第8章 前言：不一样的亚历克斯·弗格森爵士(6)

亚历克斯爵士还懂得，建立一个经久不衰的集团的关键在于集团内部的建造，在于帮助年轻球员站稳脚跟并获得成功，而不是像大批的雇佣兵领导者一样花费大价钱去加强火力。想要打造一个经久不衰的集团，亚历克斯爵士的做法风险更小且可预测性更高。这种内部开发项目需要极大的耐心并且会花费很长时间，但这种方式也能够酝酿出特殊的关系，这是数年的共同经历才能够提供的——稳定、熟悉、信任和长达一生的忠诚。有些人会说，在这样一个追求快速结果的世界里这种做法是不可行的。但是我却不这么认为。每一个伟大的集团都有能力采用这一方法，只要它们拥有正确的治理结构和领导团队。这是我非常喜欢的一种管理模式，因为在红杉资本我就是这种模式幸运的受益者，而且我们还会继续采用这一模式。我们也尝试着模仿亚历克斯爵士的做法。在执教曼联之后，他不断对球队做出调整，确保球队达到一种完美的平衡，兼顾年轻球员的热情、处在巅峰时期的球员的力量和暮年球员的经验。在对球队组成做出逐步变更时，亚历克斯爵士非常小心，因为大批量更换人员会给球队带来混乱并且会降低士气。

很多领导者都会允许自己的习惯、偏好、共同有过的美好经历或是感情影响他们的判断。人们很容易陷入令人舒适的常规，认为那些在昨天有过贡献的人明天还会继续做出贡献。相比于直面丑陋的处境、宣布令人不快的信息或是要求做出改变，容忍和妥协要容易得多。但是亚历克斯爵士会毫不畏惧地把球队利益放在个人利益之前，他也更重视未来而不是过去的成就，部分原因在于他的天性，部分原因在于在足球场上缺陷很难掩盖（相比之下，在大公司里很多平凡的笨蛋都能够幸存数十年之久）。有些人把这看作是冷血无情的做法，尤其是球迷，他们会为自己心爱的球员的离去感到难过。而亚历克斯爵士却认为这是必须之举，他是对的。年轻的创始人应该知道他们所面临的诸多挑战之一就是：他们的公司要想获得巨大的成功，仅仅靠他们最初雇用的销售人员、营销人员或工程师的能力是远远不够的。

七、

领导者往往会花费很多时间去关注自己的对手。在足球界更是如此，尤其是俱乐部的老板们，他们会觊觎对手的成功。我并不是说亚历克斯爵士从不关心自己的对手，因为他跟其他教练一样，花费大量时间确保自己能够了解对手的阵容和技战术，并且会非常乐意借用他人的合理策略。但是，他却拒绝根据对手来定义曼联，并且始终认为球队的命运是在老特拉福德球场内部而非别处塑造的。因此他对于其他球队的寡头、中东王子或是其他富有的外国老板的到来都持一种冷漠的态度。对于亚历克斯爵士来说，虽然有时高价的合同确实能带来一些波澜，但是金钱是无法买到成功的。

硅谷的情况也如出一辙。虽然无视他人的发展是愚蠢之举，但是，没有哪个集团是通过不断地就对手的行动做出反应而走向伟大的。你不能通过跟随别人而成为领导者。那些注定永远平庸的公司的领导者往往不知道自己想要什么。相比之下，少数几家注定走向伟大的公司的领导者心里明白自己想要什么，虽然在开始的时候这可能表现为他们不喜欢什么。在拉里·佩奇和谢尔盖·布林创办谷歌之初时情况当然也是如此。他们对于雅虎、Excite、莱科思（Lycos）、搜信（Infoseek）或远景公司（AltaVista）提供的搜索服务并不感兴趣，于是他们追求更为强大的搜索引擎。当苹果公司的资深设计团队开始着手设计一款他们可以接受的MP3播放器（iPod）或他们喜欢的手机（iPhone）时，情况也是如此。

硅谷的成功者的诀窍在于全神贯注于自己所控制的事物上，同时确保他们能够尽可能长时间地远离敌人的雷达，因为这些敌人有摧毁他们的能力。秘密行动是创业者最强有力的武器。激起那些野兽的愤怒或是警觉并没有一点儿好处，特别是当那些野兽是彻头彻尾的垄断者时，他们能够发起猛烈的攻击。许多公司，如网威（Novell）、莲花公司、美国在线（AOL）、奥多比公司（Adobe）、宝兰公司（Borland）、网景公司（Netscape）和赛门铁克公司（Symantec），都意识到了引起巅峰时期的微软公司的注意力所造成的风险。谷歌能够取得成功，很大一部分原因在于它的管理始终非常低调，等到微软发现时（当时还有政府调查的威胁），已经太迟了，它们已经无法做出反应或是破坏谷歌的业务了。

