果一位母亲在工作期间拨打太多次电话，缺勤太多天，或是因为粗心大意制造太多事故，她应该接受男性也会受到的处罚。华莱士称，她的过错仅是个人的过错，不应归罪于所有的母亲，以至于为全面禁止雇用母亲提供正当理由。

随后出场的是马丁公司的律师唐·圣特菲特，他曾是一位银行家，时任佛罗里达州一家大型律所的合伙人。虽然该所的客户绝大部分为企业，但有时也会为意识形态光谱另一端的客户服务。例如，20世纪60年代，在本案中与艾达·菲利普斯处于同一战线的美国公民自由联盟就曾是该所的客户。确实，有迹象显示，圣特菲特对马丁公司在菲利普斯案中的立场也感到不满。在言词辩论开始不久前，圣特菲特曾致电鲁宾逊，说自己将到达纽约，并邀约他共进午餐。他们在四季酒店会面。圣特菲特在谈话中最触及本案的地方是他主动谈起了在菲利普斯初次来到马丁公司工厂的那天，公司职员看到报纸广告的应聘者蜂拥而来，成百上千的人出现在现场，他们疲于应对。圣特菲特解释道：因此，为了使招聘程序更加便于管理，公司员工采取临时措施，设定一系列资格标准，以便缩减排队人数。拒绝接受育有幼童的女性便是其中一条标准。虽然圣特菲特从未表现出马丁公司有放弃争诉、和解案件的意向，但鲁宾逊推测圣特菲特想要缓和法律辩护和教育基金会中“口吐火焰的自由主义者们”欲向最高法院展示的讯息。鲁宾逊微笑着回忆说，虽然他非常享受第一次在五星级餐馆吃午餐，但圣特菲特的话并未达到目的。

在最高法院陈述时，圣特菲特的观点与其在午餐时所言略有不同。马丁公司并未否认其接待员可能曾告诉菲利普斯：育有孩童的女性不得应聘。但实际上，该公司自身并未设立任何此类政策。圣特菲特继续说道，事实上，马丁公司甚至不同意第五巡回上诉法院有关“性别加其他”的判决理由。不过，他辩称，应当维持下级法院的判决，因为没有充分的证据可以确定艾达·菲利普斯为何被拒绝给予或被给予工作。扬法官在确定这一问题之前就驳回了起诉。

大法官们追问圣特菲特：如果马丁公司确实制定了这一政策，这将会是违法的，是否如此？圣特菲特称这并非绝对。他最多能承认，只有最高法院裁定菲利普斯应当有机会证明她因为拥有学龄前孩子而没有得到工作，而后马丁公司才可能援用善意的职业资格限制抗辩。这是个奇怪的论点：马丁公司未禁止育有孩童的母亲，如果马丁公司确有这一禁令，却又是正当合法的。

在圣特菲特辩论的尾声，首席大法官伯格再次抓住机会陈述自己对女性固有技能设定的认识。圣特菲特解释称马丁公司的流水线工作不是“重活”，而是“精细活”，涉及“细小的电子元件”，伯格陈述了自己的事实性假设：这正是女性占据工厂员工的大多数的原因。“女性在手工方面比男性更容易适应，也做得更好，”他补充道，“这与大多数人雇用女性做秘书是一个道理。因为女性做得比男性更出色。”圣特菲特回答道：“我万分赞同。我没法这么说，因为这似乎落入了刻板印象之中，也就是平等就业机会委员会所认为的偏见。”此番言语引起了旁听席上的哄堂大笑。

首席大法官认为女性倾向于秘书类工作的观点可以接受，却令女性权利团体的旁听者感到万分沮丧。正如妇女权益行动联盟（Women's Equity Action League）的伯尼斯·桑德勒后来向长期支持女性权利运动的社会活动家保利·默里（美国公民自由联盟在菲利普斯案中提交的法庭之友意见书的共同执笔人）描述这场言词辩论时所言，“我们还有很长一段路要走”。如果伯格在公开庭审中发表评论的对象是黑人工人与白人工人的固有能力差别，那么人们绝不会感到有趣。

