上篇：团队管理角色分析
在组织内部，每个人都扮演着不同的角色。对管理者来说，如何认识自己在团队中的角色定位，进而明确身份和职责，是实现有效管理的关键。
1.管理者：自己“出众”才能“服众”
孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”作为管理者，本身要拥有过人之处，才能让手下的员工信服。事实上，“管理”的命题涉及沟通、激励、变革、创新、危机化解等多个方面。因此，管理者的角色不应该像器皿一样固定不变，应该像水一样海纳百川，能够随着地势的改变灵活变通。
为此，管理者必须注重个人修养，不断地加强自身建设，才能成为合格的带队人，进而撑开场面，在员工面前树立威信。显然，管理者自身的才能是吸引人才的重要手段之一。有才能的管理者会让更多的人才聚集到自己麾下，朝着既定的目标奋进。
有一句话叫作“善为人者能自为，善治人者能自治”。管理者首先要有一身过硬的本领，才能更好地管理员工，最终带领团队高效完成各项工作，在激烈的竞争中立于不败地位。从为人处世到说话办事，管理者必须呈现出优秀出众的一面，方能令人信服，进而约束和带动部下令行禁止，这样整个团队才能焕发生机与活力。
前日本经联会会长土光敏夫，是一个非常令人敬佩的企业家，其经营方法现在依旧被人们模仿。土光敏夫出色扮演了领导者的角色，而他本人也是非常出众的，因此在团队管理中更容易令人信服，实现了“服众”。
1956年，土光敏夫出任东芝电器社长。当时，东芝电器在业内很有名，吸引了各种人才，公司内人才济济。但是，由于员工众多，组织也比较复杂，所以导致当时的管理十分松散，大家不能全身心地投入到工作中，效率十分低下。
土光敏夫上台之后，马上发现了这个弊端。随后，他提出了一个口号：“一般员工要比以前多用三倍的脑，董事长则要十倍，我本人则有过之而无不及。”就这样，他以身作则，以此来激励员工，重新建立企业制度。
只有自己做到了，才能要求别人，别人才能做到。每天早上，土光敏夫都提前半小时到达公司，并且空出七点到八点的时间召集大家一起动脑思考公司的事情。土光敏夫还非常提倡节约，为了杜绝浪费，他借着一次参观的机会，给东芝的董事上了一课。
有一天，东芝的一位董事想参观一艘名叫“出光丸”的巨型油轮。由于土光敏夫已经看过了，因此决定为这位董事带路。到了约定的那一天，土光准时到达约定的“樱木町”车站，这位董事随后驾车赶到。接着，董事非常抱歉地说：“社长先生，抱歉让您久等了。我看我们就搭您的车前往参观吧！”原来，董事以为土光也是乘公司的专车来的。
土光面无表情地说：“我并没乘公司的轿车，我们去搭电车吧！”董事当场愣住了，羞愧得无地自容。原来土光为了杜绝浪费亲自以身作则，不使用公司的车，而乘电车。这件事立刻传遍了整个公司，上上下下立刻心生警惕，不敢再随意浪费公司的物品。由于土光以身作则点点滴滴的努力，东芝的情况乃逐渐好转，改变了制度混乱的局面。
总之，管理者在带队伍的过程中，首先要给员工做出榜样，用自己的行为给大家作出示范，这是令人信服乃至心生敬畏的前提。所以，在平时注意自己的一言一行，注意在员工面前令行禁止，是管理者的基本功。
此外，在观念上与时俱进，在战略上先人一步，在危机管控上更敏锐……都是管理者胜任岗位角色应有的素养。经验表明，综合潜质出众的人才能胜任领导职务，在管理工作上才更加游刃有余。如果某一方面存在短板，那就容易在某次危机来临时失去对局面的掌控，导致功败垂成。
历史上的宋徽宗不但是宋代的国君，更是一位著名的书画大家，他的花鸟、人物、山石绘画作品被称为神品。在北京的嘉德拍卖会上，他的《写真珍禽图》曾经创造了2350万元人民币的天价纪录。
