第二节 劳动合同订立时的信息披露

《劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

这说明了订立劳动合同对于用人单位和劳动者来说是一种严肃的法律行为，劳资双方均应将与劳动用工相关的信息向对方完整披露，以确保双方建立劳动关系是基于双方真实的意思表示。这种信息披露对于双方来说是一种知情权，对任何一方都是一种义务，相对应的另一方就是权利。

实务中，部分用人单位有意无意地不履行信息披露或未充分履行信息披露的义务，因而侵犯了劳动者的知情权；同样，也有不少劳动者故意隐瞒甚至编造虚假信息以达到就业的目的，同样也是侵犯了用人单位的知情权。这两种情况有可能给劳动关系的建立埋下隐患，十分不利于将来劳动用工管理，特别容易产生劳动争议。

一、信息披露的内容

根据《劳动合同法》第八条的规定，信息披露的内容按照披露主体的不同分为用人单位披露的内容和劳动者披露的内容。

（一）用人单位披露的内容

一是工作内容。即实务中主要指的是工作岗位及职责范围。

二是工作条件。即与工作内容相关的工作硬件设施及规章制度等文化软件。

三是工作地点。若双方无其他约定，和劳动者签约的用人单位所在地就是当然的工作地点，如果需要劳动者到其他工作地点工作，务必事先告知，以得到劳动者明确认可。

四是职业危害。此直接关系到劳动者身体健康及相应待遇的确定，在劳动者难以充分了解工作环境的状况下与用人单位建立劳动关系易埋下隐患，所以用人单位有义务向劳动者披露涉及职业危害的信息。

五是安全生产状况。提供安全的生产条件和环境是用人单位的法定义务，有无一个安全的生产状况直接影响劳动者签约与否的抉择。

六是劳动报酬。包括工资、奖金、津贴、补贴、绩效等。

七是劳动者要求了解的其他情况。比如竞业限制、商业秘密保护、违约责任、劳动合同期限等方面。

（二）劳动者披露的内容

《劳动合同法》对于劳动者应该披露的内容只是概括表述为：“劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”，并没有进行明确列举披露的具体内容，在用人单位招聘录用的实务中，劳动者需要向用人单位披露的基本信息包括但不限于以下几种：

一是年龄。年龄直接关系到劳动者有无完全民事行为能力和具备签订劳动合同的主体资格，如劳动者是否已满16周岁、是否达到法定退休年龄等，但要求劳动者披露的年龄必须是与劳动合同直接相关的，否则将构成就业歧视，比如有的用人单位对招聘的岗位设置年龄限制，即属此例。

二是身体状况。身体状况关系到劳动者履行劳动义务的能力，如身患传染疾病、精神病、重大疾病隐患等会对正常劳动用工关系带来不利影响。但要求劳动者披露的身体状况必须是“与劳动用工直接相关的”，否则将构成就业歧视，比如有的用人单位为了防止录用乙肝病毒携带者、已怀孕妇女等要求劳动者做相应检查，即属此例。

三是工作经历。工作经历能够反映劳动者的相关工作经验、工作能力、资信状况等，故用人单位有权要求劳动者披露。

四是知识技能。知识技能事关劳动者工作胜任能力，自然也属用人单位有权了解的内容之一。

五是就业现状。劳动者是否存在双重劳动用工关系、是否与原用工单位存在劳动争议事项未了结、是否有就业竞业限制情况等问题，这些情形可能会直接影响用人单位的权利和义务，并会影响用人单位与该劳动者能否合法建立劳动关系，故劳动者应该将此信息如实披露。

二、如何披露信息

用人单位与劳动者双方如何进行信息披露，这里包括两个方面问题：一方面是用人单位如何向劳动者披露信息；另一方面是用人单位如何让劳动者披露信息。

（一）用人单位如何向劳动者披露信息

实务中，用人单位可以采用三种方式：劳动合同方式、备忘录方式、劳动合同和备忘录相结合的方式向劳动者进行信息披露。

一是劳动合同方式。由于用人单位向劳动者披露的内容多数属于劳动合同的必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等，因此用人单位可以制定完善、细致的劳动合同文本，将应当向劳动者披露的内容全部放置其中，该方式的优点是将信息披露和劳动合同签订合二为一，简单高效。

