1.5　如何根据薪酬战略制定薪酬策略

不同的薪酬战略对薪酬水平、薪酬结构有不同的具体要求，这就要求组织在薪酬策略上，必须有相应的应对方式。

1.5.1　如何制定薪酬定位策略

薪酬定位策略，指的是组织基于自身的战略规划制定的相对于竞争对手的薪酬水平高低策略。企业制定薪酬定位策略，除了要考虑企业自身的战略外，还要考虑企业吸纳和稳定员工的能力，以及人力成本的控制。

常见的薪酬定位策略可以分为四种，分别是薪酬领袖策略、市场追随策略、市场拖后策略以及薪酬混合策略。

1.薪酬领袖策略

薪酬领袖策略，也叫薪酬领先策略，是一种主动领先型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场中较高分位值薪酬水平的策略。采取薪酬领袖策略的企业，其薪酬水平至少在市场中保持在75分位值以上，大部分处在90分位值以上。

当企业的规模较大、实力较强、利润较高、资金充足的时候，能够通过提供较高的薪酬吸引和留住市场中的较优秀人才时，适合采取这种策略。这种薪酬策略常见于知识密集型、技术密集型和资金密集型企业，以及一些行业龙头企业、咨询公司。

薪酬领袖策略的优点包括以下几项。

（1）提高公司的雇主品牌形象。

（2）能够最大限度地吸引优秀人才，减少企业在招聘和选拔方面的费用。

（3）能够增加员工的离职成本，降低员工的离职率。

（4）能够提高员工的满意度和工作的积极性，改善员工绩效。

（5）能够减少公司薪酬管理的成本。

薪酬领袖策略的缺点包括以下几项。

（1）增加人力成本，给公司造成一定的财务压力。

（2）一定程度上可能限制薪酬管理的弹性化空间。

（3）对行业有一定的要求和限制。有的行业的特性决定了无法采取这种策略。

2.市场追随策略

市场追随策略，是一种被动跟随型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场薪酬水平中位值的策略。采取市场追随策略的企业，其薪酬水平一般保持在劳动力市场的50分位值到75分位值区间的水平。

市场追随者策略适用于大部分的行业和企业。

市场追随者策略的优点包括以下几项。

（1）相比于薪酬领袖策略，人力成本较低，公司的财务压力较小。

（2）招募人才时，依然可以吸引到市场中的大部分求职者。

市场追随策略的缺点包括以下几项。

（1）需要及时掌握劳动力市场的薪酬水平，对薪酬市场调研的时效性和准确性有一定要求，对薪酬管理的敏锐度和管理能力有一定要求。

（2）难于招募到行业中最顶尖的优秀人才。

3.市场拖后策略

市场拖后策略，是一种被迫拖后型的薪酬政策，指的是企业采取劳动力市场薪酬水平较低分位值的策略。采取市场拖后策略的企业，其薪酬一般保持在劳动力市场低于50分位值的水平。

当企业的规模较小，利润较低，市场竞争异常激烈，财务状况较差，经营遇到困难，企业的战略转变为维持现状、减少产量或缩小经营范围时，适合采取这种策略。

市场拖后策略的优点是能够减少人力成本，减少企业的财务压力；缺点是在企业经营状况改善、希望招募人才时，很难吸引到人才。

如果企业被迫要使用市场拖后策略时，为有效地留住人才，可以采取如下办法。

（1）给员工提供远期收益，比如期权、分红、远期福利等，能够有效减少这种策略带来的负面影响，同时也不至于让员工对公司失去信心、导致员工满意度下降。

（2）想办法在其他方面在劳动力市场上处于领先地位，比如给员工充分的信任和授权，提供理想的工作场所，提供弹性的工作时间或工作地点，提供更有挑战性和成就感的工作，保证公司和谐的上下级关系和文化氛围，提供行业内领先的学习和培训机会，给员工更大的成长和发展空间等。

4.薪酬混合策略

薪酬混合策略，通常有两种表现形式。

（1）在同一企业中，对于不同岗位的员工采取不同的薪酬定位策略。比如某技术研发为主营业务的公司：技术岗位人才是公司的核心人才，对这部分人才实施薪酬领袖策略；对管理岗位人才，实行市场追随策略；而对于部分后勤保障人员，实行市场拖后测略，但同时为后勤保障人员提供良好的生活保障设施。

（2）在同一企业同一岗位，实行薪酬组合形式的不同薪酬定位策略。比如以大宗交易为主营业务的某商贸流通企业，销售经理岗位实行基本工资加业绩提成的方式。该公司为激励销售经理达成业务目标，在基本工资水平的设置上采取市场追随策略，在业务提成水平的设置上采取薪酬领袖策略。

