第2章 带队伍：制定有效的管理制度

初创公司面临的“五道坎”

对于初创期企业来说，虽然公司已渐渐步入正轨，但在日常的经营管理中，也会面临困境，需要整个团队尽最大的努力去应对风险，或者是创业者个人顶住压力，及时制定战略决策。

虽然创业者在企业发展初期就制定了长远的发展规划，但经过市场的淘汰，存活下来的企业不超过10%。成功的企业有各自成功运营的法则，而失败的企业大多是由于相同的原因而失败，如企业的领导者管理能力低下，员工没有发挥才能的机会，或者企业人才流失严重等。

无论是对初创期的小企业来说，还是成长发展期的大型企业来说，人才是企业成功经营管理的关键。纵观国内外的成功创业的公司，无疑都是拥有专业化的高素质人才，企业才会由小变大，进而具备品牌影响力。

企业在初创阶段，通常面临着万事开头难的困境，创业者被各种繁杂琐事困扰，此外还要制定公司的长远发展规划。从竞争的角度看，企业只有做大，才能抵挡住竞争对手的冲击，在市场中占据一席之地；反之，如果公司资源短缺，管理混乱，人才流失严重，那么企业在激烈的市场竞争中，将不堪一击。

通常而言，初创企业将要面临以下“五道坎”，对公司内部的人力资源形成负面影响，从而制约企业的长期发展。

◆资源匮乏，难招人

初创企业在发展的过程中遇到了双向制约，影响公司规模是壮大。

一方面，由于在初创期，公司内部的资金、产品、销售渠道、品牌等资源比较贫乏，亟需高素质的专业人才，通过他们的创造力和活力，促进企业的发展；

另一方面，这些高素质、高知识、高能力的人才通常会选择一些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或者大型企业，而不会考虑正处于初创企业，及时它们做出承诺，这些拔尖的人才也会利用自己的职场竞争优势和工作经验选择有影响力的大企业，而这又制约了小企业注入新的创造活力。

在内部资源匮乏与外部人才招聘难的双重困境下，处于初创企业的发展举步维艰。

◆规则混乱，难管人

公司在管理方面也会制定一套规章制度，以保证企业的管理行之有效，让员工在日常的工作中有章可循。在我国，有很多国有企业，尤其是处于初创企业，由于管理漏洞，奖惩机制不完善，大部分都是依靠“人治”，由管理者决定，而失去人心。

这种管理上的“人治”是由公司的实际情况决定的，如资源匮乏，管理者一人决策可以提高效率，节省时间以及成本；此外，“人治”很容易给员工留下“仁治”的印象，为员工营造一个和谐的工作氛围。

但是，这种“人治”的缺陷也是显而易见的，即使管理者再怎么有远见卓识，一人决策也会存在失误的情况。即使一直没有出现失误，当公司渡过初创期之后，这种“人治”的管理方式就会成为公司发展的最大障碍。

首先，从管理者的角度看，凡事亲力亲为，需要耗费巨大的精力，而一个人的精力是有限的，致使企业在管理上存在盲点；而从员工的角度看，“人治”的方式使员工没有自主权，也就失去了创新积极性，凡事都等待管理者发号施令，对企业文化没有认同感和归属感；

其次，“人治”的管理方式让员工缺乏工作热情，奖惩措施没有标准，无论项目成败，都与员工无关，因此致使员工消极怠工，在公司形成懒散、随意的工作态度，进而导致公司利润亏损，阻碍发展。

最后，人才流失严重，真正有思想、有主见的专业型人才，由于无用武之地，而选择辞职离开，而那些没有才能，智慧溜须拍马的人，却受到公司高层的重视，不公平的待遇，也使公司大失人心。显而易见，公司的企业文化、管理制度以及经营理念影响着公司内部的工作氛围，从而影响企业的长远发展。