二是备忘录方式。有的用人单位基于多种考虑，习惯使用较简单的劳动合同文本，而不习惯使用细致的劳动合同文本，对于此类用人单位来说就可以考虑采用备忘录方式，即将披露的内容体现在专门的备忘录（谈话记录或其他书面记录形式）上。因该方式的优点是内容、形式、保留方式比较方便灵活。

三是劳动合同和备忘录相结合的方式。即由劳动合同将与必备条款相同的、需要披露的内容予以披露，其他内容以备忘录方式披露，二者相互补充。该方式的优点是吸收了前面两种方式的长处，具有很强的实用性。

（二）用人单位如何让劳动者披露信息

如何有效地让劳动者进行真实、准确、完整的信息披露是用人单位应当关注的劳动用工管理难题之一，要解决这个难题，关键是让劳动者填写好入职资料。让劳动者在入职前如实反映个人基本信息，理由：一是入职前劳动者会较为配合用人单位的要求；二是入职前填写的内容才是用人单位决定录用与否的依据，一旦出现虚假、失真或误导性信息，用人单位可据此主张劳动合同无效而依法解除劳动合同。

如用人单位在录用后才要求劳动者填写个人信息资料，这时因信息披露滞后有可能导致无法提前把控的用工风险，如试用期内员工精神病发作，女职工怀孕等。

实务中承载劳动者信息披露功能的表单如入职登记表、录用登记表、入职申请表等，这些表单中需要的内容一般来说应当包括但不限于以下信息：姓名、性别、年龄、婚姻状况、健康状况、学习经历、工作经历、就业状况、有效联系地址、提供不实信息的后果、其他必要内容等。

有效联系地址作为个人信息十分重要，因为用人单位与劳动者发生劳动争议时，有效联系地址对用人单位有效向劳动者送达相关文书十分重要，如因地址不详而导致相关文书、通知无法送达时，会对用人单位带来不利的法律后果，比如向劳动者邮寄送达行政处理通知、解除终止合同通知等重要法律文书时，因劳动者地址变更会导致无法送达。所以解决这个问题的关键就是要事先确定劳动者的有效联系地址。实务中要注意做到以下三点：

一是地址信息的书面登记。即要求劳动者将有效联系地址的信息详细登记在册，比如常用的方法是登记在“入职登记表”中。

二是变更后及时通知义务的确定。即以书面形式确定，当登记的有效联系地址发生变更时，劳动者应当在合理期限内（比如三天或一周内）以书面形式通知用人单位。这点非常重要却常常被用人单位所忽略，HR要引起注意。

三是变更后未及时通知的法律后果确定。即以书面形式确定，当劳动者未履行地址变更后的及时通知义务时，登记在册的联系地址仍为其有效联系地址，送达该地址即为有效送达。

（三）提供不实信息的后果

劳动者在“入职登记表”中登记的信息都属于重要信息，因此这些信息均应“真实、准确、完整”。三者具有不同要求，相互补充。

如何使劳动者登记的信息都是“真实、准确、完整”的呢？一个不可或缺的方法就是要事先明确提供不实信息的后果。这个方法已为不少用人单位所采用，需要特别关注以下两点：

一是明确对信息提供的要求，即劳动者应书面承诺其提供的信息是“真实、准确、完整”的。

二是避免片面处理不实信息的行为，实务中许多用人单位给劳动者的“入职登记表”中都有类似这样的表述：“以上信息如不实，单位可终止或者解除劳动合同”，甚至有个别用人单位故意通过找出劳动者登记信息中的瑕疵为由将劳动者即时解雇。单位这样处理可能会带来不利的法律后果，因为不实信息的提供有不同的情况：有的是劳动者故意而为，有的则是疏忽大意；有的信息非常重要足以影响到劳动合同的签订和履行（如工作经历、学历程度、专业资质等）；有的则可能只是影响到日常的用工管理（如劳动者的有效地址、有效联系人等）。不客观分析不同情形而一概给予解除或终止劳动合同其实是犯了片面处理的错误。

合理的做法是区分不同的情况下给予不同的处理方式，对劳动者因故意或者重大过失提供了足以影响到劳动合同签订和履行的不实信息的，用人单位可以解除劳动合同，其他情况下提供不实信息的后果则可以采用一般的劳动纪律处分或者批评教育等方式处理。