SDBE企业活力机制：令出一孔，力出一孔，利出一孔

9.3 战略领先模型下的熵减机制

9.2 方向大致正确，组织充满活力

9.1 华为的最高和最低纲领都是“活下去”

第9章 组织充满活力

8.5 薪酬调整：动态调整，强化激励作用

8.4 公平定薪：人岗匹配，定级定薪

8.3 薪酬结构：分类分级，规划薪酬结构

8.2 薪酬水平：市场对标，定位薪酬水平

8.1 以薪酬战略为导向，设计薪酬体系

第8章 薪酬体系设计

7.7 强化精神激励，提升员工凝聚力

7.6 明确福利保障意图，控制福利成本

7.5 实行员工持股计划，共创共享

7.4 推行奖金获取分享制

7.3 对薪酬包的弹性管控

7.2 避免激励一类人而麻木一群人

7.1 全面激励的原理和理念

第7章 全面激励管理

6.4 定期追踪与复盘，提升组织协作效率

6.3 公开透明，促进协作

6.2 目标对齐，上下同欲

6.1 OKR与KPI融合使用，实现组织协同

第6章 目标协同作战

5.6 绩效管理的实施保障

5.5 绩效结果反馈与改进

5.4 绩效结果强制分布与结果应用

5.3 分层分级实施绩效考核

5.2 个人绩效目标制定

5.1 让员工充分理解个人绩效

第5章 个人绩效管理

4.4 部门绩效指标制定

4.3 组织绩效指标设计

4.2 组织结构支撑组织目标达成

4.1 组织绩效的基本概念

第4章 组织绩效设计

3.5 用体系化的人力资源管理赋能业务

3.4 打通人力资源管理价值链

3.3 HR三支柱的搭建与协同

3.2 人力资源管理要匹配业务需求

3.1 人力资源是企业价值增值的重要源泉

第3章 人力资源管理

2.4 华为组织结构的演进

2.3 组织变革：保持组织活力的法宝

2.2 六力模型下的组织诊断

2.1 构建灵活作战的组织

第2章 驱动组织发展

1.3 协同力的关键内容和作用

1.2 群体奋斗的基本范式

1.1 生命周期、六力模型和熵减

第1章 群体奋斗文化

前言

推荐序

内容简介

作者简介

版权信息

封面

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前言

第1章 群体奋斗文化

1.1 生命周期、六力模型和熵减

1.2 群体奋斗的基本范式

1.3 协同力的关键内容和作用

第2章 驱动组织发展

2.1 构建灵活作战的组织

2.2 六力模型下的组织诊断

2.3 组织变革：保持组织活力的法宝

2.4 华为组织结构的演进

第3章 人力资源管理

3.1 人力资源是企业价值增值的重要源泉

3.2 人力资源管理要匹配业务需求

3.3 HR三支柱的搭建与协同

3.4 打通人力资源管理价值链

3.5 用体系化的人力资源管理赋能业务

第4章 组织绩效设计

4.1 组织绩效的基本概念

4.2 组织结构支撑组织目标达成

4.3 组织绩效指标设计

4.4 部门绩效指标制定

第5章 个人绩效管理

5.1 让员工充分理解个人绩效

5.2 个人绩效目标制定

5.3 分层分级实施绩效考核

5.4 绩效结果强制分布与结果应用

5.5 绩效结果反馈与改进

5.6 绩效管理的实施保障

第6章 目标协同作战

6.1 OKR与KPI融合使用，实现组织协同

6.2 目标对齐，上下同欲

6.3 公开透明，促进协作

6.4 定期追踪与复盘，提升组织协作效率

第7章 全面激励管理

7.1 全面激励的原理和理念

7.2 避免激励一类人而麻木一群人

7.3 对薪酬包的弹性管控

7.4 推行奖金获取分享制

7.5 实行员工持股计划，共创共享

7.6 明确福利保障意图，控制福利成本

7.7 强化精神激励，提升员工凝聚力

第8章 薪酬体系设计

8.1 以薪酬战略为导向，设计薪酬体系

8.2 薪酬水平：市场对标，定位薪酬水平

8.3 薪酬结构：分类分级，规划薪酬结构

8.4 公平定薪：人岗匹配，定级定薪

8.5 薪酬调整：动态调整，强化激励作用

第9章 组织充满活力

9.1 华为的最高和最低纲领都是“活下去”

9.2 方向大致正确，组织充满活力

9.3 战略领先模型下的熵减机制