尽管舞文弄墨有一套，但是作为一国之君，宋徽宗却不是一个称职的领导者。公元1127年，金人攻破了汴京（今开封），俘虏了宋徽宗赵佶、宋钦宗赵桓父子，连同后妃、贵族、皇室成员、大臣和工匠等近1.5万人，分批押解北上，成为历史上罕见的野蛮大迁徙。
身为一国之主，宋徽宗没有在军事上抵挡住金人的进攻，没有给自己留下带领全国人民卷土重来的机会，就做了亡国奴。被俘虏后大约过了十年，他死在了异国他乡，连一个葬身之地也没有。
孔子说：“君子不器”，意思是君子不是器皿，要善于根据情势的变化灵活自主地变通，能够应对各种复杂局面。对管理者来说，在某一方面才华出众，而在其他方面眼高手低，这无疑会加剧走向挫败的危险。因此，管理者务必要时刻自省，想想自身存在哪些不足，学会弥补这种缺失，做到扬长避短。
许多失败的管理者也像宋徽宗一样，他们可能是财务或物流方面的专家，但是对人力资源或营销知识往往体会不深；他们可能在下属面前是个好领导，但在市场面前却不是出色的博弈者。于是，在弱肉强食的丛林法则面前，大浪淘沙过后总有失败者的影子。赢得领导职务固然是好事，但是从承担起管理职务的那一刻开始，我们要扪心自问：成为卓越管理者需要哪些基本素养，自己还有哪些不足和缺陷，如何变得更优秀，才能真正胜任岗位角色。
一头带领羊群的狼和一头带领狼群的羊是不可同日而语的，领导人的角色定位将主导一个团队的发展方向，它成为一种领导思维。因此，想要做“顶尖”或“优秀”带队人，管理者必须从认识自己开始，做好科学的角色定位。
优秀的管理者除了自身的才华，还要具备为人处世的品质、胜任岗位角色的素养，并对人才、市场、战略等管理主题有深刻的洞察，能运用有效的管理工具处置各种复杂难题。这都是管理者“出众”的应有之义。
给管理者的忠告：
管理者不应该将自己的注意力全部集中到权力上，更应该学会提升个人素养与才干，去影响身边的人。优秀的管理者一定不会一味发表长篇宏论、沉醉于表演作秀之中而无法自拔，而是高标准地遵守组织的各项规定，努力做得更好，从而在整个团队中发挥表率作用，令人追随。
2.被管理者：认同属下的价值，让他觉得自己很重要
在知识经济时代，员工的文化水准、智慧和人格意识得到了巨大提升，他们将为公司带来源源不断的效益和价值。与此同时，管理者必须重视和认同他们的自身价值，采取科学的、人性化的管理措施，拉近与员工之间的距离，让他们觉得自己是重要的，是企业发展过程中至关重要的一部分。在很多企业里，许多员工整天无所事事，工作提不起劲头，整日游手好闲。究其原因，正是因为他们不受领导的重视，做出的成绩不被领导认同，久而久之，他们觉得自己被忽略了，与企业格格不入，进而失去了继续奋斗的驱动力。
当员工失去了继续奋斗的动力时，整个企业就会萎靡不振，更无须再谈企业发展之类的话题了。因此，身为企业管理者，必须重视和认同员工的价值。员工是创造企业价值的人力资产，他们通过持续的学习和发展，使自身的价值得到不断增加。作为企业的管理人员必须意识到员工是企业的资产，管理者需要不断加强同员工之间的沟通，鼓励那些优秀的员工为企业不断地创造财富。
在马斯洛需要层次理论中，第四层次是尊重的需要，第五层次是自我实现的需要。所谓尊重的需要就是指个人的能力和成就得到认可，自我实现的需要是指个人的理想抱负能够得到实现。当员工来到企业工作，他需要得到领导的器重和赏识，他也会尽自己的努力去创造成绩，为公司的发展贡献力量。既然员工有这种需求，管理者就必须尽可能地创造条件去满足他们。这既满足了员工自身的需求，又促进了公司的发展，管理者何乐而不为呢？