◆待遇低下，难留人

初创公司资源短缺的问题是显而易见的，并且因为资源短缺，也使公司面临人才短缺的困境，而造成这一困境主要有两方面原因。

一方面，企业的管理者意识到要提高员工的待遇，但由于自身的条件所限，而无能为力。正如有些企业的老板所说：“我又不是不愿意给，只是我现在的家底只有这么大，为什么不给我点时间呢？”但站在员工的角度来看，他们不关心公司有没有能力为他们提供优厚的待遇，他们所关心的是，有朝一日公司发展壮大，他们会分得多少，因而不愿在创业阶段就与公司共同承担风险。

另一方面，企业的管理者并没有意识到人才的重要性，他们更愿意在设备、厂房、原材料等硬件设施上投资，而不愿在人才这些软件上耗资。在他们看来，硬件设施是固定资产，风险性小，而人才具有不稳定性，如果耗费大量的资源去培养他们，一旦他们辞职，那么公司将会遭受巨大的损失。因此，他们会以“规范管理、严格管理”的名义，克扣员工的待遇，而这种做法，更是使人力资源短缺的初创型和成长型企业面临人才流失的困境。

◆奖惩失衡，难服人

在公司的发展中，员工最关注的还是自身的利益，即待遇和奖惩机制，因此企业一定要制定完善的奖惩机制，充分调动员工的创新积极性。

在一些企业中，经常会有员工把“给我多少钱，我就干多少活”挂在嘴边，使企业的管理者步入管理的误区，误认为只要给员工过高的待遇，他们就一定会努力工作，而事实并非如此。

企业在制定相关的薪资待遇和奖惩制度时，应避免“越高越好”或者“只奖不惩”的误区，应建立起完善的绩效考核和评估机制，将员工的待遇与工作绩效挂钩，并以公平、公正、合理为原则，在保证公司利益的前提下，给予员工优厚的待遇，以此避免人才流失。同时，建立薪资以及奖惩机制，可以有效避免“少干活多拿钱，不干活最好也拿钱”的风气，利于公司的长远发展。

◆机制无序，难用人

很多初创企业都是在亲朋好友以及同学的支持下，才发展壮大的，因而在这些公司步入正轨之后，也依然会重用这些亲友，使企业在经营过程中带有“家族化”的印记。由于这些亲朋好友在公司发展初期的支持，企业才得以迅速发展，因此在公司已经初具规模之后，这些人会在公司内部担当要职，成为管理阶层。而随着公司的不断发展壮大，“家族化”的管理方式的弊端也日益显现，这些人将个人利益置于公司的整体利益之上，阻碍公司继续发展。

公司的长远发展离不开完善的经营管理体制，尤其是良好的用人制度。只有在优良的用人制度下，人才才会发挥应有的效应，为公司的发展注入源源不断的活力，推动公司的发展壮大。反之，如果公司的企业文化不适合员工的发展，优秀的人才受到守旧势力的挤压，而无法施展抱负，只能选择辞职离开，而公司也会因人才的流失而失去发展的动力。

把有限资源用在“刀刃”上

那么，企业应采取怎样的措施，才能有效应对这“五道坎”，迅速发展壮大呢？

对于初创企业来说，一旦决策失误，公司就可能濒临破产，因此，为了有效应对上述“五道坎”，初创企业可以采取以下措施：

企业的管理者需要明白，好的老板就等同于优秀的人事经理。

但是，实际上，许多公司的老板以及高层管理者不了解人力资源管理科学，没有“带领大家一起去做好自己想做的事情”，而把管理人才的责任推给人力资源管理部门。事实上，企业的管理者需要和人力资源部门共同管理公司的员工，好的老板就意味着是优秀的人事经理。

随着企业制度的发展，人力资源部门的地位也得以提升，由企业下属的部门转变为企业的战略合作伙伴，能够参与企业的人事调动决策，并以协助、建议的方式促进企业的发展。

目前，我国企业的人力资源管理还存在一定的弊端，如公司高层的管理者所具备的素质达不到市场竞争的要求，法人治理结构不完善。企业经营目标不明确，人力资源匮乏，现代人力资源管理制度不完善，缺乏实施的基础。其中，由于很多初创公司实行“家族化”的管理制度，在很大程度上制约了人才发展，公司内部无法形成强有力的团队力量。