薪酬混合策略的特点是能够实现薪酬的外部竞争性和内部公平性的有机结合，提高薪酬管理的效用和效率。但在运用的过程中，需要注意外部竞争性和内容公平性之间的关系，防止出现员工队伍不稳定、离职潮等现象，具体应做好如下几点。

（1）企业内部实施薪酬领袖策略、市场追随策略或市场拖后策略的三部分员工群体薪酬差别应控制在合理的、员工可接受的范围内。

（2）最好将这三部分员工群体的工作场所设在不同地点，设法减少这三部分员工群体日常除正常工作需要外的交流和沟通。

（3）对于实施薪酬追随策略的员工群体，应及时了解市场的薪酬状况，使他们的薪酬水平及时跟上市场薪酬变化。

（4）对于实施薪酬拖后策略的员工群体，应在其他领域为他们寻找领先或特有的福利。

1.5.2　如何制定薪酬结构策略

根据不同的企业战略、薪酬战略和不同类型的岗位，固定薪酬和浮动薪酬在总工资中所占的比例应区别对待。根据两者之间的比例不同，可以将薪酬结构策略分为三种类型，弹性模式、稳定模式和折中模式，如图1-5所示。

图1-5 三种类型薪酬结构策略示意图

弹性模式指的是固定薪酬比例较低（通常小于40%）、浮动薪酬的比例较高（通常高于60%）的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较大的岗位，比如销售业务人员、总经理、某些岗位的高管等。常见的计件工资制、提成工资制、绩效工资制都属于这种薪酬策略。

稳定模式指的是固定薪酬比例较高（通常高于60%）、浮动薪酬比例较低（通常低于40%）的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较低的岗位，比如行政助理岗位、财务岗位、人力资源管理岗位等。

折中模式指的是固定薪酬比例和浮动薪酬比例持平、通常是各占50%或者差别不大的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用在经营状况较稳定的企业，以及公司业绩的关联度和岗位人员的能力素质要求并重的岗位，比如技术研发岗位、生产工艺岗位等。

这三种薪酬结构策略各有优缺点，具体如表1-4所示。

表1-4 三种薪酬结构策略优缺点分析

总结这三种类型的薪酬结构策略在员工激励和保留方面的效果如表1-5所示。

表1-5 三种薪酬结构策略类型的效果比较

1.5.3　制定薪酬策略的考虑要素

企业在选择和制定薪酬策略时，要充分评估和考虑四个方面的因素。

1.企业战略

在确定薪酬策略前，首先应了解企业的总体战略、竞争战略、发展阶段，以及战略导向和目标。通过对企业战略的分解，确定人力资源战略和薪酬管理战略，制定人力资源管理策略和薪酬管理策略。

比如，某企业是某高新技术行业里的龙头企业，近几年企业发展迅速，正处在快速成长和扩张期，采取的是差异化的竞争战略。为了聚拢人才、激发人才的积极性，该企业的薪酬策略可以选择薪酬领袖策略，以弹性模式为主，将浮动薪酬与员工绩效和企业业绩直接挂钩。

2.企业文化

薪酬策略的选择同样要考虑企业文化的影响，只有顺应企业文化的薪酬策略才有可能被有效实施，对抗企业文化或者与企业文化相悖的薪酬策略往往以失败告终。

比如：在一个强调比帮赶超氛围的企业文化中，公司希望用业绩说话，那么薪酬结构策略可采取弹性模式，加大浮动薪酬的比重，更关注外部竞争性；在一个强调平均主义的企业文化中，薪酬结构策略可采取稳定模式，减少浮动薪酬的比重，更关注内部公平性。

3.外部环境

外部环境同样影响着薪酬策略的选择。企业的外部环境一般包括宏观环境和微观环境。宏观环境分成政治法律环境、经济环境、社会文化环境、自然环境和技术环境五类。微观环境分成产业生命周期、产业结构、市场结构、市场需求、产业战略群体和成功关键要素六个大类。

比如，外部环境中的政治法律环境决定了我们在制定薪酬策略时，需要考虑当地最低工资的规定、福利的规定、加班费的规定等。产业结构决定了我们在制定薪酬策略时，要考虑竞争对手的企业战略和薪酬策略。

4.内部条件

制定薪酬策略同样受内部因素的影响，比如企业的业绩情况、盈利状况、财务状况，员工对现有薪酬制度的接受度、满意度以及预估对其他薪酬策略的认识和接受程度。

比如，如果企业目前的业绩较好，现金流充足，短期内没有较大的项目投资需要占用大量资金，那么可以试试薪酬领袖策略，让薪酬水平在市场上具有一定的影响力。如果企业的业绩较差，现金流有问题，则可以采取市场追随或拖后策略，为了维持员工稳定，也可以在薪酬结构上采取稳定模式。