新时期我国女职工劳动保护立法问题研究
石美遐
引言
“新时期我国女职工劳动保护立法问题研究”是中国妇女研究会2002年度的重点研究课题之一。课题组成员所在单位包括劳动和社会保障部劳动科学研究所、北方交通大学、成都市总工会、西南财经大学法学院等。
课题研究的主要内容是聚焦我国女职工劳动保护立法问题。通过对女职工劳动保护法律法规执行情况的审视，结合目前我国女职工劳动保护遇到的诸多问题，对女职工劳动保护立法的主要立法文件——《女职工劳动保护规定》的修订，提出一些初步的建议，为政府部门在今后相关的立法和决策中提供直接的参考。
在我国，从狭义的角度讲，女职工劳动保护也称女职工特殊保护，是指根据女职工身体结构、生理特点和哺乳子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的保护，包括禁止或限制女职工从事某些作业、女职工“四期”保护（指经期、孕期、产期和哺乳期的保护）等内容。女职工特殊保护的特点是：首先，它具有女性特殊需要的特性；其次，它具有保护女职工和下一代的特性；再次，它具有区别于男子的特殊保护的特性，对女职工在劳动过程中的安全和健康，在给予男女职工都可享受的一般性保护的同时，还要给予女职工才可享受的特殊保护。
这种特殊保护是对一般性平等保护的必要补充。劳动法中的一个重要原则是对所有的劳动者提供平等的保护，各类劳动者在劳动法上的法律地位是平等的。但是，这种平等保护并不排除对某些群体的特殊保护。从劳动法的角度看，女职工劳动保护是特殊劳动者群体特殊保护的一部分。特殊劳动者群体包括妇女劳动者、未成年劳动者等。特殊劳动者群体除了受到劳动法给予的各种一般性保护外，其特殊利益还受到劳动法的特殊保护。这种特殊保护是对一般性保护的必要补充，其目的在于使特殊劳动者群体的特殊利益与一般劳动者的共有利益一样受到平等保护，因而并不违背平等保护的精神。
如果从广义的角度看，女职工劳动保护的范围还包括劳动关系和社会保险等其他一些方面，如妇女就业、签订劳动合同以及生育保险等方面的内容。我国有关女职工劳动保护的立法即是从广义而言，例如，1988年开始实施的《女职工劳动保护规定》所涉及的内容就是如此。但本课题报告以研究狭义的内容为主。
一、我国女职工劳动保护立法的现实背景
（一）对女职工劳动保护法律法规实行情况的描述
从近年来中央和地方（包括劳动和社会保障部门及有关群团组织）的大量调查情况看，我国女职工劳动保护法律法规执行的总体情况是清楚的。概括起来，这些情况反映出了如下的特点：
第一，把女职工劳动保护状况放在不同历史时期看，企业女职工劳动保护有关规定的落实情况大体可分为三个阶段。第一阶段为建国初期至1965年，属一般情况。企业执行国家法律法规比较认真，但受到企业总体经济基础薄弱的限制。第二阶段为1965年至1992年，是女职工劳动保护有关规定落实得比较好的时期。在计划经济后期和改革开放初期，企业效益比较稳定，大多数企业领导能够依法落实有关规定。第三阶段为1992年至2000年，女职工劳动保护有关规定落实遇到很多困难。有的企业长期亏损，经济效益差，不少职工下岗、失业，尤其是一些女职工比较集中的行业或企业，如轻工行业、纺织行业等。
第二，从企业所有制的类别看，国有企业和集体企业遵守法律的情况明显好于非公有制企业。在非公有制企业中，合资企业和外资企业又好于私营企业和个体经营户。在有的地区，大部分国有企业和管理比较规范的大中型外资、民营企业能够按法律规定建立“四室”，对“四期”女职工予以适当照顾，女职工劳动保护的设施比较健全。
第三，从企业的经济状况看，企业的经济实力以及经济效益是否稳定，成为影响女职工劳动保护的重要因素。在经济效益较好的国有企业、事业单位，以及规模较大、效益稳定、管理规范、注重企业文化和形象的非国有企业，女职工劳动保护法律法规的执行情况较好，而在经济效益较差的企业则是另一种情况。