在人才市场中，就曾出现过企业以年薪数十万，甚至百万的待遇找不到合适的总经理应聘者。出现这种现象的原因有很多种，一方面是应聘者的资历以及专业素质达不到企业的要求，在年龄、性别、学历这三大门槛上被拒；另一方面，也有企业借机炒作的嫌疑；但最根本的原因还在于企业没有对职位有一个基本的工作分析说明书，没有运用人力资源管理科学，无法为高级人才提供施展才华所必需的资源支持。很多企业的管理者在设备、厂房、原材料等硬件设施上投资，而不愿在人才这些软件上耗资。

但是，实际上，如果企业在人力资源上投入与设备等硬件设施同等的资金，那么它的回报率将远远高于硬件设施的投资。因此，企业在初创阶段，公司的管理者需要做到以下几个方面：

（1）学历人力资源管理科学，做到知人善用，为员工安排合适的岗位；

（2）重视人力资源的作用，并利用它促进初创企业的发展；

（3）完善基础设施，为高级的人才提供必要的资源支持。

实现从“人治”到“法治”

领导者在企业的管理中，经常会对“以人为本”、“人性化管理”等术语产生误解。

有人把“人治化管理”当作“人性化管理”，由企业的管理者一手包办，而忽视了发挥员工的自主创造性，员工没有支配资源的自主权，丧失了工作积极性；同时，一旦出现差错，各部门之间互相推诿责任，导致公司经营不善，效率低下。

也有人把“人情化管理”当作“人性化管理”，管理者为了维护私人关系，或者在表面上给大众留下团结的假象，而以公司的利益为代价为发展这些“人情”关系，甚至无条件的让步、妥协。从表面上看，公司拥有团结的员工，以及和谐的工作氛围，而实际上却存在利益的争夺，以及管理的漏洞。

那么，真正的人性化管理是什么？

真正的人性化管理就是制定科学的管理制度，使公司各部门的运营都有章可循，每个员工的付出都与回报成正比，激发员工的工作热情，从而促进公司不断发展壮大。此外，员工在发挥自身作用的同时，还能够提高规划职业生涯的能力，如提升职业理念、职业意识、事业道德以及专业技能等，从而提高自身的专业素质以及从业心态。

与人性化管理相比，人治化管理职能让拥有管理权的极少数人实现人生价值，提升专业能力；而人情化管理则把公司的集体利益置于个人利益之下，是企业丧失发展的动力。只有有章可循的人情化管理制度，才能保证大多数员工的利益，从而激发员工的创造力和活力，促进企业的发展。同时，企业的管理者也要注意，在制定企业的规章制度时，不能一味的“罚罚罚”，要与奖励机制相配合。企业制定规则的目的是告诉员工哪些可以做，哪些不可以做，而不是告诉他们违背规则的后果。

因此，企业在初创期时，公司的管理者需要做到以下几个方面：

（1）建立合理的管理制度，做到赏罚分明。在制定前期，可以不追求完美，而在后期逐渐完善。企业在日常的管理中，需要以制定的管理制度为准则，从而避免个人情绪对决策的影响；

（2）加强培训，并监督管理制度的执行；

（3）及时考核员工的绩效，赏罚分明。

实施公平、合理的激励机制

管理的制度的有效实施离不开培训、监督和激励，尤其是激励因素，决定着员工的工作积极性。一般而言，企业会采取发奖金、涨工资的形式激励员工，但是初创期企业资源短缺，企业无法用资金激励员工，那么又应如何激励呢？

其实，企业激励员工的方法并不局限于金钱的奖励，也可以采取其他的措施，关键是要花心思，让员工感受到公司对他们的重视和关心。

◆事业激励

公平合理的激励制度能够避免员工凡事向“钱”看，也能够避免在执行激励制度时出现厚此薄彼的状况。例如，公司里的一些员工工作能力非常出色，经常得到管理者的表扬和奖赏，即使偶尔出一次错，公司的管理者也没有惩罚他们；而另一些员工的工作能力一般，稍有差错便会得到惩罚，并且也忽视了他们的努力。久而久之，经常受惩罚的员工便会心里不平衡，从而消极怠工；而那些经常受到表扬的员工，则会无视公司的规章制度，变得傲慢，影响整个公司员工的工作积极性，从而影响公司的长远发展。