当鲁宾逊回到讲台做简短反驳时，他建议最高法院对马丁公司的保证持保留态度。毕竟，四年前，平等就业机会委员会曾试图为马丁公司和菲利普斯的和解牵线，但马丁公司回绝了。如果艾达·菲利普斯被拒绝雇用的原因仅仅是接待员误传了公司的政策，为何马丁公司在知道菲利普斯的诉求后不马上雇用她，或至少允许她提交申请？为什么马丁公司反倒为自己拒招菲利普斯的权利而抗争，直至联邦最高法院？

鲁宾逊结束发言后，抓起自己的东西直奔大法官助理的办公室。他得知自己的妻子正在分娩，但他无法从医院那边获知更多的信息。杰克·格林伯格的妻子向鲁宾逊保证她会从酒店带回他的行李，他于是打了一辆出租车赶往机场，搭乘最近的航班前往纽约。赶到西奈山医院后，他被告知女儿已于数小时前出生。根据出生证明，她来到这个世界的时间正好是言词辩论开始前一分钟。

在华盛顿这边，菲利普斯律师团队的其他成员都认为言词辩论进展顺利。鲁宾逊成功地使自己重要的论点不被打断。圣特菲特一定从大法官那里解读出了同样的结果。当马歇尔来到法院男厕时，圣特菲特及其同事威廉·阿克曼紧随其后。马歇尔很惊讶，对方显然已失去等待看大法官如何判决的耐心，想要谈谈和解事宜。马歇尔回忆称，“我告诉他们我认为洗手间或许不是个适合讨论的地方”。他马上说了声“失陪”后离开，并向艾达·菲利普斯告知他们的提议，菲利普斯对此毫无兴趣。马歇尔称，在那个时候，“她觉得判决比金钱更为重要”。

 

1971年1月25日，染上了流感的比尔·鲁宾逊正思家心切，办公室打来电话：菲利普斯案的判决结果出来了。在篇幅仅为数段文字的判决意见中，最高法院支持了菲利普斯，称第七章“要求给予具有类似资格的人就业机会，而与性别无涉”。“上诉法院允许为同样拥有学龄前孩子的女性和男性制定不同的招聘政策，因此这是对第七章的误解。”换言之，一项只对女性不利的政策，即使并非所有女性都受到不利影响，也构成性别歧视。“性别加其他”违反了第七章。

那时，里斯·马歇尔已经开始在杰克逊维尔的公设辩护人办公室工作。他接到以前的搭档律师厄尔·约翰逊的电话，然后致电艾达·菲利普斯，告知这个消息。在发出庆祝的呐喊后，菲利普斯开始哭泣。据马歇尔所言，该判决系全体一致同意，这让他们尤为开心。

但最高法院判决在一个方面流露出大法官们在言词辩论时就表现出来的矛盾之情。最高法院并未打算宣布马丁公司或一般雇主永远不得考虑母亲照顾孩子的责任。公司可以提出充分的证据来满足第七章中的善意的职业资格限制这一漏洞。在菲利普斯案中，这意味着公司应当证明拒绝育有幼童的母亲“对于某一业务或某一公司的正常运作是合理必要的”。法院称：“这一冲突性的家庭责任的存在，如女性家庭责任与其工作表现的关联度确实高于男性，可作为善意的职业资格限制规则下区别对待的基础。”该案将发回扬法官重审，故而马丁公司被允许作出该等“证明”。

瑟古德·马歇尔大法官同意这一判决意见，与此同时撰写了一篇独立意见，谴责了大多数法官，因为他们竟然认为像马丁公司的政策那样的规定也有可能符合善意的职业资格限制例外。该政策基于“关于女性恰当角色的过时谬传”，并且，允许善意的职业资格限制支持该等成见无异于鼓励雇主继续将女性首先视为母亲，而后才视为员工。马歇尔引用国会考虑该条款时的评论和平等就业机会委员会的《指南》，主张对善意的职业资格限制的引用应当谨慎，仅限于那些“要求特定的身体特征且该特征必然只为某一性别所拥有的工作岗位”，如导演分配给一名演员某一特定角色，而该角色必须为某一特定性别。

最高法院的内部讨论会促成了菲利普斯案的判决，后续研究证实了某些大法官（尤其是首席大法官伯格）非常不乐意给予马丁公司强烈谴责。在《最高法院的兄弟们》一书中，鲍勃·伍德沃德和斯科特·阿姆斯特朗记录了法院在数个重大案件中的幕后审议，展现了首席大法官伯格的个人偏见——他几乎不试图在言词辩论中掩饰这一点——是如何影响最高法院的审议的。据内部人爆料，伯格“强烈支持”马丁公司的政策。