日本某矿业公司的一位经理在他年轻时，因为在工作上急于求成，性格火爆，看到完不成任务的员工总是把他们贬得一无是处，很多员工虽然嘴上不敢说，但是心里面都十分憎恨这位经理。员工们经常私下里抱怨道，自己付出的努力从来没被经理看到，反倒是一些微不足道的小错误被经理牢记在心上。很多员工觉得自己不被认可，自身价值得不到实现，因而越来越多的人选择离职，跳槽到其他企业工作。
人员的锐减使得公司的许多任务得不到开展，加上部门效益持续走低，总是拖公司的后腿，结果董事会决定把他调到基层矿山去担任一个矿的矿长。到职时，许多老职员早已听闻他的所作所为，对他敬而远之，连场欢迎酒会都没办。经理在矿山里待了大半年，工作一直都很被动，往日的威风也削减了不少。临近过年，矿里举办同乐会，大家都要即兴表演节目。在领导发言阶段，经理走上台，台下鸦雀无声，连掌声也没有。
经理很是尴尬，他面红耳赤地说道：“来到咱们矿里已经半年多的时间了，可能是我领导不力，矿里一直都没做出什么成绩来。但是各位员工的努力我都看在眼里，你们的辛勤付出我深深记在心上，公司绝不会亏待每一位员工，只要你们做出成绩来，你们就是公司的榜样。曾经的我傲慢自大，从来不会去主动发现别人身上的闪光点，更不会去认同他们的价值，我总是固执己见，但如今时过境迁，我也改变了许多，我开始发现自己并不是绝对正确的，很多时候我的确需要聆听下属的声音，去认同你们的观点，去重视你们的价值……希望在新的一年里，我们一起努力，一起奋斗，为矿上的发展贡献力量。”
经理这一番深情的演说打动了台下的每一个人，话音刚落，雷鸣般的掌声骤然响起。很多老员工甚至留下了感动的泪水，他们彼此加油打气，一定要为公司的发展做出成绩来，否则就对不起经理。从此，经理由原来不可一世、高高在上的大领导变成了同员工谈心聊天的好伙伴，凭着自己多年的管理经验，经理把矿上管理得井井有条，老员工也凭借自己多年的基层经验，为经理出谋划策。在矿上，无论出现了一件多么难办的事，只要经理一出面，困难便会迎刃而解，事情必定能办成。
其实，每一位员工和领导的关系就像是学校中学生和老师的关系一般，他们都渴望自己得到领导的赏识和认同，得到老板的承认。只有得到了领导的认同，他们才会觉得自己的付出是值得的，才有实现自我价值的感觉。领导积极赞赏员工，认同员工的付出，便能极大地调动员工的积极性。努力工作的员工都想得到领导的赏识，让领导发现自己的才能，企图得到重用。因此，领导要慧眼识人，时常鼓励员工，用合适的方法认同员工，让员工感受到自己的重要性。
让员工感受到自己很重要是领导的必修课，其实这件事情做起来并不难。当员工完成任务的时候，领导可以说一句：“你做得很好，感谢你的付出，继续加油。”这句看似平常无奇的话却能在员工心里激起无限涟漪，他们能深刻感受到自己的付出是被领导认可的，是被领导重视的，进而不断努力工作，唤醒无穷的奋斗动力。
很多员工每天都在进步，但他们更希望这种进步能被领导知道，得到领导的信任与认同。如果每天都在前进，却得不到领导一句赞赏的话，那么员工就会丧失斗志，前进的动力就会受挫。因此，身为管理者，必须要时刻关注员工的工作状态，在适当的时候对进步的员工进行认同和赞赏，给他们不断打气，激励他们更上一层楼。
比如，SOHO中国员工在谈论起潘石屹的时候，经常说：“老潘是个很和气的人，为人随和，既是我们的领导，又是我们的朋友。”的确，潘石屹之所以能收获如此高的评价，正是因为他不同的领导方式。潘石屹经常和员工走在一起，同大家共同探讨公司的重要事情，把每一位员工都放在公司重要的位置上，甚至和自己平起平坐。这在无形之中便形成了一种激励，引导更多的人不断前进。