企业在制定激励机制时，可以从员工的思想上着手，使他们认同公司的企业文化，对公司产生归属感，以做好本职工作为实现自己人生理想的途径，从而产生工作积极性，不断的发挥自身的创造力和活力，为公司的建设做贡献。

◆现实和期望激励并重

公司在物质上奖励员工的同时，也要注重精神方面的奖励。或许在经济发展程度较低的年代，实施物质奖励，能够激发员工的工作热情；但随着经济的发展，人们生活水平的提高，单纯的物质奖励已不能满足员工的需求，他们还需要精神上的奖励。如果公司没有满足员工物质和精神的双重需求，那么很容易流失人才，从而影响公司的发展，因此，公司必须做到现实和期望激励并重。

例如，可以让员工拥有公司的股权。既能够使员工的利益和公司的利益联系起来，激发员工的工作积极性，又能够留住人才，促进公司的发展。这种激励机制也是现代企业制度的产权制度的组成部分。员工的身份也发生变化，不再是企业的打工者，而是以股权的形式成为公司的管理者。

现代高新技术公司流行以期权的形式奖励员工，拥有期权的人，如员工、高层管理者等，有权力在一定时间段内或者约定好的日期以一定的价格出售或者购买一定的股票和债权。这种激励机制，最大限度的调动起了员工的工作热情，留住了人才。员工是否拥有期权以及拥有多少由他的工作业绩决定，员工为了获取期权必定会努力工作，从而达到激励的目的。

◆感情激励

也就是公司的软件环境。初创企业由于资金、设备等资源不足，员工在工作中遇到的问题难度系数也比较大，而和谐的工作氛围以及舒适的工作环境，能够激发员工的工作热情，从而促进公司长远发展。与资源等硬件环境相比，企业的软件环境不容易建设，需要长期的准备，才能实现全方位建设。

由于每个员工都有自己的性格特点以及工作方式，因此在实施激励制度时，也不能千篇一律，要结合员工的特点选择合适的措施。例如，公司应该对那些高新技术的研究开发人员实施什么样的激励机制？

首先，公司应从宏观上考察研发人员的业绩，是否开发出符合市场需求的、能促进公司发展的新技术、新产品，并根据研发人员的工作绩效给予奖励报酬，遵循“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则，营造公平、公正的工作环境。

其次，公司在实施激励时，要结合研发人员自身的特点，对于从事研发创新的员工来说，他们更愿意获得更多的成长空间与机会，因此，企业可以以提供高级技术培训、高级技术论坛等的形式激励公司的研发人员。

由此看来，企业在实施激励机制时，关键是要因人而异，结合员工所属的类型分门别类，实施有利于员工以及企业发展的激励机制。

企业在发展的不同阶段会有不同的重略点，因此，在实施激励机制时，也需要适时的调整，以便激发员工的工作积极性，实现企业的长远规划。

企业在实施激励机制时，既要考虑员工自身的特点，也要与公司的实际情况相结合，要协调好双方的关系，不能盲目照搬其他企业的激励机制和企业文化，必须在综合分析的基础上，制定发展规划，以此吸引优秀的高素质人才，并且留住人才，为公司的发展做贡献。同时，充分挖掘已就职的员工的创造力和活力，保持高昂的工作热情。

初创企业的创始人需要做到以下几个方面：

（1）深刻理解激励机制的本质，能准确在不同的场合使用不同的激励机制，以达到激励的效果；

（2）谨慎实施激励机制，执行奖励或惩罚时，按原则办事，避免出现“人手一份、人人都有”的现象；

（3）保持奖励的公平、公正性，维护激励机制的权威性，使其能够激发员工的工作积极性。

建立现代人力资源管理制度

一些老板喜欢空口承诺，给员工“画大饼”。在招聘时，为了留住人才而夸下海口，等到日后公司发展壮大时，会给员工优厚的待遇以及升职，甚至股权等。在员工埋头苦干了一段时间后，发现老板所做出的承诺只不过是“画大饼”而已。画大饼虽易，但实施起来却要经过一番努力。

