对员工的工作进行定期或不定期的绩效考核是管理工作的主要内容之一。如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎，就会出现不公。不公导致不满，损害士气和效率。因此，有作为的管理者都会采用人事考核制度，努力对员工的能力和业绩作出客观而公正的评价。
1.绩效考核的必要性
绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评估的过程。我们之所以强调在管理中重视对员工的考核，不仅仅在于它对员工在德、才、绩、效等方面的总体评估上，更主要的是它在一个行业或企业中建立了一种标准，这种标准可以用数字或语言进行表述，并值得每一位员工效法和遵循，它既是一种规矩，更是一种激励和考验。可以说，绩效考核不仅关系到员工本人的前途和命运，也更关系到企业的生存和发展。
（1）要建立正规的考核制度
近年来，“以人为本”的理念逐步渗透到管理者的头脑中，成为鲜明的时代观念。
“以人为本”的管理就是把人当作“人”看待，从满足他们需要的角度进行全新的管理。
当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位，个体的需要是逐层上升的。
在现代社会中，员工的生活水平较以前有了大幅度的提高，他们的生理和安全需要可以说基本上得到了满足，随之而来的就是尊重及自我实现的需要。这种需要在企业中就表现为员工希望知道自己的绩效水平到底如何。
如果企业缺少正规的考核制度，员工就无法明确地获知自己的绩效。于是，他们就会透过经理或主管的各种举动来猜测企业对自己的评价到底是什么样的——是好，还是坏。
更为严重的是，那些自己估计绩效水平不错的员工，如果企业不能及时地予以评价，他们就会认为自己没有被企业重视，自身价值难以得到体现，往往会“跳槽”到另外的企业。当多数员工都采取这种行为时，企业的生存恐怕就难以想像了。
（2）要建立完善的考核体系
“企业的兴衰，关键在于员工的努力程度。”这已经成为人们普遍的共识。
但是，近年来的研究却发现，两者之间的关系并非如此简单。在努力程度和公司绩效之间，有一个关键的中间变量，这就是努力方向与企业目标的一致性。
如果员工的努力程度比较高，而且努力的方向与企业目标相一致，是有助于提高绩效的；如果努力方向与企业目标背道而驰，即使员工工作再努力，也不会提高绩效水平，相反还会造成绩效的降低。
要保证员工的行为与企业目标相一致，就要借助于完善的考核体系。通过设定与企业目标一致的考核内容，并将考核的结果反馈给员工，这样他们就可以知道自己的行为到底是正确还是错误，以便采取相应措施——继续或者是纠正以前的行为。
2.绩效考核的目的性
员工绩效考核体系的设计和实施必须和考核信息的目的相互一致。不同的考核目的需要用不同的方法来收集所需要的信息。因此，明确绩效考核的目的非常重要。绩效评估系统的目的主要有以下三个方面。
（1）让员工了解自己的工作成绩
绩效考核不仅是员工个人寻求满足感的需要，同时员工也希望通过提高自己的工作绩效和工作能力提高自己的报酬水平，获得晋升的机会。工作绩效评估可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，改进工作绩效。它有利于员工个人的事业发展。如果企业不能提供正式的关于员工工作绩效的信息反馈，员工就会寻找非正式的渠道了解自己的绩效水平，而且还可能会变得非常敏感，例如员工可能会因为主管人员对自己不热情而产生猜忌和挫折感，结果影响工作。
由于绩效考核不仅可以发现员工的长处和优点，也能够指出员工的不足和缺点，因此，员工绩效考核能够发现员工尤其是管理人员需要培训的方向，指出他们在人际冲突管理、监督技能、计划和预算能力等方面的欠缺，为培训方案的设计和实施确定基础。
（2）为员工提供工作标准
绩效评估可以为甄别高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。在企业的薪酬决策依据中，员工绩效水平是一种重要的因素。只有实行客观公正的绩效考核体系，不同工作岗位上的员工的工作绩效才能得到合理的比较，在员工之间分配的奖金也才能起到真正的激励作用。在晋升、调转和下岗决定中，员工过去的工作表现是一个非常有说服力的根据，这也要求实施有效的绩效考核。