在中国，虽然联想、华为或其他年轻的公司曾经在西方绝望地败给了竞争者，但是它们的领导者却具有非常坚定的（有时是非常可贵的）信念，很明确自己的方向。他们的美国和欧洲竞争者也许会抱怨，因为这些中国公司拥有他们所无法获得的优势。某些情况下，这也许有那么一点儿道理，但是对于西方管理者来说，一个痛苦的现实是中国企业在很多方面是令他们望尘莫及的：本地企业对于中国市场的了解、孜孜不倦地学习他人，很多情况下对于失败，他们都会从自己身上找原因。

每当一个企业或服务公司的领导出现变更时，结果总是一团糟。可悲之处在于，无论是哪个领域，很少有公司能够顺利完成管理继承。其中最好的例子也只不过是那些不那么糟糕的公司。在诸如大型石油公司、航空公司、酒店业或大型销售品牌中，领导层会在几年的时间里完成隐形的变更，因为产品目录、原有客户或是长期投资不会在一夜之间发生改变。在技术领域则不尽然，很少有公司能够适应环境的变化和全新的市场机遇。在足球界更是如此，球队领导的变更造成的影响，尤其是负面影响，会很快被公之于众。

正如硅谷中各公司的雇员和股东们会猜测掌舵者的变更蕴含着怎样的意味，曼联队的球迷们在亚历克斯爵士宣布退休时也纷纷做出了猜测。英国媒体对于老特拉福德球场守护者的变更以及埃弗顿的大卫·莫耶斯（或者后来的路易斯·范加尔）的到来进行了报道，其报道强度堪比新政府上台、皇室成员的标志性事件或是国葬时的报道。然而，曼联队2013—2014赛季初上场的球员几乎与89天前亚历克斯爵士退休前最后一场比赛的阵容相差无几。

曼联的追随者如果知道硅谷中领导层的变更也并非是完美无缺的，那么他们或许会感到慰藉。比如说雅虎，在创立的最初12年里拥有2名首席执行官，而在其后的8年里更换了6位首席执行官。惠普公司也发生了类似的事情，1939年至1978年由其创始人领导，但是在过去的16年里却出现了7名首席执行官。正如我所写到的，Twitter的董事会正在为自己寻找第四任首席执行官——一个并不值得羡慕的任务，并且在公司的历史还不到10年时已经考虑将其卖出。在硅谷中，我能够记起来的唯一的在经历了首席执行官的变更还能够变得越来越强大的公司，只有英特尔（在其最开始的30年中）。这里面有其特殊的原因。英特尔最初的3位首席执行官正是1968年英特尔成立时一起合作的三人组，其中第三位是硅谷中我最崇拜的安迪·葛洛夫。英特尔的立业精神并未被以下因素削弱：官僚、首席财务官、维权股东、喜欢干涉的股东，或者，最重要的是那些并不是很了解公司产品并且也没有根深蒂固的主人翁意识的领导者。

所有的伟大领袖都具有一个决定性的性格特征，无论是英特尔最初的三代首席执行官，还是亚历克斯·弗格森爵士。这是一种极少数领导者才拥有的特质，也很少有管理书籍对其进行单独描述。事实上，作为局外人往往更容易发现这种冲动，而对于亚历克斯爵士而言，我是从我们之间的谈话和构成本书骨干的多场球赛中发现这一点的。伟大的领导者始终都在竞争，不是跟别人，而是跟追求完美这一想法本身在竞争。无论他们打破了多少销售纪录，击败了多少竞争者，或是引入了多少令人振奋的产品，总会有一个更伟大、更完美的成功在召唤着他们。对于他们来说伟大永远都不是终点。在退休之际，不喜欢多愁善感的亚历克斯爵士非常明智地享受着此生获得的胜利并且从自己的成就中获得了满足，而并没有让自己沉浸在那些失之交臂的奖杯之中。对于职业体育界最为成功的领导者，他为曼彻斯特联队带来的38座冠军奖杯，包括1999年曼联赢得三冠王时夺得的奖杯，堪称旅途上的里程碑，而这旅途拥有一个令人难以捉摸的终极目标，那就是诱人而又可望而不可即的完美。

旧金山

2016年5月

注释：

[1]在英国，这个词用来代指只是为了享受豪华包厢而非支持足球队而观看比赛的观众。