机制创造人才

彭剑锋：平台赋能型自主经营体：后工业化时代经营管理新范式

鞠宪钢：走出阿米巴的实践误区，创新发展中国阿米巴

邹轩：阿米巴的创新实践成就中梁地产

李志华：后阿米巴时代的“六脉”精髓

三、平台赋能性自主经营

讨论三 流程制度会不会限制人才脱颖而出

讨论二 是激励为主还是适度制造紧张

讨论一 拿职位还是角色来定义“干部”

王伟：干部是追随者、引领者和HR

孙波：干部是一种管理者角色

张建国：企业经营的根本在干部

郝照平：“四支队伍”推动航天事业由大到强

吴春波：华为干部管理的八大系统

彭剑锋：坚持干部队伍建设三要素

二、组织变革下的干部队伍建设与干部管理

（四）华为人力资源体系建设

（三）《华为基本法》对人力资源的顶层设计与战略思考

（二）知本论与干部能上能下机制

（一）经营衍生的管理命题

一、对话：“冲上山头怎么分成果”

第三篇 研讨篇

（三）国际化企业分配文化与国内的差异

（二）激励与约束机制把握两个关键点

（一）分配机制中核心问题与解决之道

七、分钱是个技术活

（六）小结：阿米巴经营是先合后分

（五）阿米巴经营的哲学与实学

（四）阿米巴经营人才的培养方式

（三）阿米巴经营与人才成功

（二）企业为什么要引入阿米巴经营

（一）阿米巴经营在中国

六、人才经营是后阿米巴时代的经营基石

（二）激活人才，全面认可激励的实践探索

（一）重构管理认知，HR要具备五大新思维

五、新生代员工怎么管

（五）事业合伙人机制的十个注意事项

（四）志同道合、合作与共享、资源与能力

（三）事业合伙人机制一定要以共担为前提

（二）实现事业合伙人机制要完成七个转变

（一）用“资合”的法律结构表达“智合”的管理逻辑

四、事业合伙人：用“资合”寻求“智合”