首先，公司需要投入大量的时间、精力以及资源，才可能做出“大饼”，同时也需要一个优秀的团队，团队成员齐心协力，老板为员工创造了一个民主、良好的工作氛围，员工有一定配置资源的权利，从而更愿意发挥自主能动性。

其次，在“大饼”做完以后还涉及到利益分配的问题。如果老板过于小气，员工势必不会相信老板在公司做大之后，给予他优厚的报酬，更愿意选择现钱，即使老板无法兑现承诺，员工还可以辞职离开，损失较小。

在信息化社会，企业之间的竞争已不再是设备等资源的竞争，而是人才的竞争，而人才竞争归根结底又是机制的竞争，是人力资源开发和管理科学水平的竞争。因此，如果企业的管理者一味的给予员工物质上的奖励，会被误认为这个老板见钱眼开，没有雄心壮志；而如果一味的给员工“画大饼”，又会被认为是空话、大话。因此，企业应该建立一套人力资源管理制度，用以评定员工的工作绩效，实施奖惩制度。

实际上，很多初创企业会在先进的科技以及设备上投入大量的资金，而忽视了对先进的管理经验以及管理制度的学习。意味着这些初创期企业在发展的过程中将要面临人力资源管理的问题，以及如何使人力资本增值的挑战。

初创企业一般会朝着两个方向发展，一是发展成“家族企业”。企业在创业初期，得到亲朋好友以及同学的帮助，他们为公司的发展提供了人力、物力的支持，在发展壮大之后，也会继续留在公司，成为高层管理者。但是，公司很难用现有的规章制度管理他们，这些人因而成为公司特殊的利益群体，在公司发展到一定规模时，就会阻碍公司的发展。

另一个方向是“强人企业”，企业的管理者所具备的个人魅力以及专业素质成就了企业。这种发展模式带有强烈的企业家个人色彩，企业家超强的创造力以及战略决策力促进了公司迅速发展。但是这种发展模式具有很大的风险性，因为整个公司的运转全要依靠强人，一旦强人遭遇不测，那么公司的命运也可想而知。

目前，我国的很多企业都是“强人企业”的发展模式，整个公司的发展都要依靠管理者自身，公司员工的工作能力低下，无法发挥团队优势。

在信息化高速发展的时代，市场竞争异常激烈，公司很容易获得短暂的发展，但想要长远的发展却需要下一番功夫。虽然“家族企业”、“强人企业”暂时的发展势头正好，但如果不及时的进行产业整合，向现代企业转型，那么势必会濒临破产失败。因此，作为企业的管理者需要做好以下三方面：

（1）重视人力资源管理，充分发挥人力资源管理部门的作用，使其充分发挥优化资源配置的作用，从而促进公司的发展；

（2）重视人才的作用，建立合理的人才机制，提高人力资源部门在公司的地位；

（3）重视团队的作用，在公司发展壮大之后，企业的管理者要学会放权，让员工有一定的配置资源的权利，发挥团队的作用。

（4）在综合衡量公司的资源状况的前提下，做出承诺，同时也要注意不能说大话、空话，影响公司的信誉，以及自身的权威；

（5）物质与精神奖励相结合，在为员工“画大饼”的同时，也要考虑员工的生活现状，他们需要一定的报酬维持日常生活。对于员工来说，老板可以免费为公司干活，但员工没有股权，不会无偿为公司工作；

（6）要让员工了解公司的发展规划，认同公司的企业文化，对公司产生归属感，从而激发员工的工作热情，产生物质激励无法产生的效能。

随着市场竞争的激烈，人才在企业发展中的地位也逐渐得到提升，各大行业纷纷建立相应的人才机制，试图留住人才，发挥人才的效用。但是，由于我国的人力资源管理水平所限，公司无法制定与市场需求相适应的人才机制，人才没有展示自身才能的机会。

很多企业都面临人才流失的问题，除了企业在物质上无法满足人才之外，人才自身的价值无法实现也是主要原因。因此，初创企业需要加强对人才的重视，建立合理有效的人力资源管理机制，以规范、科学的原则管理人才，充分发挥他们的才能，实现人才的人生价值以及公司的长远发展。