当潘石屹和基层员工遇到客户的时候，潘石屹对员工的介绍更能彰显他的修养和胸怀，他经常对客户说：“这是我的同事某某某。”用同事代替员工，不仅反映出了潘石屹对员工的尊重，更让员工内心获得了满足，坚定了为公司尽职的决心。潘石屹的领导方式，让员工感受到了来自领导的重视，调动了他们的积极性，激发了他们的创造力。在多年的发展中，潘石屹带领自己的团队创造了一个又一个的辉煌，也让我们见识到了潘石屹的领导智慧。
尊重和关心员工，让员工获得公司的体贴和爱护，感受到来自领导的肯定，他们的工作也会更加努力。认可并尊重他们，能让员工受到鼓舞，得到满足。领导们可以试着从以下几个方面去努力：
首先，要打破等级观念，把自己和员工放在同一个平等的位置之上。领导要尊重员工，并经常和他们进行开放式的沟通，用这种方法来使团队中的每一位成员都感受到自己在公司中的重要性。
其次，要平等对待每一位员工，尽量做到公正。领导应该意识到，每一位员工的付出都是必不可少的，他们对公司的发展都发挥着相同的作用。无论是偏袒哪一方，都会影响到另一方的工作积极性，只有做到一视同仁，才能充分调动所有员工的积极性。
最后，要尊重底层员工。一般来说，人际关系主要体现在职位高低上，职位高的人一般更能容易受到尊重，而职位低的人则不易被人重视。作为一名领导者，如果你能善待每一位员工，充分地重视他们的工作，那么你的亲和力就会体现得更加明显。
给管理者的忠告：
人们总是需要实现自己的价值，感受到自己存在的意义才能有奋斗的动力。因此，领导需要注重员工的感受，培养员工的自信心，让他们感受到领导的重视，体会在企业当中的重要地位，只有这样，才能有源源不断前进的动力。
3.管理过程：用关键的少数带动整个团队
提起著名的科技公司微软，人们首先联想到的词汇一定是：成功的、了不起的。的确，从最初的三个员工，发展到如今全球最大的科技公司，比尔·盖茨和他的团队创造了一个举世瞩目的神话。这位神话的缔造者曾谦逊地说过：“这绝不是我一个人的功劳，这份荣誉属于我们团队里的每一个人。单靠个人或者少数人的力量是难以成就事业的，个人英雄的时代早已过去。”试想，如果比尔·盖茨失去了这支优秀的团队，那么他还能创造今天的成就吗？答案一定是否定的。
大雁迁徙的场景大家一定不会陌生，深秋时节，在湛蓝的天空中，排列整齐的雁群振翅南飞。为了在长途的飞行中节省体力，大雁们会一会儿排成“人”字形，一会儿排成“一”字形。为什么大雁们能够如此有序地完成这样的动作呢？那是因为飞在队伍最前面的是整个雁群中最有经验、身体最健壮的老雁，它带领着整个雁群飞向南方。正是靠着经验老到的大雁，雁群们才能安然无恙地飞越千山万水，来到温暖的南方。这样的团队协作精神，用关键的少数带动整个团队前进的典型案例深深启迪了我们现今的管理者。
古人云：“心齐，泰山移。”我们现今时常挂在嘴边的“团结就是力量”，都表明了团队合作的作用。一支高效、优秀的团队能够发挥集体优势，创造出巨大的成绩。企业是讲究团队协作的，没有一家企业会让员工们各干各事，那样的企业只能是一盘散沙，永远无法创造辉煌。
比尔·盖茨和他的微软公司能有今天的成就，与他精心打造团队是分不开的。当领导者拥有了一个团队，如何能够带动整个团队向前发展成了最重要的问题。发挥关键少数的能力是带动整个团队的不二法门，当团队刚刚建立的时候，管理者尚无法准确发现谁的能力最强，这个时候，管理者就要以身作则，发挥自己的优势，将自己树立成榜样形象，带动整个团队向前发展。
日本本田技研工业总公司的创始人本田宗一郎为人粗暴，一看见下属出错就会恶言相向，有时甚至动手，而那些工作没有出错只是缺少创新能力的人也免不了遭到他的粗暴对待。但奇怪的是，这些被他粗暴对待的员工从来不会心生怨恨，反而十分钦佩本田宗一郎做出的表率作用。因为，每当面对棘手的事情，本田宗一郎从不会要求员工先去处理，而是亲自做示范，无声地告诉员工，你们需要按照这种方法干。