第四，不同所有制企业在女职工劳动保护方面也存在着一些明显的问题。但不同企业的问题表现出不同的特点。
1．国有、集体企业女职工劳动保护工作出现滑坡
在那些效益差的企业中，全面贯彻女职工劳动保护的法律法规缺乏必要的物质条件。在困难企业里，女职工孕期、产期、哺乳期的特殊利益经常得不到保障。有些经济效益比较好的企业，把提高经济效益与女职工劳动保护工作对立起来，不愿改善女职工的劳动条件。另外，有些企业的劳动保护设施年久失修，有些已无法使用，投资改造或重建者甚少，女职工劳动保护设施质量下降、数量减少已是比较普遍的现象。再者，在没有参加生育保险统筹的企业中，生育费用报销较为困难，女职工在产期的实际收入比在岗时有明显下降，使得女职工的基本生活受到了较大影响。
2．乡镇、私营、小型外商投资企业等非国有企业女职工劳动保护问题明显
（1）企业劳动用工制度不规范，企业经营者可以任意设置试用期。有些企业不与职工签订劳动合同，或签订劳动合同只是为了应付检查，劳动合同中没有女职工劳动保护的内容。有些企业只招收18岁至22岁的女性，签订1至3年的劳动合同，期满即解除劳动合同，使用女性黄金年龄段。还有些企业规定女工在聘用期间不准怀孕、生育等。
（2）有些企业的经营者法制观念较差，只注重追求最大的经济效益，而忽视女职工劳动保护，工厂设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差，事故隐患、尘毒危害问题大量存在，导致生产一线女工直接受到尘埃、噪音、高温甚至有毒气体的危害，恶劣的生产环境给女职工的健康带来了严重危害。
（3）多数非国有企业未设立专门的劳动保护机构和制度，工会组建率低，即使名义上有这样的组织也形同虚设。另外，大量来自农村的“打工妹”由于自身素质较低，对劳动法规政策不了解，缺乏自我保护意识。还有些女工因生活所迫，为增加收入自愿要求从事女职工禁忌的劳动，自愿加班加点超时劳动；有的明知道自己的权益受到侵犯，因怕失掉工作而忍气吞声。
3．部分新建企业女职工劳动保护问题突出
（1）女职工“四期”保护不落实。一些企业在女职工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动；生育期只给50天左右的产假，产假工资没有按要求发放；生育费用不给全额报销；不按规定对女职工进行妇科病检查等。
（2）女职工休息休假权利得不到保障。加班加点现象较为普遍，有的企业月加班时间高达70小时，有的企业强迫女职工加班，对怀孕女职工也不例外，甚至出现了不加班就倒扣工资的现象，有的企业实行计件工资，劳动定额偏高，即使按时完成定额，月收入也只有200元左右，迫使女职工只得靠加班来取得高收入。在这些企业中，法定节假日、休假难以保证，加班费也难以兑现。
（3）劳动安全卫生条件差，职业安全无保障。一些企业存在设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差、事故隐患多等问题，导致生产一线女工直接遭受灰尘、噪音、高温、甚至有毒气体的危害，有的甚至危及生命。近年来因急性中毒、爆炸、火灾等造成多名女工致残或死亡的事件时有发生，严重侵害了女职工的人身安全和健康。
（二）宏观经济状况和劳动力市场对女职工劳动保护的影响
1．经济体制转换的影响
在从计划经济向市场经济转换的过程中，企业的改制力度越来越大。在严酷的市场竞争中，许多企业的经营者很自然地将利润视为唯一的目标，他们只从经济的角度追求效用最大化。因此，凡是增加成本或是影响利润的事情都不愿做。这一点在部分国有转制企业中表现为，女职工劳动保护呈滑坡趋势。例如，一些国有大中型企业因受经济效益的影响，女职工劳动保护水平有所下降：削减女职工劳动保护费用；劳保用品不能按时发放；女职工劳动保护设施被取消或改作他用；劳动安全卫生条件不能得到及时改善；女职工的生育费用不能全额报销；产假工资等费用不能按时足额发放等。