初创企业如何设计薪酬制度？

“创业”在对很多满怀梦想和激情的年轻人来说是一件充满能量的事情，但是真正将其辅助实践才发现其中很多问题以及挑战是很多创业者在一头扎进创业这条河之前还未弄明白和想清楚的。很多一些看似小的事情，如果不能做好也很可能决定创业的成败。其中初创企业的薪酬设计问题就是一个经常被创业者忽视的细节。

之所以将员工的薪酬制度看作是一个复杂的问题，主要是出于三方面的考虑：

（1）员工有不同的层次，面对不同层次的员工应该需要采取不同的激励制度；

（2）面对期权制、员工持股以及经理层收购等多种薪酬制度，到底哪一种最适合企业的发展需要；

（3）企业在发展过程中应该怎样调整其薪酬制度。

创业者在创建自己的公司的时候，应该怎样设计公司的薪酬制度，才能在保证公司成本的情况下对员工进行合理的激励？

初创企业的规模、资金实力状况、发展目标、产品的成熟度以及在市场上的发展情况等都会对薪酬设计产生一定的影响。因此初创企业应该从自身实际出发找出符合自身发展规律的薪酬制度以及薪酬管理体系，从而保证企业的正常运作，促进企业的健康成长。

企业初创分为两种形式：一种是在母公司合资或者合伙的情况下创建的新公司，这种初创企业需要有一定的经济实力做后盾，而且也需要引进一些先进的管理制度；另一种形式就是一种完全从无到有的创造，这也是人们通常理解中的一种创业。这一种形式的创业在刚开始可能规模会非常小，没有任何的资金实力，产品结构也比较单一，但是依靠创业团队不断进取、不畏艰难的精神，逐渐将企业做大，并最终在商品市场上开辟出自己的一片天地。

在初创企业的阶段，对员工的薪酬设计以及管理应该主要体现公平，可以不将其发展成为制度，从而更加灵活方便的管理。当小企业需要逐渐成长并具备一定的竞争实力的阶段，企业的决策层应该在综合考虑多方面因素的基础上制定合理的薪酬管理制度，对于企业的管理以及运作具有重要的意义。

初创企业在设计薪酬时需要考虑以下几个问题：

◆岗位设置

初创企业在设置岗位的时候需要遵循精简实用的原则，将重点放在一些关键性的岗位以及特殊性的岗位，并根据这些岗位的特点设计薪酬制度，满足企业的发展需要。

◆人才素质

人才是企业之本，是推动企业发展的最重要的核心资源之一，在知识经济占据主导的时代，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，谁能拥有大量且优秀的人才，谁将在竞争中抢占更多的优势。因此许多企业将人才的选拔看作是工作的重中之重。

初创企业在选拔人才的时候，除了要考虑其基本的素养以及能力之外，还要注重其潜能，能力太强或者太弱都不利于企业的成长，如果能力太强的话，企业的发展满足不了人才的发展需要，就可能压制其潜能的开发或者直接导致人才的流失；而如果能力太弱的话，就难以满足企业的创新成长需求。因此初创企业在招聘人才的时候应该奉行“适者为好”的原则，而在关键性以及特殊性的岗位上则要遵循“择优录取”的原则，通过人才的引进，促进企业的成长和发展。

◆市场调查

作为企业的经理人必须要详细掌握人才市场价格，从而在企业的资金投入以及运作方面有更精准的把握。在进行人才市场价格调查时，企业可以从自己的同类企业入手，因为他们在规模以及管理模式上都有很多相似的地方，在了解了同类企业或者是市场竞争伙伴的人才价格之后，再根据公司的实际情况确定合理的人才价位。

◆其他因素

国家以及企业所在地区的经济发展状况、政府的政策导向、企业的经营情况、人才市场的需求以及供应情况、员工的福利计划等都是初创企业在薪酬设计中需要考虑的因素。

◆分配形式

薪酬设计要从企业自身实际出发，不要意味的借鉴和模仿，随着企业的不断成长，其薪酬制度也应该不断完善和升级。在初创企业的初期发展阶段，可以以岗位奖励工资为主，员工持股为辅的分配形式，将企业与员工的命运联系起来，增强员工的责任感与使命感，让员工将推动企业的发展当作自己的事情，促进企业的加速成长。