 

“我绝不会雇用女助理。”伯格对他的助理们说。女性会在下午6点结束工作，赶回家为丈夫做饭。伯格告诉助理们，1956年他在上诉法院雇用的第一个助理便是女性。她根本无法胜任工作。在伯格看来，雇主可以基于任何理由解雇任何一个他想要解雇的人。这是老板的特权。

当有人表示他的立场无异于宣称《民权法案》的部分规定违宪时，伯格愤怒地终止了谈话。他不想争论法律上的细节。个人经验告诉他：在同样一份工作中，一个拥有学龄前孩子的女性无法像男性一样胜任该工作。这在雇主的权限范围之内。

 

后来，伯格告诉助理们，他的观点在大法官案件讨论会上被否决。他还告诉他们，为公司政策打开一扇通往善意的职业资格限制例外之门“已是尽力而为”。在判决马丁公司败诉前犹豫不决的不仅仅是伯格。塞雷娜·迈瑞在《从种族推理而来》一书中严谨地摘录了一系列有来源的历史事实，揭示出有关民权运动的法律理论如何启发了女权诉讼。她引用的最高法院内部的交流记录显示，大法官布莱克门认为“拒绝雇用一位拥有学龄前孩子的女性，这一歧视背后有一定的合理之处”。后来，首席大法官称，“我觉得我们对此解释得越少越好”。

 

事实证明，马丁公司无意进行诉讼。在最高法院作出判决后不久，马丁公司的律师便想再次谈谈案件的和解，这次是通过电话提出。菲利普斯的律师和他们一道计算，假如菲利普斯在1966年9月6日就被雇用，她本可获得多少收入，并且协商拖欠工资的合理数额（并为他们家的支出提供象征性的补偿）。

即使案件在司法领域的顶巅——联邦最高法院——获得胜利，在现实中也是草草收尾，这很难让获胜者满意。在这几年间，马丁公司已解雇多名流水线工人，其中便包括1966年9月雇用的那批工人。这意味着，即使菲利普斯从一开始就获得工作，她也无法干到现在。她绝不可能获得如此高薪的工资，以及她所期待的优渥福利。现实是她每周在“牧场之家”餐馆工作六天，其班次为早上6 : 30至下午2 : 00。（“我们只知道工作，亲爱的，”那时候她跟一位记者透露，“工作，然后回家，做更多的工作。”）此外，菲利普斯在同期所获得的总收入也在和解金中扣除。马丁公司最终仅向菲利普斯支付了13507美元。她用这笔钱为自己的大女儿佩姬支付了房子的首付，带小女儿格雷西去了迪士尼，还在家里安装了一台空调，这是她拥有的第一台空调。

 

艾达·菲利普斯以女服务员身份工作至1985年，那年她51岁，因卵巢癌去世。医保是她负担不起的奢侈品，因此癌症在扩散至肺部时才被诊断出来。不过，在她去世四年前，她确实享受到了人生中的一段快乐时光：她邂逅了泰德·罗伯茨并与其结婚，后来的事实证明罗伯茨非常体贴。幸运的是，在菲利普斯去世后，罗伯茨和艾达的第一任丈夫弗雷德·麦卡利斯特成为好友。他们喜欢称对方为“兄弟”。麦卡利斯特那时候已成功戒酒，并和孩子们重归于好。

虽然菲利普斯意识到自己的案子有着广泛影响——她告诉记者，“我觉得我在帮助女性争取权利方面作出了自己的贡献”,虽然她的案件在各个法院流转，但她从未成为全职的社会活动家。她把里斯·马歇尔和自己的家人视为情感寄托，并对此感到十分满足。在20世纪60年代，在种族隔离的佛罗里达州，她和马歇尔成了一对很不寻常的搭档。在事情了结之后，他们愉快地回想起马丁公司那些典型的白人律师看到马歇尔出现在法院后“悄悄或公然嘲笑”的场景——马歇尔是个黑人，并且因幼时得过小儿麻痹症而跛脚行走。

菲利普斯对自己被低估这一点似乎也津津乐道。“我想，”她说，“我用自己的方式让人们知道，我不仅仅是一个愚蠢的小服务员。”