“入世”意味着我国改革开放进入了新的历史时期。它使我国经济能够全面地参与国际分工与合作，逐渐地融入经济全球化之中。可以说，全球化的实质就是市场化。这就要求市场主体必须遵循客观的经济规律和市场法则。当然，市场化并不意味着调整社会的规则只有经济标准。但是，我们不得不看到，我国整体经济结构战略性调整已经进入重要时期，国有企业改革处于攻坚阶段，其他类型的企业也面对着市场中的激烈竞争。这种现实也必然会影响到用人单位对女职工劳动保护的投入。
因此，适度的立法（包括女职工劳动保护立法）和守法作为纠正市场缺陷的手段之一，将显得十分必要。
2．劳动力市场上的就业压力对女职工劳动保护的影响
中国现在的发展阶段是处于工业化、市场化、城市化和“入世”化的历史交替和制度转换时期。这种剧烈的过程肯定要伴随着长时期的劳动力大规模调整和流动。特别是，这种调整发生在劳动力市场总体供大于求的背景下。我国“入世”初期的劳动力市场的特点是：首先，新增劳动力供给量大，每年将有1500万新增劳动力；其次，农业劳动力总量过大，且转移空间狭小；再次，劳动力需求总体不足，就业弹性系数持续下降，而产业结构调整和技术升级使得部分企业对劳动力的需求进一步减少。劳动力市场的另一个特点是，就业弱势群体持续扩大。这个弱势群体中很大一部分人是女性求职者。
面对如此大的就业压力，一方面是用人单位不愿招用女性，或者是招用了女性而不愿在女职工劳动保护方面有正常的投入；另一方面是女职工本身因担心失去工作岗位而降低对获得特殊劳动保护的要求。
（三）制度因素对女职工劳动保护的影响
1．企业内部的工会组织制度
根据新《工会法》第10条的规定，凡是有会员25人以上的用人单位，应当建立基层工会委员会。该条还规定，女职工较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。可见，根据现行制度，企业中工会的组建率是影响女职工劳动保护情况的因素之一。我国目前非国有企业中的工会组建率还不高。在一些企业中，由于工会组织不健全，工会女职工委员会、职工代表委员会、劳动争议调解委员会组建率低，职工参与企业民主管理的水平低，使得维护女职工合法权益和特殊利益的工作缺乏组织上、制度上的保证。
2．劳动监督检查制度的影响
如果对大量存在的企业违反女职工劳动保护法律和法规的现象进一步分析，我们不难看出，很多情况并不是立法本身的问题，而是法律执行的问题。因此，劳动监督检查是否到位对于女职工劳动保护的状况有直接关系。近年来，许多地区的劳动保障检查机构将企业实行女职工劳动保护政策作为监察执法的一项重要内容，实施了一些监察，这对于规范企业用工行为，敦促企业守法，保障女职工的合法权益，起到了积极的作用。但是，现在的主要问题是，劳动监督检查力度不够，执法难度大，对违法行为的处理缺乏手段。目前，全国劳动监察人员只有4万人，有些地区还未建立省一级的劳动监察队伍，劳动监察力量不足。解决这种制度中的问题，还取决于劳动法制建设的总体进度。
3．政府机构调整的影响
开始于1998年的政府机构改革中，由于原管理女职工劳动保护工作的人员从劳动部门中分离出去，原负责管理此项业务的部门（劳动部内的劳动安全卫生监察机构）也解散，其业务留由劳动和社会保障部门的其他机构（劳动和社会保障部内的劳动工资机构）管理。但从管理力量上看，可以说，比机构改革之前削弱了很多。加之中央和地方各级的机构调整不是同步进行，这些不同层面的变动使得女职工劳动保护的管理必然受到影响。例如，根据劳动和社会保障部于2000年10月对有的省份的调查，从1998年机构调整至2000年间，女职工劳动保护工作基本上处于无人抓、无人管的状态。
二、劳动标准制度对女职工劳动保护立法的影响
（一）女职工劳动保护与我国劳动标准制度建设