1802年美国杜邦公司正式创立，截止到2015年中旬，杜邦公司在全球拥有的员工已经超过了93000名，在全球70多个国家和地区拥有180多家企业，其业务范围包括服装、电子、石化、建筑、通讯、保健、家居等。生产的产品以及服务有2400多种，是享誉全球的科学企业。杜邦公司最初是从家庭作坊式的黑火焰生产逐渐做大的，其运行的薪酬制度也在企业的成长中不断完善，并最终形成今天能够在不同国家和地区适用的薪酬制度。

初创企业在员工招聘以及薪酬设计上的难度主要体现在两个方面：

（1）企业的规模、经济实力以及商业模型结构对薪酬设计具有决定性的影响，其中尤以商业模型的结构最重要，因此创业者应该对商业模型进行认真分析和总结，从中发现契合其发展的薪酬制度。

（2）企业内部可以分为两种岗位类型：一种是技术高度密集型岗位，另一种是从事经营、服务型部门和岗位，两种工作岗位在薪酬设计上将存在很大的不同：

★对于技术高度密集型岗位，企业对于招聘的技术型人才具有较高的依赖性，因此能长久的留住人才，企业在薪酬设计上需要从更长远的发展目标出发，制定相对比较灵活的工薪制度，比如给员工一定的股份或者为其提供高薪资和高福利等，通过这种有效的奖励以及工薪机制满足技术型人才在工作中的成就感，从而让他们更乐意为公司工作。

★而对于一般从事经营以及服务型的部门和岗位，应该设置等级工薪制度，根据不同的岗位以及级别发放工资。根据岗位需求以及员工的实际能力和水平，对员工划分等级，制定薪资标准。而且随着岗位的变化，员工的薪水也应该随之调整，从而让员工可以制定更加明确的定位以及发展目标，提高工作的积极性。

初创企业要意识到，工薪制度和激励制度是两种不同的制度，如果将这两种制度混淆的话，就会挫伤员工的工作热情。因此管理者如果要激励优秀的员工，就不能采用在岗位上直接加薪的方式，而是应该采用一次性奖励或者直接升职加薪，让员工意识到自己的努力得到了肯定和认同，从而获得更多的工作动力。

一个优良的薪酬设计，要有以下几个功能：

★能增强员工的责任感；

★让员工拥有更多的自由，从而让他们尽情发挥自己的聪明才智；

★重视员工能力以及技能的开发以及发挥；

★增强员工的团队意识以及对企业的认同感，能积极主动为企业做贡献。

从国内的企业现状来看，企业普遍采取岗位技能薪金制，这种薪酬设计既将员工的岗位、责任、劳动强度以及劳动条件等考虑在内，同时还将不同岗位职务对技能的要求以及员工的技能水平作为考虑的因素。这种薪酬设计有以下几种特点：

★能够反映不同岗位上员工的劳动差别；

★反映出岗位以及报酬过去与现在的区别；

★员工的报酬与公司的发展状况有直接的关系；

★为员工的考核提供了依据，同时也与员工的考核结果挂钩；

★能够增强企业的基础性管理，为长远发展目标的实现奠定坚实的基础。

在这个时刻以创新求发展的时代，初创企业更应该顺应时代发展需求，注意寻求创新突破，薪酬设计也应该着力追求改革创新，围绕“以人为本”的理念，设计薪酬制度，增强员工的参与感，刺激员工潜能的开发和利用。初创企业还应该加大对员工薪资报酬中的激励成分，对员工的工作予以肯定，从而增强员工对企业的忠诚度。具体的实施方法包括：

★提高员工工资构成中奖励的成分和比例；

★让员工的基础薪金保持动态变化，让员工明白只要努力工作就可以换取更多的回报；

★转变付酬机制，从过去的以工作量为基础到重视技能和绩效在薪资中的构成等。