1950年，为了谈一笔出口生意，本田宗一郎在一间日本餐馆里招待外国商人。但天有不测风云，外国商人在上厕所的时候不小心弄掉了假牙。本田宗一郎听说后，二话没说立刻跑到厕所，用木棒小心翼翼地在秽物中打捞。捞了好一阵子，终于找到了假牙。本田宗一郎将假牙拿出来，冲洗干净，消了毒。本田宗一郎拿着它回到宴席上，兴高采烈地把它交还给外国商人。本来掉了假牙的外国商人心情有些失落，一看到失而复得的假牙颇为惊讶，当他知道事情的来龙去脉后，认为本田宗一郎是个值得信赖的商人，这笔生意也就顺利地谈成了。
如此肮脏让人难以接受的活儿，本田宗一郎没让员工干，更没有付钱让别人干，而是亲自在秽物中打捞。这种亲力亲为的行为在员工中树立了榜样形象，让整个团队的凝聚力大大增强。在整个团队中，本田宗一郎率先发挥了自己的带头示范作用，用自己的行为给员工做了表率，无形之中激励了所有员工不畏艰难、奋发前进的精神。美国的女企业家马丽·凯·阿什在带领团队前进上更有自己的独到见解。她认为，领导者的行为就是下属们的行为，与其让团队中的优秀员工发挥带头作用，不如让领导自己先做表率，只有领导本人以身作则，才能更好地带动整个团队向前发展。
一个团队必须要有少数关键性的人物才能让团队协调运转，一个团队中并不需要每个人都能力超群，有时候只需要少数几个佼佼者稍加领导，便能发挥巨大力量。在团队中，既有优秀踏实肯干的人，也必定有游手好闲、不务正业的人，这时候，就需要优秀踏实肯干的人来感染游手好闲、不务正业的人，发挥榜样的力量促使他们前进，让整个团队上下一心，共同前进。
李嘉诚曾经只是一个卑微的打工仔，在一间小餐馆干着最肮脏不堪的活。但是，心有大志的他并不满足于此，他慧眼识人，依靠团队的力量将一间破旧的小工厂发展成为举世瞩目的跨国集团公司。这样巨大的转变令人惊叹，其中必定少不了李嘉诚出色的领导才华。李嘉诚曾经向后辈们坦言：“企业的成功需要依托团队的力量，团队的主心骨必须是那些优秀的人才，只要你拥有一支高效的团队，协助你的工作，那么你成功的概率将提高80%。”
创业的艰难只有那些创业者最明白，李嘉诚在创业之初便决心要给员工们树立榜样。1980年，李嘉诚提拔盛颂声为董事副总经理；1985年，委任周千和为董事副总经理。盛颂声负责生产，周千和主理财务，拥有了这左膀右臂，李嘉诚的企业迅速发展壮大。在两位优秀员工的带领下，其他的员工们纷纷效仿他们的工作方法和工作态度，用他们的工作精神武装自己，共同辅佐李嘉诚成就事业，为公司的发展贡献力量。
优秀的人才是团队必不可少的一部分，他们虽然能力超群但也不是超凡脱俗的神灵。他们不仅有优点，也有缺点和不足。管理者在发挥优秀员工的特长时，也要从工作、生活等方面关心他们的成长，为优秀人才未来的发展创造良好的环境。
管理者在带领团队时，要逐步了解团队内部每一位员工的爱好特长和能力水平，根据他们自身的特长，给以施展能力的空间。这样既满足了他们的爱好，发挥了他们的特长，增强了他们的成就感和自豪感，又能使他们更加珍惜企业提供的这一平台，进一步为企业发挥自己的光和热。
在发挥优秀人才的能力之后，管理者还需要增进员工和榜样之间的了解，互相考察学习，互帮互助，共同提高。在和谐愉悦的气氛中，潜移默化地达到团结、培养的目的。只有不断地让员工们加深了解，才能充分发挥关键少数的示范作用，带动整个团队持续不断地向前进步。
给管理者的忠告：
现代企业的竞争不仅仅只是依靠硬件的比拼，更多的还是需要依靠企业的团队建设氛围，以及是否拥有一支高效团队。只有具备了这些条件，企业才能有长足的竞争力和生命力，才能持续地发展，永不衰竭。发挥关键少数的带头作用，对于团队建设起着至关重要的作用，只有重视这一点，企业才能做大做强。