中国“入世”之后，劳动标准对调整劳动关系的作用将加大。劳动标准是调整劳动关系的基础，它是由劳动立法来确定的。劳动标准可分为国内劳动标准和国际劳工标准。我国的劳动标准有较好的传统基础，包括最低工资标准、工作时间标准、劳动安全卫生标准以及女职工和未成年工劳动保护标准等。近几年开发的职业技能标准在人力资源开发领域中也发挥了举足轻重的作用。同时，调整社会保险关系的标准也越来越丰富，除了退休年龄标准和享受退休待遇的资格条件标准外，医疗保险中还建立了一系列的标准，包括基本医疗保险药品目录、基本医疗保险定点医疗机构标准等。
长期以来，我国政府以法律形式确立了劳动者在劳动条件、劳动报酬、休息休假等方面的劳动标准，其中还专门针对女职工的生理等特点，确立了女职工劳动保护方面的劳动标准。这些标准是以法律的形式加以规定，是对女职工劳动权益保护的一种量化反映。这些标准体现的既是女职工的权利，又是企业的义务。女职工劳动保护标准的具体内容包括：保护妇女的生理机能；基于妇女的生理机能的劳动条件、安全卫生设施等的保障；同工同酬；除一般性休息休假以外的产假等。中国“入世”之后，调整劳动关系的重要手段之一就是充分发挥劳动标准的作用。女职工劳动保护标准是整个劳动标准体系的一项重要内容，它的完善与否将直接关系到整个劳动标准体系的建设。
我国现行的女职工劳动保护标准，有必要根据变化的情况对其进行修订。对这些标准修订的原则是，在结合我国具体情况的基础上，与国际劳动标准接轨，以求先进性、科学性和客观性的统一。
目前，我国主管劳动和社会保障的行政部门正在筹划整个的劳动标准体系的建设。因此，现阶段正是修订和完善女职工劳动保护标准的有利时期，加强有关的配套研究是十分必要和迫切的。
（二）女职工劳动保护与国际劳工标准
国际劳工标准是国际劳工公约确定的各项劳动条件的标准。国际劳工组织自1919年成立至今，历届劳工大会共制定了185个国际劳工公约和191个建议书。公约与建议书的法律特征不完全一样：公约经会员国批准后，即对其有约束力；建议书则不具有法律约束力，但它是会员国劳动立法的重要参考依据。国际劳工公约是国际劳工法的重要组成部分。到目前为止，我国政府已批准了24个国际劳工公约，而国际劳工标准在我国的影响远远大于这些批准的公约本身。
在过去的二十年里，我国的劳动法制建设经历了空前的繁荣时期。其中，国际劳工标准的作用是应当被肯定的。在多年的劳动立法实践中，可以说，大多数的立法活动除了认真总结我国自己的实践经验外，还大量地研究和借鉴了国际劳工标准的内容。这在很多的法律条文中可以看出来。可以肯定，中国“入世”之后，国际劳工标准对我国的劳动立法会产生更大的影响。虽然近年来，在国际社会中对于如何解决全球化的社会层面问题，发达国家和发展中国家之间有着不同的看法，甚至存在严重的分歧。但可以预计，经济全球化的发展需要社会进步的支持，而作为社会发展和进步的一个方面，国际劳工标准也将引起更多的关注，它将对国际社会产生越来越大的影响。所以，中国的劳动问题也将带有越来越浓厚的国际色彩。女职工劳动保护标准作为重要的国际劳工标准之一，在即将到来的全球经济一体化中将发挥人工成本方面的基础性作用。随着我国加入WTO，国际劳工标准必将对我国的外交、外贸等领域产生重要的影响。
（三）我国女职工劳动保护标准与国际劳工标准的比较
中国经济和社会的发展已经进入全球化和“入世”的大环境之中。劳动标准已经成为与劳动有关的所有问题中的一个重要话题。那么，我国的女职工劳动保护标准与国际劳工标准相比较到底是一种什么水平？这种比较对于研究我国女职工劳动保护立法很有意义。在以下的比较中，大部分内容只是就我国的标准与公约的标准做一比较，而不包括与建议书的比较（一般来说，建议书建议的内容更为具体，其建议的标准也往往更高一些）。
国际劳工标准中有关女职工劳动保护的公约从内容上可以分为以下几类，我们的比较也依此进行。
第一，基本人权和促进就业类。这类标准是以促进平等和禁止歧视为宗旨的，其具体内容是促进男女的机会均等和待遇平等。有关的公约包括下列几种：