（3）为组织进行人事决策提供依据
企业必须建立员工绩效档案，以便于将来为组织的人事决策提供理由，包括提升优秀员工，剔除不合格的员工，工资调整，确定员工培训内容、确定员工的调动方向，并确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质。总之，工作绩效评估有利于人们发现组织中存在的问题，工作评估的信息可以被用来确定员工和团队的工作情况与组织目标之间的关系，改进组织的效率，改进员工的工作。因此，工作绩效评估既是一个过程的结束，又是一个新阶段的开始。但是需要指出的是，无论一个绩效评估体系多么完美，也只有最终被它所影响的人接受才能发挥作用。
3.绩效考核的科学方法
每种员工绩效评估方法各有优点和缺点，应该根据实际情况进行选择。应该强调的是，绩效评估的方法在整个绩效评估体系中只是一个基本条件，而有关各方在绩效评估过程中的相互信任、管理人员和员工的态度、评估的目的、频率、评估的信息来源以及评估人员的训练等各种因素对于绩效考核体系的成败都是非常关键的。根据上述讨论，在本节中，我们重点研究员工的工作行为评估方法和工作绩效评估方法。员工的工作行为评估方法又包括两类：①主观评估体系，即将员工之间的工作情况进行相互比较，得出对每个员工的评估结论；②客观评估体系，即将员工的工作与工作标准进行比较。
（1）主观评估法
根据员工的工作行为对员工进行主观评估的一般特征是在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，对员工的工作作出相对优劣的评估结果。排序的主要方法包括简单排序法、交错排序法、成对比较法和强制分布法。
（2）客观评估法
根据客观标准对员工的行为进行评估的方法包括行为关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定评估法和行为观察评估法。其中大多数方法在实质上都是对员工的行为按照评估的标准给出一个量化的分数或程度判断，然后再对员工在各个方面的得分进行加总，从而得出一个员工业绩的综合评估结果。
（3）成果评估法
工作绩效评估法也被称为目标管理评估法。实施这种评估方法的过程非常类似于主管人员与员工签订一份合同，双方规定在某一个具体的时间达到某一个特定的目标。员工的绩效水平就根据届时这一目标的实现程度来评定。
实施工作绩效评估法的关键是目标制定，即分别为组织、组织内的各个部门、各个部门的主管人员以及每一位员工制定具体的工作目标。目标管理方法不是用来衡量员工的工作行为，而是用来衡量每位员工为组织的成功所做的贡献的大小。因此，这一目标必须是可以衡量和可以观测的。目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则：第一，S（specificresults），即规定一个具体的目标。第二，M（measurable），即目标可以用数量、质量和影响等标准来衡量。第三，A（accepted），即设定的目标应该被管理人员和员工双方接受。
这意味着目标水平不能过高，应该让员工能够接受；同时，目标水平也不能过低，应该让管理人员也能够接受。换言之，对于员工而言，这一目标应该具有挑战性，同时又是经过努力能够达到的。第四，R（relevant），即设定的目标应该是与公司的需要和员工前程的发展相关的。第五，T（time），即目标中包含一个合理的时间约束，预计届时可以出现相应的结果。
4.绩效考核的注意事项
绩效考核归根结底是对人的德、才、绩所进行的总体评估。这种评估关系到一个人的前途和声誉，所以在具体考核时应该坚持谨慎、认真、客观、公正的原则。只有坚持了这一原则，才能起到推进工作和激励员工的作用，否则便很难起到正面的效果，甚至使员工不服，破坏了部属工作的积极性。有鉴于此，这里特别列出了绩效考核工作的注意事项。
（1）评估及时
最好的办法也许就是使你的绩效评估做到适时、及时和经常化。
这样做一方面能够及时地对员工作出评估鉴定，提供准确的反馈信息；另一方面，员工了解目前的工作状况，有助于下一步工作的改进和提高，向工作目标靠近。
当然，还有一个办法值得借鉴：在一项较重要的工作项目有所成效之时，必须做一次工作绩效评估。你也许可以将一个工作项目划分为若干步骤，在每一步骤的衔接处，正是你要为员工进行一次绩效评估的最佳时机。