（三）绩效管理如何做，重建绩效管理体系

（二）绩效管理什么样：重构绩效管理思维

（一）绩效管理为何难：重识绩效管理

三、跳出考核看组织绩效提升

（八）向外整合：合出来的人才

（七）组织拆分：人才是分出来的

（六）训战结合：人才是选拔出来的

（五）领导先于机制：人才是被唤起的

（四）团队裂变先于组织裂变

（三）机制先于管理：人才是牵引出来的

（二）真正把人作为最重要的资源

（一）商业模式的设计应包括人才的易获得性

二、八大方法突破企业成长人才瓶颈

（三）中国企业HR三支柱模式

（二）HR三支柱：“协同问题”的救世主

（一）HR三支柱间的冲突：健康大混序

一、HR三支柱“中国化”后什么样

第二篇 方法篇

（二）财富创造机制决定了管理范式

（一）管理范式基于假设系统

六、人力资源真正要变的是管理范式

（五）以人才效能为核心的机制创新

（四）人是目的，人力资源管理发展的新阶段

（三）数字经济带来的人的变化

（二）中等收入陷阱下的效率管理挑战

（一）不确定性时代把握人力资源管理的关键变化

五、人才效能提升的六大机制创新

（二）内涵解析

（一）价值主张产生的背景

四、华夏基石事业合伙制的32字主张

（六）要素社会化

（五）运营数字化

（四）领导赋能化

（三）人才事业合伙化

（二）平台化+分布式组织模式

（一）生态化战略思维与人才跨界融合

三、组织变化的六大趋势

（三）机制创新：组织变革和人才激活

（二）持续人才领先，要有人才经营意识

（一）人才多不等于有效，应给予其实现价值的机会

二、品质发展时代的人才领先战略

（二）从线性思维到生态思维的人才管理认知十变

（一）人才管理需要认知与思维革命

一、数字化转型与人才管理新思维

第一篇 洞见篇

导读

版权信息

封面

封面

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导读

第一篇 洞见篇

一、数字化转型与人才管理新思维

（一）人才管理需要认知与思维革命

（二）从线性思维到生态思维的人才管理认知十变

二、品质发展时代的人才领先战略

（一）人才多不等于有效，应给予其实现价值的机会

（二）持续人才领先，要有人才经营意识

（三）机制创新：组织变革和人才激活

三、组织变化的六大趋势

（一）生态化战略思维与人才跨界融合

（二）平台化+分布式组织模式

（三）人才事业合伙化

（四）领导赋能化

（五）运营数字化

（六）要素社会化

四、华夏基石事业合伙制的32字主张

（一）价值主张产生的背景

（二）内涵解析

五、人才效能提升的六大机制创新

（一）不确定性时代把握人力资源管理的关键变化

（二）中等收入陷阱下的效率管理挑战

（三）数字经济带来的人的变化

（四）人是目的，人力资源管理发展的新阶段

（五）以人才效能为核心的机制创新

六、人力资源真正要变的是管理范式

（一）管理范式基于假设系统

（二）财富创造机制决定了管理范式

第二篇 方法篇

一、HR三支柱“中国化”后什么样

（一）HR三支柱间的冲突：健康大混序

（二）HR三支柱：“协同问题”的救世主

（三）中国企业HR三支柱模式

二、八大方法突破企业成长人才瓶颈

（一）商业模式的设计应包括人才的易获得性

（二）真正把人作为最重要的资源

（三）机制先于管理：人才是牵引出来的

（四）团队裂变先于组织裂变

（五）领导先于机制：人才是被唤起的

（六）训战结合：人才是选拔出来的

（七）组织拆分：人才是分出来的

（八）向外整合：合出来的人才

三、跳出考核看组织绩效提升

（一）绩效管理为何难：重识绩效管理

（二）绩效管理什么样：重构绩效管理思维

（三）绩效管理如何做，重建绩效管理体系

四、事业合伙人：用“资合”寻求“智合”

（一）用“资合”的法律结构表达“智合”的管理逻辑

（二）实现事业合伙人机制要完成七个转变

（三）事业合伙人机制一定要以共担为前提

（四）志同道合、合作与共享、资源与能力

（五）事业合伙人机制的十个注意事项

五、新生代员工怎么管

（一）重构管理认知，HR要具备五大新思维

（二）激活人才，全面认可激励的实践探索

六、人才经营是后阿米巴时代的经营基石

（一）阿米巴经营在中国

（二）企业为什么要引入阿米巴经营

（三）阿米巴经营与人才成功

（四）阿米巴经营人才的培养方式

（五）阿米巴经营的哲学与实学

（六）小结：阿米巴经营是先合后分

七、分钱是个技术活

（一）分配机制中核心问题与解决之道

（二）激励与约束机制把握两个关键点

（三）国际化企业分配文化与国内的差异

第三篇 研讨篇

一、对话：“冲上山头怎么分成果”

（一）经营衍生的管理命题

（二）知本论与干部能上能下机制

（三）《华为基本法》对人力资源的顶层设计与战略思考

（四）华为人力资源体系建设

二、组织变革下的干部队伍建设与干部管理

彭剑锋：坚持干部队伍建设三要素

吴春波：华为干部管理的八大系统

郝照平：“四支队伍”推动航天事业由大到强

张建国：企业经营的根本在干部

孙波：干部是一种管理者角色

王伟：干部是追随者、引领者和HR

讨论一 拿职位还是角色来定义“干部”

讨论二 是激励为主还是适度制造紧张

讨论三 流程制度会不会限制人才脱颖而出

三、平台赋能性自主经营

李志华：后阿米巴时代的“六脉”精髓

邹轩：阿米巴的创新实践成就中梁地产

鞠宪钢：走出阿米巴的实践误区，创新发展中国阿米巴

彭剑锋：平台赋能型自主经营体：后工业化时代经营管理新范式