（1）第100号公约（1951年同酬公约）。该公约的实质在于以男女工人同等价值的工作付予同等报酬，这种报酬是指不以性别歧视为基础而确定的报酬标准。我国有关的重要法律中都有同样的规定，包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等。
（2）第111号公约（1958年就业和职业歧视公约）。该公约的目的在于促进就业或职业机会均等和待遇平等，反对基于种族、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因的歧视。我国的法律中有同样的禁止性别歧视的条款，除了前述的三个重要的法律之外，《女职工劳动保护规定》中也有类似的规定。但现实的问题是，妇女就业遇到了很多问题，而产生问题的重要原因是根深蒂固的性别歧视观念。我国这方面劳动标准的内容还应当更为具体，不能只是限于原则性的规定。
（3）第156号公约（1981年有家庭责任的工人公约）。该公约通过的背景是，1919年以后，国际劳工组织已经通过了一系列保护女工的文件。第一批这类的劳工标准致力于保护妇女，防止其在工作中受到剥削，并维护妇女的健康，特别是产前和产后的健康。第二批劳工标准又在改善工作妇女的机会均等和待遇平等方面作出了努力，例如对同等价值的工作付予同等报酬。后来，人们又认识到，如果仍然有大量的妇女因家庭责任而被迫放弃工作或晋升机会，那么，在该领域所作的其他努力将很难产生效果。于是，从1965年开始，国际劳工组织又通过了一些文件。这些文件的实质在于要求采取措施，向从事工作的家长提供能满足其家庭责任的设施，以实现男女劳动者的真正平等。到21世纪70年代末期，妇女对其家庭应比男子负有更多责任的观念已经开始落伍。新的观念是，对孩子和其他家庭义务，妇女和男子应当负有相同的责任。因此，1981年通过了第156号公约。根据该公约的精神，会员国应当在国家政策目标中，促进有家庭责任的工人能够在不受歧视的情况下，若有可能在职业和家庭责任之间不发生冲突的情况下，行使其就业的权利。该公约指出，家庭责任本身不应成为工人失去工作岗位的理由。公约还提出了相应的措施，以便制定社区计划和发展社区服务机构，例如托儿所、家务服务机构和设施等。
我国自1949年以来，在政治上和法律上一直都倡导和要求男女平等。在法律条文上的保护规定限于禁止用人单位因妇女生育（孕期、产期和哺乳期）而解除其劳动合同。而对于促进男女分担家庭责任，还未在法律条文中有体现。在现实中，传统的观念——妇女应承担家庭中抚养孩子和家务劳动的义务，仍然根深蒂固。这种情况产生了两种结果，妇女要么在工作责任和家庭责任兼顾的双重负担中疲惫不堪，要么妇女因主要履行家庭义务而放弃就业的权利或是降低就业的要求。例如，农村的很多妇女因过重的家务拖累而很难外出就业，选择更适合自己的工作。几乎是单方面的家庭责任，在城市中也限制了很多已婚妇女的重新就业，直接影响了劳动力资源的合理配置。至于用人单位的托儿所或幼儿园，在二十多年的企业改革中，一直被作为企业办社会的一种形式而逐渐被取消。当然，为有家庭责任的人提供就业便利，社会所办的托幼设施同样也可以发挥作用。
另外，第122号公约（1964年就业政策公约）要求，每个工人都有在对其合适的工作中使用其技能和天赋的机会，不允许包括性别歧视在内的任何形式的歧视行为。第142号公约（1975年人力资源开发公约）也包括遵循无歧视原则的内容。第158号公约（1982年终止雇佣公约）的立法出发点在于保护工人不受雇主无正当理由地终止雇佣。该公约明确指出，不得以婚姻状况、家庭责任或怀孕而终止对任何男女工人的雇佣，妇女的雇佣状态不得因其结婚而改变。我国法律中也有类似的反歧视的内容。但我国法律还没有出现从人力资源开发的角度规定反性别歧视的明确内容。今后，应当加强这方面的研究。
