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心要仁慈刀要快

我参加工作15年了，参加过很多管理类培训，花的费用应该在30万元以上。我也看过不少管理方面的书，应该在30本以上。今天就把在我所有的学习经历中，我觉得最重要、最有效的管理理念介绍给你。

作为一个团队负责人，无论团队规模大小，都需要了解成员。对不同类型的成员，要采用不同的管理方式。那么如何评估团队成员，以及对不同类型的成员如何管理？下面进行介绍。

先定义两个维度：能力和价值观。

能力主要指完成指定任务的能力，不用多解释。价值观是指一个人的工作意愿或者工作态度，也包括对公司的认同、对项目的认同、对老板的认同等。

接下来要评估团队成员了。

（1）做个图，以价值观为横坐标，以能力为纵坐标。

（2）分成四个象限：能力强、价值观好，叫“明星”；能力弱、价值观好，叫“小白兔”；能力弱、价值观差，叫“狗”；能力强、价值观差，叫“野狗”。

（3）还有一些成员不太好归类，他们的能力还可以，价值观也还可以。这类人，我们叫“老黄牛”。

（4）按照上述定义，将团队成员放入这五个区间中。

按照你所了解的信息填写好姓名后，就完成了基本的评估。如果有成员不太好归类，则说明你对该成员还不太了解。没关系，有意识地观察一段时间，或者通过团队其他成员来了解具体情况。

下面我来解读这张图。

一个团队如果没有“明星”，说明你用人有些问题，要么待遇不好，要么项目不好，要么领导管理方式有问题，导致那些优秀的人不愿意来。一个团队如果大多数人是“明星”，也不正常，要么你评估有问题，要么你的项目有点太容易了，每个人都能做得很好，有些大材小用。

“明星”，他们的能力强、价值观好，这些人往往会给公司创造很大的价值，要好好保护。所谓的保护，就是要给足够好的待遇，还要多了解他们的状态，关心他们，满足他们的需求。例如，有人喜欢管人，那就让他带团队；有人喜欢做有挑战性的项目，那就经常派新任务；有人不喜欢一些琐碎的事，那就给他配帮手（或者助理）。总之，让“明星”觉得在这里工作待遇好，有发展空间，而且很爽。

“小白兔”，他们的价值观好，但能力差。对于这类人，应该给他们一些机会，帮助他们提升能力。例如：有机会给一些专项培训，或者到其他岗位试试，看看能否更好地发挥作用。

如果给了足够的机会，“小白兔”成了“老黄牛”，这对公司和个人都有利，是最好的结果。反之，如果很长时间“小白兔”的能力还上不来，“小白兔”就变成了“老白兔”，对待“老白兔”的方式，只有一种办法：辞退。

“狗”，他们的能力不行，平时还爱抱怨，总是找各种借口和理由。这种人应该怎么处理？很明显：辞退。

还有一种“狗”，他们的能力不行、价值观差，但他们会伪装成“小白兔”，平时表现出很爱公司、很愿意上进的样子，特别是在领导面前，这种人很会表现，让领导相信其价值观很好。但实际上并非如此。所以，管理者有时需要进行团队评价，听听团队成员的观点。

“老黄牛”，他们的能力还可以，价值观也不错。管理者要认识到：公司大部分人应该都属于“老黄牛”。对待“老黄牛”，应该鼓励、爱护、培养，他们是公司的主力军。做领导，一定要有心胸，要容忍“老黄牛”的缺点和不足，不要总挑毛病；否则，“老黄牛”很容易变成“狗”了。激励好了，“老黄牛”就会变成“明星”。对“明星”不用太操心，他们会做得很好。另外，对能力不行、价值观不好的成员，也不用花多少心思来管理，尽快辞退吧。合理管理“老黄牛”，让每个“老黄牛”发挥长处，弥补其短处，这就是管理者每天最重要的工作。

“野狗”，他们的能力很强，但是对公司不认同。他们做项目也做得不错，有时业绩还超出期望，但却总是在团队内传播负面情绪，说公司这不好、那不好的，或者经常触碰公司的“红线”……对这类人的管理，管理者往往觉得很棘手——业绩还得依赖“野狗”，但好像管不了他们。那么对“野狗”应该怎么处理？

有人说，好好引导，让他们的价值观变好。如果价值观很快就能变好，那说明他们不是“野狗”。我们可以去尝试提升一个人的能力，但是不要去试图改变一个人的价值观。对“野狗”的处理态度是：辞退！对于管理者来说，要掌握好辞退的时间点，千万不能拖太久；否则，对团队伤害太大。

好了，管理方式都讲完了。但说起来容易，执行起来可不容易。很多管理者从来没有主动辞退过员工。没有辞退过员工的管理者，算不上真正的管理者。

做电商的卖家，往往不习惯辞退人，原因有很多。例如：

●这人是某亲戚介绍过来的，辞退了不好交代。

●这人是自己的老同学或者朋友，当初是自己邀请他来的，碍于面子不好辞退。

●这人跟了公司很多年，最开始做过不少事，现在能力跟不上，但辞退好像对不住人家。

●这人虽然能力差、态度不好，但有时也能充数，这个岗位需要有个人，他走了也会带来一些不便。

……

所有的事情都有原因。一个管理者内心不敢或不想辞退员工，一定可以找到很多借口。但作为管理者要知道，如果不及时处理，那么对公司、对管理者、对员工都没有好处，是“三输”的策略。那该怎么办？心要仁慈刀要快！

作为管理者，应该对员工仁慈。内心的出发点是为员工好，哪怕是辞退员工，对员工也不一定是坏事。该员工在这里工作状态不好，每天都混着，对他来说就是浪费生命，如果换一个新的公司、换一个岗位，或许他能成为“明星”。如果辞退，公司可以多给些经济赔偿，给他推荐其他工作的机会，为他的职业生涯提一些建议等。这叫“心要仁慈”。

长期留下一个不合格的员工，对团队的伤害会很大。例如：“老白兔”可能会花掉管理者的很多精力，但没有什么效果；“野狗”会让团队其他成员的价值观受到影响；“狗”太多，会让团队其他成员觉得不公平，大家积极性都不高。所以，一旦管理者决定让某个员工离开，速度一定要快。哪怕公司业务会受一些影响，也要尽快执行。这叫“刀要快”！

一个管理者，内心的出发点是要考虑员工，要对员工好，做到“心要仁慈”！同时还要考虑到公司利益、团队利益，要当机立断，做到“刀要快”！

“心要仁慈刀要快”对电商企业的管理如此，对其他行业的团队管理也是如此。而且，不只是对团队管理如此，对于我们做其他事情也有借鉴意义。