第二，生育保护类。第3号公约（1919年保护生育公约）和第103号公约（1952年保护生育公约〈修订〉）体现了国际劳工组织长期以来关心的一个主要问题。第103号公约适用于受雇于工业企业以及从事非工业和农业职业的妇女，包括在家工作或在私人家中做家务劳动挣工资的妇女。公约规定的具体标准分为几类。第1类，产假，至少12周，其中6周必须在预产期前。第2类，妇女在休产假缺勤期间，有权接受现金津贴，以保证这些津贴足够使她本人及其孩子按照适当的生活标准维持无所匮乏的健康的生活，也有权接受包括产前、分娩和产后护理以及必要时的住院护理等的医疗津贴。选择医生的自由和选择医院的自由应当得到尊重。公约还规定，津贴应当由社会保险或公共基金来解决，津贴的标准应不低于该妇女过去收入的2/3。第3类，哺乳期。公约规定，为哺乳而中断工作的时间应计算在工作时间之内。第4类，解雇。公约规定，禁止在妇女休产假期间通知将她解雇。
我国法律对于生育保险有比国际劳工公约更为具体和详细的规定，主要的法律文件包括《劳动法》、《女职工劳动保护规定》和《女职工生育保险试行办法》等。首先，我国的产假最低标准是90天（《劳动法》），比12周——84天长6天（103号公约）。其次，我国关于在生育期间的经济补偿和医疗保健待遇的标准比国际劳工标准更为具体，但津贴标准的计算方式不同：我国的法律规定是将其与单位职工的工资水平挂钩（“产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付”）；而国际劳工标准是与本人的工资水平挂钩（“本人过去收入的2/3”）。很难说这两种计算方法哪种水平更高一些。再次，关于哺乳时间，我国法律更为具体地将哺乳时间规定为“每班劳动时间内给予其两次哺乳时间（含人工喂养时间时间），每次30分钟”，而国际劳工标准则没有规定具体时间。
第三，职业安全和卫生类。（1）第4号建议书（1919年铅中毒“妇女和儿童的保护”建议书），该建议书限制在涉及使用铅化合物和可溶性铅化合物的工作中，雇佣18岁以下的男女青年和所有妇女。第13号公约（1921年“油漆”白铅公约），该公约禁止在建筑物内部油漆时使用白铅、硫酸铅和含有这些颜料的所有产品。凡涉及使用这些产品的任何工业性油漆工作中，应禁止雇佣18岁以下的男女青年和所有妇女。（2）第114号建议书（1960年防辐射建议书），该建议书规定了辐射最大允许标准的确定办法，建议不使育龄妇女暴露在高度放射危险中。（3）第127号公约（1967年最大负重量公约），该公约要求，应限制指派妇女和年轻工人从事非轻物人力负重运输。此种负重的最大重量应明显低于准许成年男性工人的负重。（4）第136号公约（1971年苯公约）和第170公约（1990年化学品公约）。公约规定，已经怀孕的妇女、哺乳期间的母亲和年龄不满18岁的年轻人不得从事暴露于苯或铅以及其他有害健康的化学品的工作。
这些劳工标准的内容在我国的法律中都有规定，其主要内容体现在《女职工禁忌劳动范围的规定》和有关的国家卫生标准中。其中，关于妇女负重的问题，该《规定》还制定了负重的具体标准，而国际劳工标准中没有具体的负重重量标准。其他诸如有毒有害化学品的种类，我国法定标准中所列的种类也比国际劳工标准中所列种类多。
第四，夜间工作类。第171号公约（1990年夜间工作公约）规定，向女工提供除夜间工作外的其他选择，例如换成白天工作，或延长生育前后的产假；产假至少应为生育前后16周。根据我国的《女职工劳动保护规定》，怀孕7个月以上的女职工和哺乳期的女职工，一般不得安排其从事夜班工作。由此可见，我国的标准似乎比国际劳工标准要高一些。
第五，井下作业类。第45号公约（1935年“妇女”井下作业公约）禁止在任何矿山的井下作业中雇佣妇女。对此，我国的《矿山安全法》、《劳动法》和《女职工劳动保护规定》都明确规定，禁止安排女职工从事矿山井下劳动。
从以上可以看出，我国有关女职工劳动保护的标准与国际劳工标准相比较，其标准所涉及的内容类似，甚至我国有的标准是国际标准中所没有的，如经期保护问题等。就其大部分标准本身的水平而言，我国法律规定的标准或者与国际标准类似，或者高于国际标准。当然，这一结论还只是本课题组在对二者进行初步对比研究的基础上作出的，今后仍需做出更深入、更科学的研究。
三、完善我国女职工劳动保护相关立法的重点探讨
在我国整个劳动法制建设中，与其他方面的劳动法律制度相比较，女职工劳动保护法律制度具有立法时间早、已有的立法层次较高、立法基础好的特点。与其他许多国家比，我国在这方面的立法已形成体系，法律法规所涉及的内容亦比较全面。但是，我们也应看到，我国关于女职工劳动保护的主要立法时间较早，例如，《女职工劳动保护规定》于1988年颁布实施，距今已有18年。在“入世”的背景下，我国产业结构调整加剧，并和企业改制相互交织，面对劳动和社会保障制度的新变化，《女职工劳动保护规定》的一些条款已不适应新的情况。当然，目前在现实中存在的很多问题，不是已有的法律和法规条文本身的问题，而是用人单位执行法律的问题，也包括劳动监督检查制度是否完善这一因素。而劳动监督检查制度本身的问题，并不是女职工劳动保护立法所能解决的。因此，可以说，并不是现有立法的所有内容都需要更改。现阶段女职工劳动保护立法的重点是：首先着手研究那些根据变化了的情况应当进行完善或修改的方面，其次还要分析研究对有些条款进行修改和完善的可行性。以下，我们在本课题研究的基础上对《女职工劳动保护规定》的修订提出一些初步的建议。
1．强化对妇女平等就业权和平等就业机会的保障
虽然以往的法规条款中有妇女享有与男子相同的就业权利的内容，但鉴于近年来比较普遍的一种做法，即许多用人单位在其招工广告中公开指明该单位只招男性不招女性，而且这种公开歧视的现象越来越蔓延，越来越堂而皇之，纠正该问题最有效的办法只能是从立法规定上下工夫。现有的法律条文中关于妇女享有平等就业权的问题，其规定过于原则。我们建议有关保障妇女就业权利的法律条款应当增加更具体的内容，即明确规定禁止用人单位使用此类歧视性广告；同时，建议增加促进中年妇女再就业的内容；还建议从人力资源开发的视角研究反性别歧视。
2．将女职工劳动保护的内容纳入用人单位的集体合同之中
根据现实中很多地区已经实行这种做法的情况，可以说，进行这种规定具有可行性。据全国总工会2000年10月对全国25个省、自治区、直辖市的1904家企业的调查，在所调查的地区，各级工会女职工组织努力探索维护女职工权益工作的新机制，积极参与平等协商和签订集体合同，并注意将女职工特殊权益的内容纳入集体合同中，从源头上保证了维护女职工的合法权益和特殊利益。在本次调查的1904家企业中，已签订集体合同的有1378家，占72.3%，其中女职工组织参与集体合同签订的有1309家，占已签订集体合同总数的95%，将女职工劳动权益及劳动保护内容写进集体合同的有1271家，占女职工委员会参与数的97.1%。在女职工委员会的指导下，女职工与企业签订劳动合同的为47.5万人，占被调查女职工总数的85%。这一情况表明：在绝大多数企业中，女职工委员会都参与了集体合同的签订，使女职工的权益得到了维护。
另外，根据1998年上海市总工会对全市2252家企业的调查，在1950家建立集体合同制度的企业中，有84%的企业将女职工劳动保护规定写进集体合同中。在对轻工系统的调查中，在429个建立了集体协商和集体合同制度的企业中，有97.47%的企业在集体合同中明确了女职工工作目标管理组织。在1999年上海市工会女职工工作目标管理情况统计的已建立集体合同制的8223个单位中，集体合同中体现女职工权益条款的单位为7380个。
3．将对女职工进行两年一次的妇科检查的内容纳入法律之中
增加这一规定具有较强的可行性。实际上，不少地区已经建立了这样的制度，例如，上海等地的地方立法已包括这一内容，山东省和厦门市也已将乳腺病纳入妇科检查之中。上海的有关调查也显示出增加这一内容的必要性。1999年上海市总工会女职工部对全市女职工妇科检查的统计表明，女职工的妇科发病率占受检女职工的47.8%。对轻工系统的调查显示，女职工的妇科病发病率为近40%。因此，建议在法规条款中增加如下内容，即至少每两年对女职工进行一次妇科病、乳腺病检查，以及时治疗妇科疾病，保护女职工的身体健康。关于体检的费用，对已领取社会养老金的女职工的妇科体检费用可在医疗保险中列支；在职女职工的体检费用可由企业负担。
又据全国总工会2000年10月对全国25个省、自治区、直辖市的1904家企业的调查，目前，在企业实行对女职工定期体检和妇科病普查已基本形成制度。在本次调查的1904家企业中，能够做到定期（1—3年）对女职工进行妇科病检查的有1328家，占70%。在经济效益较好的企业能做到一年一次，效益欠佳的企业也能做到1—2年检查一次，并使患病的女职工能进行及时治疗。
我们认为，女职工劳动保护还要考虑将更年期职工和退休职工作为一个群体加以保护。据对上海轻工行业的调查，目前轻工在职的女职工中有40.35%是中年女职工，全市职工的年龄也趋于中老年化，而近年来对女职工的妇科体检结果显示，妇科病发病的高比率集中于中老年职工。因此，有必要从立法上关注中老年女工的劳动保护，具体措施可以包括：重视更年期女职工的妇科疾病及更年期综合症的防治和治疗工作，通过企业和社区加强卫生保健的培训教育等。
4．增加对从事某些工作妇女的特殊保护
第一，从事一线流水操作的女职工。据调查，流水线操作的女职工除工作用餐外，几乎没有休息时间，工作节奏相当快，其流水线的频率以秒计算，要求工作中人的思想必须高度集中。根据女职工的生理特点，尤其是孕期的女职工，长期从事流水线工作不利于孕妇和胎儿的健康，建议对从事这类工作的怀孕妇女给予暂时调离岗位或设立孕妇休息室等特殊保护。
第二，从事电讯传呼员和长期从事电脑作业的已婚未孕和怀孕女职工。据调查，电讯传呼员工作节奏快，同时精神处于高度紧张状态，而且长期在电脑屏幕前工作，长期电脑射线的影响不利于孕妇和胎儿的健康。有关统计数字显示，从事这一行业工作的女职工怀孕流产的比率较高。建议对这一部分妇女的情况作进一步的调查研究，以制定相应的特殊保护措施。
第三，长期从事站立工作的女营业员。根据在上海的调查，长期站立对胎儿的位置有一定影响。另外，长期从事站立工作的营业员经期的出血量相应增加。因此，建议在进行进一步调查研究的基础上，对从事长期站立的女职工实行经期休息一天的保护。对此，其他国家的法律亦有规定。如《日本劳动标准法》第67条规定，女工在经期中深感苦痛或女工所从事的职业对行经有妨碍因而要求经期假时，雇主不得使其继续工作。
5．关于禁忌劳动
根据我国现行法律法规的规定，女职工禁忌从事的劳动包括一般情况下禁忌从事的劳动和特殊情况下禁忌从事的劳动。这里的特殊情况指经期、孕期和哺乳期。工会系统有观点认为，我国目前的劳动强度、负重、有毒有害、辐射的标准相对较高，应当根据生产力的发展水平和职工的身体状况，逐步降低标准。工会系统的官员还认为，应坚决杜绝女职工从事高空或井下作业。对此问题，还应做进一步的技术性的科学研究和论证。
6．在法律上明确女职工劳动保护经费的来源渠道
从一些地区的调查情况来看，在一些国有、集体企业中，女职工劳动保护经费减少，甚至没有明确的固定来源渠道。国务院曾经规定：“每年在固定资产更新和技术改造中提取10%到20%（矿山、化工、金属、冶炼企业应大于20%）用于改善劳动条件”，企业女职工劳动保护经费多从该渠道列支。但是，新的会计制度又取消了这个规定，企业在安全卫生方面的资金投入数额没有明确规定，只靠《劳动法》和其他法律、法规的要求，即“企业必须为劳动者提供符合国家安全卫生标准的工作场所”，导致企业在劳动保护方面的投入基本上不受监督。效益好的企业每年都有一部分资金用于改善劳动条件，但逐年减少，而用于女职工保护的则更少（经费来源有的是行政支付，有的是企业工会支付）。微利企业或亏损企业往往很少或根本不投资，更谈不上为女职工作定期的健康检查。为了使企业能够贯彻执行法律法规，在法律上规定女职工劳动保护经费来源是十分必要的。